不同类型企业文化与组织变革方式关系分析本文以CVF框架为核心，分析了四种企业文化类型对组织变革方式的影响，并得出以下结论：宗族型企业文化和市场型企业文化有利于渐进式组织变革，不利于激进式组织变革；创新型企业文化与层级型企业文化不利于渐进式组织变革，有利于激进式组织变革。

标签：企业文化；渐进式变革；激进式变革面对不断变化的经济环境和日益激烈的市场竞争，企业只有依靠一系列的变革才能更合理地整合内部资源，适应外部环境从而获得长足的发展。

组织变革是指组织为适应内外部环境提高组织绩效而在组织结构、组织目标、组织文化、组织程序等方面进行针对性、系统性的调整。

而企业文化作为企业共有的价值理念一方面影响着整个组织变革系统，另一方面又是组织变革的重要组成部分。

企业文化一旦形成，不论其优劣，都会随着组织的发展、成熟表现出一种惰性，从而不适应组织的发展。

因此组织变革以及企业文化与组织变革方式的适应性就显得尤为重要。

根据《财富》杂志统计的前一千强的企业中组织变革的成功率仅为两成。

未能处理好组织变革中的企业文化因素是失败的关键原因。

1998年麦肯锡兵败实达的主要原因就在于激进的组织变革方式未能和企业文化相适应，这次组织变革不但未能使实达的业绩提升，反而造成了高达一亿多元的经济损失及长达半年之久的效益滑坡。

正如科特所言“只有当变革渗入到公司肌体的血脉时，变革才会巩固下来”，而企业文化恰好就是公司的血脉。

由此可见探讨企业文化与组织变革方式的关系是十分必要的。

一、研究概述1、企业文化类自上世纪七十年代末企业文化研究兴起以来，不同学者对企业文化给出了不同定义，但是概括起来企业文化的定义特征主要涵盖了三个方面：（1）企业文化是组织中大多数成员所共有的价值理念；（2）企业文化体现了组织中大多数成员的行为方式和作风；（3）企业文化是组织的一种经营哲学。

在众多企业文化的定义中，笔者较为认同Schein （1992）的观点，即企业文化是指组织在不断适应内外部环境过程中形成的，并成为组织成员所遵循的共同的价值观念、职业道德、行为规范。

[1]关于企业文化的类型划分学界仍然是莫衷一是，但最具代表性的是Quinn 和Cameron （1998）的四分法。

他们在竞争价值观框架（CVF）的基础上将企业文化划分为灵活性—稳定性、内部导向—外部导向两个维度，共包含四种文化类型：宗族型、活力型、层级型、市场型。

每一种文化类型都有各自鲜明的特点：（1）宗族型企业文化注重凝聚力和团队合作，整个组织如同一个大家庭，企业领导常以家长或导师的角色出现，成员间可以充分坦诚地交流自己的观点和意见。

宗族型企业通常采用分权式的组织结构，组织氛围平等且开放，员工有较强的主人翁意识，对组织的忠诚度和奉献度较高，以人为本是宗族型企业的显著特征。

（2）层级型企业文化强调规则和命令，企业领导在组织中以授权和组织者的角色出现，员工则是依照上级指令和规章行事的执行者，鲜少有充分表达观点的机会。

层级型企业采用的是垂直的官僚型组织结构，直线式的沟通方式及等级森严的上下级关系使得上级很少关注下级的态度和情绪，员工的凝聚力依靠遵守正式的指令、政策程序和规章制度来实现。

（3）活力型企业文化重视创新精神和挑战意识，企业领导在组织中以变革者和创新者的身份出现，员工的个性、挑战性、变革性能在组织中得到充分的认可和发挥。

活力型企业的组织结构呈现出有机性和非正式的特点，同时也强调领导的地位，这意味着组织成员既可以充分无拘束地表达自己的观又能保障整个组织对新变化做出高效率的反应。

畅通的沟通机制和灵活的参与性将组织成员凝聚在一起为创造独特的产品和服务而努力。

（4）市场型企业文化注重目标和结果，领导在企业中充当着鞭策者的角色，组织成员通过相互竞争来提高自身能力实现个体价值，组织则通过参与外部竞争抢占市场份额，占据优势地位。

市场型企业一般采取高层集权的组织结构形式，上下级间的沟通基于目标和成果，组织的凝聚力依靠强调竞争和成功的价值观来实现。

笔者认为Quinn和Cameron的文化模型具有两大优势：首先该模型二维度划分法使得企业文化的关注点不仅局限于企业内部，同时兼顾了企业外部；第二，该模型的构建基础是竞争价值观，对当今正处于激烈市场竞争中的企业更具针对性。

因此本文的研究也是建立在该模型的基础上。

2、组织变革方式组织变革是指组织为适应内外部环境提高组织绩效而在组织结构、组织目标、组织文化、组织程序等方面进行针对性、系统性的调整。

目前学术界公认将组织变革方式划分为渐进式和激进式两种。

这一概念的雏形由Watzlawick（1972）最先提出，他将组织变革方式分为一级变革和二级变革。

一级变革是指对系统内部要素进行局部的小幅度的调整，这一调整是可逆的对系统整体不会起到根本性的影响；二级变革则是摒弃原有系统，对系统本身进行的根本性的不可逆的调整。

[2]Weick （1999）将组织变革方式划分为渐进式和激进式两种。

渐进式变革类似于一级变革，是指微观层面上的变革，通过长久的缓慢的变革来协调各方面资源以最终实现组织目标，它的特点在于长期性、持续性且并不会对组织造成较大的干扰。

激进式变革与渐进式变革相对立，类似于二级变革，是指宏观层面上的变革，暴风骤雨般的变革。

控制得当能在短时间内收到较大成效，控制不当则可能会给组织造成难以承受的后果，因此激进式变革具有短期性、成效大、风险高的特点。

[3]由于不同类型企业文化各自特点上的差异，决定了企业在进行组织变革时往往会根据该企业的文化特征选择适合于自己的变革方式，因此本文由此入手来探讨不同类型企业文化对组织变革方式的选择倾向。

3、企业文化与组织变革的关系本文通过对现有文献的梳理发现企业文化与组织变革关系的研究大致可以分为两类：第一类研究的是企业文化对组织变革的影响及其作用力，Gerloff （1985）、Laud （1994）认为企业文化既可能是组织变革的一项资产也可能是企业的一项负担，这取决于企业文化的强弱程度及组织环境的稳定性等因素。

[4][5]韦刚（2007）指出先进的企业文化是组织变革的重要推动力而落后的企业文化则是是组织变革的最大阻力，同时也强调企业文化建设是组织变革的根本。

[6]杨雅静（2010）认为企业文化的前瞻性和先导性使其能够引导组织变革。

第二类研究则是将企业文化视作组织变革的组成部分，来探讨其具体变革流程和方法。

[7]Cameron和Quinn（2005）在著作《组织文化诊断与变革》中将企业文化变革划分为六个步骤并且提出了“对立价值构架”来指导变革企业文化。

Forsythe （2005）认为文化变革是包括评价企业文化、提出变革的措施、对变革的需求进行交流和执行变革措施在内的一个循环。

[8]Russell和Thomas（2007）认为可以通过远景规划来促进组织文化的变革。

[9]孙洪宇（2004）提出企业文化变革的六步锻造法。

赵龙、李牡丹、罗超群（2006）认为企业要融入组织群体共识，打造氛围，形成特色，从而以此为基础来推动组织变革直至成功。

[10]从众多学者研究的侧重点来看：首先，他们比较注重变革本身，通常将企业文化纳入组织变革的范畴中；其次，尽管说明了企业文化会对组织变革产生正反两种影响，但并未对其产生影响的机制加以深入探讨，也鲜少从不同特质的企业文化角度来展开研究。

管理大师德鲁克就曾认为，对于企业文化，应该利用它，而非改变它。

相较于将企业文化视作组织变革的组成部分，本文更倾向于认同德鲁克的观点即根据企业自身的文化特点引导其与组织变革相适应。

不同类型与特质的企业文化究竟应当如何适应组织变革是一个值得深思的问题。

因此，本文在前人研究的基础上重点探讨不同类型企业文化与组织变革方式的适应性。

二、关系阐述1、宗族型企业文化与组织变革方式宗族型企业文化强调内部关注且具有高度的灵活性，组织成员间相互信任，可以如同家庭成员般畅所欲言。

该类企业的组织结构形式多呈现扁平状特点，管理幅度较大，权力较为分散，正因为如此，组织成员间存在职能和分工的交叉，专业化程度较低，分工形式多样化，规范和准则在组织内并不具有绝对的权威性。

开放松散的组织结构使得企业难以迅速协调组织成员意见，一旦采取疾风骤雨式地变革方式可能会有来自各方的不同声音，从而产生较大的变革阻力和变革成本，且在执行层面上不能达到预期的效果。

由于宗族型企业的凝聚力来自团队精神和组织信任感，因此激进式变革一旦失败，会使团队士气受挫，甚至动摇组织的根本。

从另一个角度看，和谐的组织氛围、顺畅的沟通机制使得组织成员能在工作中及时发现问题、交流问题并解决问题，因此为渐进式变革提供了保障。

此外，宗族型企业文化灵活性和关注内部的特点符合渐进式变革长期性、渗透性、深入性的需求，为渐进式变革提供了良好的文化支持。

因此笔者认为宗族型企业文化不利于激进式变革有利于渐进式变革。

2、层级型企业文化与组织变革方式层级型企业文化注重内部关注缺乏灵活性但具有较强的稳定性，该类企业的组织结构呈垂直分布且权力高度集中。

由于下级严格依照上级指令行事，因此各部门各成员间的职责分工明确，分工形式单一，专业化程度高，大家依照指示各司其职，规则和制度在企业中具有准绳作用。

层级型企业中员工规范化的行事作风，科层式的组织结构，为激进式变革提供了有利条件。

因为上级一旦做出变革的决定，下级便无讨价还价的余地，故而可以使企业集中优势资源迅速彻底地做出变革，降低了变革的阻力和成本。

在执行层面，内部规则、标准化的作业程序，明确的评价标准，都使得员工有有章可循，从而提高了执行质量和效率。

然而，过于强调稳定性使得层级型企业存在着形式主义和教条主义的弊端。

员工只关注规则和指令缺乏创新性和灵活性，使非正式组织难以存续，在变革中不利于共享经验、探讨问题。

由于员工的角色定位是执行者且权力有限，在变革中缺乏主动发现问题的积极性和自觉性，长此以往难以使渐进式变革发挥成效。

基于上述分析，笔者认为层级型企业文化有利于激进式变革不利于渐进式变革。

3、活力型企业文化与组织变革方式活力型企业文化关注外部有较强的灵活性，分工形式多样化，组织结构形式呈现扁平化特点。

此外，不拘泥规章制度的氛围和良好的沟通机制为孕育非正式组织提供了土壤。

在活力型企业中，冒险精神和创新理念深入人心，高层领导人具有企业家精神，企业自上而下有着强烈的创新和变革愿望，且对风险的承受能力较强。

因此激进式变革在该类企业中能得到广泛的认同和接受，变革阻力和成本较低。

此外，对外部市场的关注以及追求独特产品的目标意味着企业往往会选择激进式的变革方式，而渐进式变革耗时长、成效慢的特点，则难以帮助企业在短时间内占得先机。

从另一方面看，在变革的决策阶段，由于无需确保变革的成功率，即便渐进式变革方案对企业有利，也会因为其见效缓慢而被摒弃；在变革的实施阶段，外向的组织氛围使得企业相对缺乏内部关注，亦不具备宗族型企业那么强大的凝聚力，因此渐进式变革难以保质保量地完成。