4、2013年度员工文化程度分布表
2013年度员工文化层次表
学历 人数 专业 人数 研究生 1 国际贸易 3 本科 8 英语类 3 大专 2 财务类 2 合计 11 其他 3
员工学历结构基本满足公司发展现状，但业务类高素质专 业人员仍然短缺。目前，公司人员中高、中、低各层学历人员 搭配基本适当，学历结构较为合理，但业务方面的专业人员仍 然短缺，如国际贸易专业、供应链管理专业类等实务型人才。
七、员工劳动关系管理
（一）人事档案管理 为了确保员工人事档案的清晰合理，总经办对人员的入职 档案做了保管工作，将每个员工档案都装订归档，建立起员工人 事电子档案，与纸质档案联号管理，但是员工档案管理工作做的 仍然不够精细，还需进一步细化，让公司的档案管理进入规范化。
（二）员工社会保险的办理 2010年公司严格按照劳动法对员工的社保进行统一缴纳， 本年涉及到的主要有： 1、给新进员工及时办理社保 2、离职人员的停保办理 3、办理高新区内、区外员工社保的转移 4、办理试用期员工的社保的补缴
10月
0 0 0 1111月Fra bibliotek12月0 0 0 11 0 0 0 11
3、人员岗位比例统计： 2013年度人员分布 公司员工总人数 ---11人，男 3 人 ，女 8人 高层管理1人 ---总经理 1人 中层管理5人 ---总经办主任 1人，财务部经理1人， 营销部经理1人 供应链管理部经理1人 ，市场部经理1人 精英员工5人---财务部会计1人，出纳1人，营销部经理助理1人， 营销部单证员1人，供应链管理部业务员1人
（二）薪酬、福利管理 公司本年度对薪酬进行了一次调整，由原来的绩效提成形式， 调整为岗位加绩效工资的形式，工资主要包括基本工资、绩效工资 、各类补贴（交通补贴、误餐补贴）等，公司年度薪酬福利详细数 据如下：
项目
金额
基本工资
139,900.0
绩效工资
248,322.0
各类补贴
3,7178.0
奖金
福利费
0
0 17683
截止到2013年12月，公司办理社保人数达11人，已经做到了全部缴 纳社保，详细的增减情况见下表：
明细
年初
增加人数
年末
办理社保人数
总人数
6
5
11
5
根据社会保险基金管理中心对2010年社会平均工资的上调，总经 办也对缴费基数做了调整，岗位不同，基数不同。基数调整后，每 位员工所享有的保险待遇均有所提高，详见下表：
（二）人事制度的汇编 根据集团公司体系建设的计划及要求，并且在集团公司人力资源 部的配合下，人力资源的制度汇编工作完成了以下五项：
文号 克林肯[2013]2号 克林肯[2013]5号 克林肯[2013]8号 克林肯[2013]9号 克林肯[2013]10号 考勤管理办法 组织架构调整及人事任免通知 招聘与录用管理制度 离职管理办法 试用期员工管理办法 主题 文件类型 人事类 公司类 人事类 人事类 人事类 执行情况 已签发 已签发 已签发 已签发 已签发
总经理
总经办
运营副总
财务部
供应链管理部
贸易部
市场部
（二）人员分布统计 1、2013年人员编制情况 公司于2013年9月对克林肯的组织架构及人员岗位做了调整，新架构 中公司共设5个部门，14个岗位，15名员工，截至到年底到岗员工11 名，详细情况如下： 总经理1名---xxx 运营副总1名（缺） 总经办共1人，主任1名---xxx，行政助理1名（兼），人力资源专员 1名（缺） 财务部共3人，经理1名---xxx，会计1名---xxx，出纳1名---xxx 贸易部共3人，经理1名---xxx，助理1名---xxx，单证员1名---xxx 供应链管理部共2人，经理1名---xxx，助理1名（缺），业务员1名--xxx 市场部共1人，经理1名---xxx，市场调研员1名（缺）
合计
431,530.6
2,100.0 4,030.6
比例
32.42 %
57.54 %
8.6 %
0.49 %
0.93 %
100%
各类补贴 8.6%
奖金 0.49%
福利费 0.93% 基本工资 32.4% 基本工资 绩效工资 各类补贴 奖金 福利费
绩效工资 57.5%
薪酬管理的思考：薪酬是个较为敏感的话题，公司目前制定的 薪酬体系不能完全满足现阶段的状况，如制订时随意性、不公平性 都会造成一些人才的流失以及缺少引进新的人才的动力，对于公司 的薪酬的改革则需要进行适当的调整，并结合市场物价上涨因素等， 进行合理的小幅度的调整，同时要将绩效制度与薪酬制度挂钩做到 切合实际。
第一章 前言
2013年即将过去，克林肯又成长了一岁，在这一年中，总 经办在各个部门的配合下，着重围绕行政事务管理、人力资源 管理等两方面工作重点，承上启下、联系左右、协调各部门， 为完成年度各项目标任务做了积极的配合，但是也存在很多不 足的地方，现将本年度的工作情况汇总如下：
一、人力资源财务管理工作
1.南北软件培训 2.OA软件培训 1、南北软件培训 2、绩效飞轮Ⅰ，制度培训 3、绩效飞轮Ⅱ 4、绩效飞轮Ⅲ
基管员工
基管员工 基管员工
≥4
≥4 ≥4
（二）培训管理的思考 公司虽然每个月都针对于当前所需，例行安排进行培训， 但是没有将人才培养与培训工作相结合，相比较而言，公司的 培训管理还很薄弱，还需要建立新的培训管理工作体系与流程， 内部兼职讲师培养等。 新的培训管理制度已经在起草，针对于新员工和人才培养方 面进行重点突破。
六、绩效、薪酬、福利管理
（一）绩效考核：在集团公司的配合下，克林肯于7月份开 始实施绩效考核，建立了克林肯指标库，提取指标，将关键指标考 核与360度考核结合起来，试用行半年。但由于绩效考核是个重要的 课题，加之推行缓慢，人手缺失，各项制度和体系没有建立健全， 不能起到辅助推动的作用，因此，本年度尚未完全推行绩效考核。 为了能够更好的提升员工的积极性，一个好的绩效管理制度是个 基础，但绩效管理制度的执行和改革除了需要公司领导的大力支持 外，同时一个完善的绩效管理制度也是需要长期的观察才能加以实 行，一旦制度建立不完善，实施不到位，将无法运行。因此在绩效 考核方面公司对于全部的实施绩效考核还需要不断的进行实践，并 结合部门与公司的实际进行调整制定。
人力资源财务费用包括员工工资、保险费、招聘费、工会经 费、残保基金等，2013年人力资源共计支出466,826.33元，具体 统计数据如下表：
项目 薪资支出 保险支出 招聘费 工会经费 残保基金 合计
金额
404689.80
48762.00
9090.00
504.00
2688.53
466826.33
比例
2013年度人员分布表
部门
人数 职位 人数
总经办
2 高管 1
财务部
3
营销部
3
供管部
2
市场部
1 基层员工 5
中层员工 5
（1）人员结构比例为男：女=1：2.7，人员结构上比例不均衡，男 员工过少，虽然外贸类企业工作需要仔细、认真，女性比较符合要 求，但是随着公司的发展，业务量的增大，对男性员工的需求也将 会增加，因此从上述比例来看我公司的比例结构还是比较失衡。
今年从1月份开始截止到12月给员工缴纳社保（包括：养 老、医疗、工伤、生育、失业五大保险）共计11人，合计费 用：49854元，明细如下：
明细 公司承担（元） 个人承担（元）
养老保险
医疗保险 失业保险
32340
11193 3098
12936
3198 1549
工伤保险
职工生育险 合计
1065.5
1065.5 49854.0
2、员工统计：（单位：人） 2013年度员工统计表
类别 新进员工 离职员工 转正员工 总人数
年初 人数
0 0 0 7
1月
0 0 0 7
2月 3月 4月
0 0 0 7 1 0 1 8 1 0 0 9
5月 6月
0 0 0 9 2 0 0 11
7月
1 1 0 11
8月 9月
0 0 0 11 0 0 4 11
二、人力资源体系的建设
（一）体系建设 本年初在集团公司的引到下，由各个部门配合起草了 《克林肯组织体系建设阶段性报告》，通过从公司战略规划、 年度目标、组织架构、流程图及部门职责等方面对公司的人力 资源体系建设工作进行指导，谭老师与员工沟通了解后，根据 公司的现状及实际情况，提供了一份分析报告，报告中对目前 公司的人力资源工作及行政工作的现状提出了宝贵的建议和意 见，值得我们深思的是，在人力资源的选人和用人上都要严格 把关，深入背景调查，为公司在选人、用人、育人、留人上把 好第一道关口。但是此次体系建设只给我们起了开头，在接下 来的一年中还要重点建设。
四、招聘管理
（一）招聘渠道 2013年公司的招聘工作在集团公司人力资源部的配合下，开 拓了4种招聘渠道，举行四次大型招聘会，开通了网络招聘（智联招 聘、前程无忧），年末的时候由于人才紧缺联系了华商报的前程无忧 专刊，进行了一次媒体招聘，最后是内部推荐。 （二）招聘计划的完成情况 本年度计划招聘人8人，实际到岗5人，没有完成招聘任务， 致使在一些部门在某些方面由于人才的缺失而步伐缓慢。
人力资源体系建设
（三）人力资源体系建设的思考：
虽然我们有了开头，但是随着公司发展，已经不能满足现状， 还要根据公司的实际情况，整理出适合我们自己公司的一套体系， 这样才能为今后的绩效考核、人员培训、员工激励做好基础工作。
三、组织架构及人员分布
（一）2013年公司组织架构
西安克林肯进出口有限公司 组织架构图(2010年)
（三）招聘成本 2013年公司在招聘上的经济成本和人力成本数据如下：
招聘方式 人力投入 成本投入（元） 招聘效果 现场招聘 会 3人 3200 0 网络招聘 1人 2890 2 媒体招聘 1人 3000 0 内部推荐 0 0 2