劳动合同法综合练习题（易水寒全录版）
一、单项选择题
1．劳动法属于下列哪个法律部门？（）
A.民法商法
B.行政法
C.经济法
D.社会法
2.关于劳动法的性质，表述正确的是（）
A.劳动法以劳动者个人利益为本位
B.劳动法属于私法
C.劳动法属于公法
D.劳动法是具有公法私法兼容性质的法
3．劳动法产生最早的国家是（）
A．英国B．美国
C．法国D．德国
4．劳动法中的“劳动”含义，不具有（）
A．人格从属性B．双方合意性
C．持续性D．无偿性
5.5．禁止歧视和特权，体现了劳动法的（）原则
A．劳动权平等原则
B．劳动自由原则
C．倾斜保护原则
D．劳动者权利受保护原则
6．下列不属于劳动法规定的劳动权的是（）
A．劳动者取得劳动报酬的权利
B．劳动者对所在单位领导的批评权
C．劳动者享受社会保险和福利的权利
D．劳动者接受职业技能培训的权利
7．对劳动权表述不正确的是（）
A．劳动权是法定权利
B．劳动权是公民基本权利
C．劳动权的主体是劳动者，不包括劳动者团体
D．劳动权涉及人权的各个层次，是一种综合权利
8.我国劳动法规定，国家对女职工实行特殊劳动保护。国务院的《女职工劳动保护特别规定》作了具体规定，下面的做法不符合这一规定的是（）
A．某砖厂女职工董某怀孕期间，厂里安排她简单打扫清洁卫生，不再做搬运工
B．某企业为完成全年生产任务，便要求每个职工每天加班1个小时，怀孕达6个月的女职工刘某也不例外
C．某公司通知其女职工周某，鉴于她的孩子已满13个月，公司决定恢复她“三班倒”的工作制
D．某矿山女职工肖某被安排到井下工作
9.国务院的《女职工劳动保护规定》第三条规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”体现了劳动法的（）原则
A．劳动权平等原则
B．劳动自由原则
C．倾斜保护原则
D．劳动者权利受保护原则
10.不属于《劳动合同法》明确规定的用人单位范围的是（）
A．个体经济组织B．民办非企业单位
C．企业D．依法成立的合伙组织和基金会
11．下列属于《劳动合同法》规定的劳动者范围的是（）
A．志愿者
B．企业停薪留职人员
C．兼职的在校大学生
D．家政公司的保洁员
12．下列属于《劳动合同法》主体的是（）
A．民主党派机关工作人员
B．宾馆大堂经理
C．现役军人
D．家庭保姆
13.关于《劳动合同法》与《劳动法》关系的表述，不正确的是（）
A．二者是特别法与一般法的关系，特别法优于一般法
B．劳动法是基本法，劳动合同法是单项劳动法律，不可突破劳动法的规定
C．劳动合同法是依据劳动法的基本精神和立法目的来制定的
D．在涉及劳动合同纠纷的法律适用方面，优先适用劳动合同法
14.关于劳动规章制度的描述，不正确的是（）
A．它是用人单位制定的公开的劳动规则文件。
B．它调整劳动过程中用人单位与职工之间的关系，既约束职工也约束单位的各个行政部门。
C．它是单位用人自主权的表现形式和手段，单位在制定时不需要与工会或职工协商确定
D．用人单位的规章制度需要公示告知才有约束力
15.下列不属于劳动合同法法定条款的是（）
A．工作内容和工作地点
B．劳动报酬
C．试用期
D．社会保险
16.下列争议适用《劳动法》的是（）
A．李某雇佣赵某照顾自己患病的母亲，李某与赵某就报酬发生争议
B．大学生刘某利用暑假时间到某公司勤工俭学，刘某就工资问题与公司发生争议
C．某企业工会主席与该企业就年休假问题发生争议
D．某公司股东与该公司就年终分红问题发生争
17.下列关于无固定期限劳动合同的说法中正确的是（）
A．对无固定期限的劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合同
B．若出现法律、法规规定或双方约定的可以解除、终止劳动合同的条件，该无固定期限的劳动合同也可以解除、终止
C．无固定期限的劳动合同以某项工作或工程的时间长度为准，当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止
D．劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，双方应当订立无固定期限的合同
18.张某去甲公司应聘，声称自己是法学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员，该公司急需法律顾问，准备以高薪委任张某，并请其担任法律主管，双方签订了劳动合同。张某在试用期内发生错误，给公司造成了很大损失，后经了解，张某的硕士学位证书与司法考试证书是伪造的，实际上是高中毕业。请问下列说法正确的是（）
A．企业无权单方解除合同
B．张某给企业造成了很大损失，企业有权解除合同
C．该合同无效
D．该合同属于可撤销的合同
19.依照《劳动合同法》第七条的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系的时间是（）
A．劳动者接到用人单位的录用通知书
B．劳动者去用人到位报到
C．劳动者与用人单位签订劳动合同后
D．用人单位用工之日起
20.用人单位在招用劳动者的过程中，扣押劳动者身份证件或要求劳动者提供担保，主要违反了劳动合同订立的（）原则。
A．诚实信用
B．协商一致
C．合法公平
D．平等自愿
21.关于劳动合同的形式的表述，不正确的是（）
A．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
B．书面形式的劳动合同是建立劳动关系的依据，是劳动合同的有效要件
C．用人单位未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同D．劳动者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系
22.劳动者甲与某公司签订了为期2年的劳动合同，并约定了试用期，按照劳动合同法的规定，该试用期不得超过（）
A．1个月B．2个月
C．3个月D．6个月
23.下列情况可以约定试用期的是（）
A．以完成一定任务为期限的劳动合同
B．劳动合同期限不满3个月的
C．劳动合同期限为3个月以上的
D．非全日制用工的劳动合同
24.用人单位与不满16周岁的未成年人订立劳动合同，违背了劳动合同订立的（）原则
A．诚实信用
B．协商一致
C．合法原则
D．平等自愿
25.下列不属于经济补偿情形的是（）
A．用人单位提出解除合同，并与劳动者协商一致解除合同的
B．劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除合同的
C．企业生产经营发生严重困难而进行裁员解除合同的
D．劳动者不胜任工作被解除劳动合同的
26．用人单位违法解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付（）
A．经济补偿金 B．赔偿金
C．违约金 D．经济补偿金和赔偿金
27．没有列入法定休假日的节日是（）
A．清明节B．端午节
C．教师节D．中秋节
28.劳动法规定的裁员是（）裁员
A．经济性裁员
B．结构性裁员
C．优化性裁员
D．以上都不是
二、多选题
1.下列社会关系中，属于劳动法调整的对象的是（）
A．劳动者甲与劳动者乙发生借款关系
B．某公司向职工集资而发生的关系
C．某公司与其职工因补发津贴问题而发生的关系
D．某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
2.劳动者依法享受社会保险待遇的情形有（）
A．生育B．负伤
C．升学D．工伤
E.失业
3.用人单位的劳动规章制度的有效要件包括（）
A．制定主体必须合法
B．内容必须合法
C．程序必须合法
D．不能与已经签订的集体合同相冲突
4.用人单位的劳动规章制度欠缺合法要件的，造成的后果是（）
A．承担行政责任，由劳动行政部门责令改正，给予警告
B．承担民事责任，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。
C．劳动者可以随时通知解除劳动合同
D．不予以适用，对劳动者无约束力
5.按照用工形式的不同，劳动合同可以分为（）
A．全日制劳动合同
B．非全日制劳动合同
C．固定期限劳动合同
D．无固定期限劳动合同
6.下列属于劳动关系主体的是( )
A．个体经济组织
B．合伙组织
C．民办非企业单位
D．民营企业
E．工会
7.下列属于用人单位人力资源管理的法律依据是（）
A．劳动法
B．劳动合同法
C．劳动合同法实施条例
D．女职工劳动保护特别规定
8.用人单位规章制度的内容包括（）
A．劳动纪律
B．工作时间和休息休假
C．劳动安全卫生
D．保险福利
E．职工培训
9.劳动合同订立的原则有（）
A．合法原则
B．公平原则
C．平等自愿原则
D．协商一致原则
E．诚实信用原则
10.劳动合同无效的确认权在与（）
A．用人单位上级主管部门B．劳动行政部门
C．劳动争议仲裁机构D．人民法院
11.下列属于劳动合同可以约定的条款的是（）
A．试用期
B．培训与服务期
C．福利待遇
D．保险待遇
E. 违约责任
12.违约金适用的情形（）
A．劳动者违反劳动合同法定条款的
B．劳动者违反服务期约定的
C．劳动者违反竞业限制约定的
D．用人单位违反劳动合同约定内容的
13.劳动合同的有效要件是（）
A．签订合同的主体适格
B．双方当事人意思表示真实
C．劳动合同内容合法
D．双方协商一致程序合法
14.下列不符合试用期规定的情况的是（）
A．郑州市某食品企业的员工小王在试用期工资为其合同约定的1200元的80%，郑州市最低工资标准为1080元。
B小李与某建筑公司签订了以完成市区2栋建筑物施工为期限的劳动合同，合同约定了1个月的试用期
C．小张与某通讯公司签订了每天工作3小时，每周工作7天的非全日制用工劳动合同，公司约定试用期10天
D．某饭店与小牛签订了为期3个月的劳动合同，同时约定这3个月为试用期，期满工作令饭店满意的可以续签长期劳动合同。
15.劳动者不参加劳动但仍享有工资支付请求权的情形（）
A．法定休假日 B．婚丧假期间
C．依法参加社会活动的 D．公休日
16.下列情形中符合无固定期限劳动合同法律规定的是（）
A．某兽药公司因其化验员刘某技术精湛工作认真，在刘某工作一年后与其商议续签了无固定期限劳动合同
B．蒋某在某兽药公司工作了10年，要求与公司签订无固定期限劳动合同
C．计某从2008年3月起在兽药公司工作，先后与公司签订了两次期限分别为2年、3年的劳动合同，2013年2月底合同到期后公司要求与计某签订无固定期限劳动合同
D．小马2009年7月大专毕业后在一家咨询公司工作，双方口头协商了工作内容、工作期限以及劳动报酬，一直没有订立书面劳动合同，2011年1月公司以合同到期为由要求小马离职，小马认为双方之间已形成无固定期限劳动合同关系要求公司继续履行合同。
17.竞业限制人员一般包括如下（）
A．公司总经理秘书
B．公司的副经理
C．公司的技术总监
D．企业的人力资源部部长
18.劳动监察的对象包括（）
A．用人单位
B．劳动服务机构
C．职业技能培训机构
D．劳动者
19.劳动监察行为属于（）
A．行政执法行为
B．具体行政行为
C．具有法律效力的行为
D．其他行政机关也可以实施的行为
20.劳动合同监督检查行为的主体包括（）
A．劳动行政部门
B．工会
C．社会组织或个人
D．公安、建筑等其他行政部门
21.劳动合同法第77条规定，劳动者合法权益受到侵害的，有权进行救济的方式有（）
A．要求有关行政部门依法处理
B．依法申请仲裁
C．依法提起诉讼
D．依法追究用人单位的法律责任
22.工会对劳动执法情况的监督检查过程中行使的权利包括（）
A．知情权
B．独立调查权
C．要求建议权
D．处罚权
23.关于全日制用工当事人的权利，下列说法正确的是（）
A．双方可以约定试用期
B．任何一方都享有单方终止劳动合同的权利
C．终止劳动合同不需要提前预告对方
D．用人单位不需要支付经济补偿
“劳动合同法十大考点精讲”提纲 一、劳动合同法的出台背景 1．劳动法的执行现状 2．劳动法规定的不足 《劳动法》共十三章，107个条文，内容分成四大块：劳动合同法、劳动基准法、劳动争议解决和国家保障。其中，第三章“劳动合同和集体合同”专门规定劳动合同，共20个条文，内容涉及劳动合同的订立、效力、变更、解除和终止以及经济补偿，其中有10个条文涉及劳动合同的解除与终止。 二、劳动合同法概述 1．劳动合同法的立法思路 2．劳动合同的框架结构
《劳动合同法》共8章，98个条文，篇幅接近整个劳动法。第一章总则，第二章劳动合同的订立，第三章劳动合同的履行和变更，第四章劳动合同的解除和终止，第五章特别规定涉及集体合同、劳务派遣、非全日制用工，第六章监督检查、第七章法律责任，第八章附则。其中第二章和第四章属于重中之重，第一章和第七章也比较重要。第2章从第7条到第28条，共22个条文。第4章从第36条到50条，共15个条文。 不要问劳动合同法修改了什么？而要问劳动法保留了什么？如同物权法通过后不用再看担保法中的担保物权部分一样，劳动合同法通过后不需要再看劳动法中的劳动合同部分。 三、劳动合同法十大考点预测 1．劳动合同书面化（第10条、第11条、第14条、第82条） （1）应当采用书面形式
（2）订立合同的期限：用工之日起1个月 （3）不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。 （4）不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。 （5）无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。 2．劳动合同期限 （1）三种期限 （2）无固定期限劳动合同：铁血第14条 劳动法的规定是：20条 ①连续工作满10年以上
建筑施工企业法律风险防范案例汇编》一书由公司法律事务部编写，林修建局长撰写《前言》。正如林局长在《前言》中所说，《案例选编》是对公司历年来在劳动用工、建筑工程合同、人身损害赔偿、设备采购、知识产权、投资担保等领域所发生的典型案件的经验和总结，是公司加强全体员工特别是领导干部法律风险防范意识和能力的重大举措。全书主要归纳了涉及到建筑施工企业产生法律纠纷的案例44例，对每起案例逐例进行案情呈述、案件处理情况公布及案例评析，从所收集的案例情况来看，建设工程合同案例17起例，占比39%，劳动合同与劳动用工纠纷案例10起，占比22%，此二项合计所占案例比例超过60%，客观反映了目前建筑施工企业法律风险防范重心所在。结合目前个人所从事的项目管理工作，为了防患于未然，把案例中暴露出来的项目法律风险源与自身的生产经营管理实际相对照，我想从以下几个方面谈谈读完全书后的几点体会： 一、合同纠纷的产生的成因分析及后果 纵观全书建设工程合同方面的诉讼案件，几乎都是因建设工程合同的履行、变更、终止等行为而引起合同当事人的争议，即使是其他劳务合同纠纷和人身损害赔偿纠纷，也都是在建设工程施工过程中产生的纠纷。具体有以下几种情况： 1、作为施工方，在与建设方或业主签订建设工程合同后，因主观上的不想履行或不想完全履行合同，或者客观上的情势变更、不可抗力等种种原因，未按合同约定履行义务，从而引起违约行为，再由违约行为导致纠纷的产生。例如，本书中湖南某水电施工公司因建设单位变更毛料开采工艺，造成当初联合投标时工程分包单位四川省某建筑工程总公司分包工程的目的落空，造成缔约过失，在新的利益分配谈不拢的情况下，引发诉讼。 2、施工方企业因对分包单位资质管理不严，施工过程中以包代管，因个人挂靠施工引发诉讼。如本书中《名为公司实为“包工头”，挂靠施工有隐患》这一案例，成都市某科技有限责任公司诉湖南某水电施工公司一案，表面上看湖南某水电施工公司经法院判决不承担劳务费用清偿责任，未给施工企业带来多大的损失。但是，不尝反过来想想，如果因为包工头承包的工程质量不合格，又或是其拖延工期导致施工方无法按期向建设方交付工程，会面临怎样的尴尬处境？因工程质量不合格或者没有按期完工，都得向建设方承担违约责任，支付高昂的违约金。同时若是发生较严重的安全生产责任事故，即使法院判决其承担相应的赔偿责任，其个人的执行能力也令人怀疑，到头来，发包单位将承担极大的风险。 3、因劳务分包合同引起的人身损害赔偿纠纷。公司将承接的建筑工
14 秋网考案例分析（共 1 题，共20 分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举 2 名职工代表 50 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书 8 日后决定受理，并于 3 个月后作出裁决，裁定该厂依法支 付职工的加班工资及经济补偿金。试分析： 1．此案中职工推举 2 名代表申请仲裁是否有法律依据 ?2 ．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处 ?为什么 ?( 试题分 值:20 分 ) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人 数在 10 人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（ 4 分）本案涉及的职工一方当事 人在 10 人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（ 3 分） 2．劳动争议仲裁委员会在处理 该案中存在以下不符合法律规定的行为：（ 1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员 会收到仲裁申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（ 4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8 日后，才决定受理，超过了 5日内受理的规定。（ 3 分）（ 2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起45 日内结束。（ 3分）本案于 3 个月后作出的裁决，已超法律规定的 时限。（ 3 分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期 1 年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须 完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情， 不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作， 因此决定解除与他的劳动合同，请他在 3 天内办好离职手续。赵某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是 1 年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。试分析： 1.保险公司能否解除与赵某 的劳动合同？ 2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？(试题分值:20 分 ) 参考答案：正确答案： 1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。（ 4 分）《劳动合同法》第 39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录 用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成 重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26 条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（ 4 分）赵某没有发生该条规定的情形，不存 在被解除劳动合同的理由。（ 2 分） 2.《劳动合同法》第40 条规定：“有下列情形之一的，用人单 位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（ 4 分）依据上述法律规定保险公 司不符合法律规定的行为有：（ 1）公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。（2 分）（ 2）公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。（2分）（ 3）依据《劳动合同法》第46 条的规定应支付经济补偿金。（ 2 分） 孙某于 2006年 1 月到某矿做合同工，某矿与其在合同中约定，孙某的试用期为 1 年，在合同期间每周工作7 天共 70 小时，中午吃饭时间 10 分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资
案例一：签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？ 小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。协议中约定小雷在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时约定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘用后满一年以及结束聘用后满二年。 2011年10月双方终止劳动合同。公司在小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。2012年 10月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的约定，于是其要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。其后小雷多次向公司提出支付请求，公司一直推脱。2013年3月12日，公司以电话通知 小雷终止竞业限制协议。小雷无奈，决定诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金。对此，你怎么看？案例解析： 本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳动者竞业限制的要求，对已经履行的竞业限制义务是 否还应支付经济补偿金？ 本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行部分的经济补偿金，具体金额根据双方约定的竞业限制的经济补偿金数额计算。根据上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》规定，竞业限制协议履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳动者。也就是说，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求。公司在电话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。但对于 小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承担支付经济补偿金的责任。小雷已实际履行竞业协议满一年的义务，按照 约定公司应支付第二笔经济补偿金费用。 陈某于2010年5月9日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业限制协议，约定陈某离幵公司之日起两年 内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果陈某违约，则应当承担2万元的违约责任。 2011年8月14日，陈某辞职到一家与该公司有着竞争关系的电子公司工作。2012年10月12日，原公 司发现陈某从事的工作与本公司有竞争关系，于2012年11月17日向当地法院起诉：要求陈某承担2万元的违约责任。结果法院支持该公司的诉讼请求。陈某不服，上诉至深圳市中级人民法院。现二审尚未幵 庭审理。一审法院判决是否正确？竞业限制协议是否有效？陈某应否承担2万元的违约责任？ 案例解析： 一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，陈某无须承担2万元的违约责任。 原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发［1996］、国家科委《关于加强科技人员流动中技术 秘密管理的若干意见》（国科发政字［11997］）、《广东省技术秘密保护条例》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》均明确规定，企业可以与知悉企业技术秘密的有关人员签订竞业限制协议，约定企业与知悉企业技术秘密的有关人员终止或者解除劳动关系后一定时间内（不超过三年），被竞业限制人员不得到生产经 营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应当给被竞业限制人员一定的经济补偿。 劳动者由于受到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而会造成一定的经济损失。用人单位应给予劳动者合理的经济补偿，来弥补给劳动者造成的经济损失。本案中，某电子公司虽然与陈某签订了竞业
劳动法案例第二题课程考试论文（案例）考核 劳动法 作者祝启良 考试批次200906 学籍批次200709 学习中心扬州学习中心 层次高中起点专科 专业行政治理 完成时刻2009年5月
题目： 2. 请先阅读以下材料： 2005年10月，某有限责任公司为了扩大生产，在社会公布招用了一批生产工人，其中有两名来自农村的生产工人刚满15周岁。该有限责任公司在与劳动者签订的劳动合同中约定，生产工人入厂时，为了防止生产工人在工作中毁坏公司的生产设备，每人需要向公司交纳2000元风险抵押金，合同期限届满后退还。如果毁坏了公司的生产设备，则以该抵押金予以赔偿；该公司与劳动者签订的劳动合同期限为5年，其中劳动合同的试用期为6个月，公司可按照劳动者的表现随时缩短或延长试用期；在履行劳动合同过程中，公司如果发觉劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，公司能够要求全体劳动者加班，并按工资的150％支付加班工资；每1个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。 请结合上述材料，结合有关劳动法律制度的规定，撰文详细论述 （1）该公司聘请未满15周岁的劳动者是否合法？什么缘故？ （2）该公司每人收取2000元风险抵押金是否合法？什么缘故？ （3）该公司可按照劳动者的表现随时缩短或延长试用期是否合法？什么缘故？ （4）在履行劳动合同过程中，该公司如果发觉劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同是否合法？什么缘故？ （5）如遇生产任务紧张，公司能够要求全体职员加班，并按工资的1 50%支付加班工资是否合法？什么缘故？ 字数2000～3000字。 解答： （1）该公司聘请未满15周岁的劳动者是不合法的。 劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。也确实是讲，已满16周岁，不满18周岁的未成年人，尽管还没有被承诺从事大众化的劳动，然而关于专门的情形，在
14秋网考案例分析（共1题，共20分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。赵某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。试分析：1.保险公司能否解除与赵某的劳动合同？2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。（4分）《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（4分）赵某没有发生该条规定的情形，不存在被解除劳动合同的理由。（2分）2.《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（4分）依据上述法律规定保险公司不符合法律规定的行为有：（1）公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。（2分）（2）公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。（2分）（3）依据《劳动合同法》第46条的规定应支付经济补偿金。（2分） 孙某于2006年1月到某矿做合同工，某矿与其在合同中约定，孙某的试用期为1年，在合同期间每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资
案例一：关于企业规章制度 (１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议 (２)裁判法院:四川省高院 (３)文书案号:（2017）川民申328号 (４)案情摘要: 再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。 被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。 (５)法院裁判观点: 遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。 (６)案例主旨:
本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。 案例二：关于企业规章制度 (１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件 (２)裁判法院:重庆市高级人民法院 (３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号 (４)案情摘要: 申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。 被申请人中冶公司称：李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。综上，请求予以驳回。 (５)法院裁判观点:
案例1 未给职工参加工伤保险统筹 工伤保险待遇由企业支付 要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费 案例简介：某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2008年11月14日某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。某认为，根据《工伤保险条例》及《省贯彻<工伤保险条例>试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。 处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为某交纳工伤保险费。某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑公司向某支付工伤待遇。 案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。某未参
加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向某支付相关费用。 某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。 该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。 案例2 职工生病请假期间不能解除劳动合同 要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期不得解除劳动合同。 案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院
新劳动法案例实用分析 合同到期未终止离职决定被撤销 ［案例］ 金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。 2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。 2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。
2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。 2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。 ［专家评析］ 依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。 所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。 专家：王兰胜律师
10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的， 称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近 几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介：
当代劳动法理论与务实 Give me five 班级：人力1001班（第1组） 组长：张曼曼 组员: 郭露莎努尔加娜依 王海浪范志斌
案例1： 孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工,双方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤,经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天,花费医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费,快餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同,又是韩某所伤,应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定工伤,由快餐店支付医疗费用。 问题： （1）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案? 答：因为孙某与快餐店存在事实劳动关系，因此劳动争议仲裁委员会应受理此案。 （2）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求? 答：会支持孙某的请求，因为孙某是在工作期间和工作地点造成的意外伤害，属于工伤，应享受工伤待遇。 （3）事实劳动关系与劳动关系的区别与联系 答：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。 两者的区别是：事实劳动关系是相对于签订了书面劳动合同成立的劳动关系来说的，意思是指虽然没有签订过书面劳动合同，但双方以行为成里了事实上的劳动关系。简言之，事实劳动关系一般不是书面形式或者主体资格不合格。 两者的联系是：事实劳动关系也是一种劳动法律关系，具有法律效力。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。 案例2： 张某原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公司）职工。2000年9月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻深办）工作。2002年1月，张某与驻深办签订《协议书》，约定聘期为2002年1月1日到2002年12月31日，月工资为人民币1500元。2002年11月14日，驻深办所属某公司聘任张某为该公司办公室主任，聘期3年。由于驻深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张某既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。2005年5月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转人办
中华人民共和国劳动合同法（草案） 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章监督检查 第六章法律责任 第七章附则 第一章总则 第一条为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第三条本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第四条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则。 第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
用人单位的规章制度应当在单位内公告。 第六条国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。 第七条工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。 工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。 第二章劳动合同的订立 第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。 第九条劳动合同应当以书面形式订立。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。
一、志愿者突然离去，与志愿者组织闹纠纷，组织败诉 今年3月，某志愿者主动要求到一家志愿者组织做志愿者，并希望该组织给其一个锻炼学习的机会。该组 织经考虑，将其安排到下属项目担任志愿者，并给予其相应的志愿者补贴。根据要求，该志愿者在上海社 区志愿者服务网进行了志愿者登记注册。 该志愿者的工作主要是：在公益活动时现场维持秩序，根据需要递送相关文件等。今年 8月，该志愿 者突然离开，并要求结清所有补贴否则拒不移交项目资料。同时向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，声 称双方是劳动关系，要求对方支付未签订劳动合同的双倍工资及补缴社会保险费。 劳动仲裁委部门以该志愿者组织与志愿者之间没有书面协议为由，认定双方存在劳动关系，裁决志愿 者组织败诉。志愿者组织十分震惊，没有想到一片好心居然换来这样的结果，志愿者组织不服，向人民法 院申请撤销该裁决。近日该案审理已结束，结果为维持原判。 志愿服务关系近似于劳动关系 从本案来看，志愿服务关系与劳动关系看似毫不相关，其实多有竞合之处，稍有不慎即面临法律风险。 从法律关系的主体上来看，根据我国《劳动合同法》第二条及《劳动合同法实施条例》第三条的规定，“民办非企业单位、基金会、社会团体”均属于劳动法意义上的用人单位，符合建立劳动关系的主体 要件。而根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》 的规定，民办非企业单位、社团、基金会正是目前我国志愿者组织存在的三种主要形式。 从志愿服务关系的构成要件来看，志愿服务关系，是指志愿者在不以获取报酬为目的，自愿以智力、 体力、技能等为他人和社会提供服务和帮助的公益性活动中和志愿者组织产生的权利义务关系。根据《上 海市志愿服务条例》第八条的规定“志愿者组织可以依据自己的章程，招募志愿者，组织开展志愿服务活动。”该条明确规定了志愿者组织有权招募志愿者。同时该条例又明确规定：志愿服务活动的组织者应当 对志愿者参加志愿服务活动的情况进行记录。对志愿者在从事志愿服务活动中由本人所支出的交通、误餐 等费用，志愿服务活动的组织者在必要时可以给予一定的补贴。 同时该条例第18条关于志愿服务协议规定：“志愿服务活动的组织者与志愿者之间可以根据需要就 服务的内容、期限、要求及其他必要事项签订书面协议。”根据该规定，志愿者组织和志愿者之间是否签 订书面协议，法律没有强制性规定。即，可以签，也可以不签。并且，目前志愿者组织与志愿者不签订书 面协议是普遍现象。 关于志愿者补贴的情况，上海市民政局《关于规范上海社区公益招投标（创投）项目财务核算管理 的通知》（沪民计发〔2011〕 28号）具有一定的参考意义，根据该《通知》的规定，志愿者补贴，原 则上按照每人不超过50元/天的补贴标准编报。目前上海志愿者组织支付给志愿者的补贴大多数按照50元 /天的标准发放。假设，在上海一名志愿者每月参加了30天的志愿活动，则每月的补贴为1500元，而根据 目前上海市人力资源和社会保障局的规定，上海的最低工资为1280元，则，参加志愿者活动的收入要高于 正常提供劳动的工资报酬。如果没有其他的证明材料，仅仅从获得的收入数额上是很难区分劳动者和志愿 者关系的。 没有“志愿者协议”易吃哑巴亏 通过比较不难发现，即使是招募志愿者，依然会存在管理与被管理、支付报酬、考勤记录等行为。实 践中，目前上海的志愿者组织在招募使用志愿者的过程中，严格做到将志愿服务活动项目的内容向社会公布，进行志愿者登记，签订志愿者服务协议的并不多。更多的是通过公益圈朋友的宣传介绍，或者在网站、
第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合
案例分析 案例一： 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析： （1）该制药厂的要求是否合理？为什么？ 答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。 （2）本案应如何处理？依据是什么？ 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任".
（3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二： 40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析： （1）该争议的性质是什么？应适用何种处理程序？ 答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？ 答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题： （1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。 （2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。 （3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。 39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002