这样，公司决定从外部招聘，尤其是 那些工商管理专业的优等生。通过广告 招聘的形式，公司得到了许多有良好工 商管理专业训练的毕业生作为候选人。 从中录用了一些，先放在基层管理职位， 经过一段时期的锻炼后提升为中层管理 人员。但在两年之中，所有的这些人都 离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部 提拔，但又碰到了素质欠佳的老问题。 不久就有几个重要职位的中层管理人员 将退休，急待有称职的人员来填补这些 空缺。面对这一问题，公司想请些咨询 专家来帮助解决问题。
使用没有经验的员工 （4）减少培训费用
外招的缺点：
（1）招聘成本高 尤其对特别需要的人，招聘安置费很高，在国外
需要上万美元。 对特别稀缺的人才，招聘所需要的时间很长
（2）可能会招到名不符实的人 （3）可能挫伤内部员工的积极性
关键岗位全部外招，职业进阶的机会全部封锁， 影响内部员工的工作积极性
பைடு நூலகம்
2、内招与外招优劣比较
1) 内部招聘的优点： （1）有利于调动员工积极性。使他们在进行 决策时会从长期的观点考虑 （2）有利激励员工，提供员工职业进阶机会 （3）缩短员工社会化过程。内部候选人对组 织目标更有认同感 （4）比外部候选人需要定位的过程更短，从 而减少培训费用 （5）从内部提升员工更安全，组织对内部员 工的技能有比较准确的评价
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组 成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进 行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新 的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着 知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但 是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做 事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会 被挖掘出来。
一、招聘的概念
1、招聘的定义
企业在面临人力需求时，透过不同媒介寻找、 吸引那些有能力、有兴趣的人前来应征的活动， 并从中挑选出：能胜任工作岗位空缺的合格候选 人过程。
组织出现空缺的原因： 人员离职 组织中水平流动 组织战略、任务改变
2、 招聘的意义
➢ （1）招聘关系到组织的生存和发展（适需性；效率 性）
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司 并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它 部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内 部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流， 只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可 以向人力资源部提出调动申请。(1)在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?
模块三（2）
运筹帷幄 慧眼识英
——人力资源招聘
1．现在睡觉的话会做梦而现在学习的话 会让梦实现
2. 感到晚了的时候其实是最早的时候
3. 学习的痛苦是一时的而没有学习的痛 苦是一辈子的
本讲主要内容
➢一、员工招聘的相关概念 ➢二、工作分析、HRP与招聘之间的关系 ➢三、招聘的途径及有效性分析 ➢四、招聘的公关策略 ➢五、招聘的基本内容和程序 ➢六、人员测评与甄选的方法 ➢七、招聘评估
(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优 先从组织内部寻找人才?
四、 招聘中的公关策略
➢ 1、保持与媒体机构的良好关系 ➢ 2、创造尊重知识尊重人才气氛
3、宣传本企业成就、前途 4、注意处理好推荐人、落聘者的关系 5、客观介绍企业情况
五、招聘的基本内容和程序
➢ 程序： (1) 招聘计划的制定与审批 (2) 应聘者提出申请：设计求职申请表 (3) 人事部门访谈，找相关人员访谈，扩大信 息量 (4) 测试：面试、笔试 (5) 体检：了解体力方面的信息及其体质状况
➢ （2）确保员工队伍具有良好素质的基础（选择性； 多样性）
➢ （3）获取企业所需要的人，促进企业创新与发展 ➢ （4）履行企业的社会义务：提供就业岗位
3、人员招聘的过程
(1) 组织招聘的过程
工作空缺或新的职位
通过工作分析，制定招聘计划
填
补
确定招聘方式，招募应聘者
空
缺
对应聘者测试 经甄选评价应聘者
（二）投射测验
小测验
有两位盲人，他们都各自买了两对黑袜和两对 白袜，八对袜子的布质、大小完全相同，而每对 袜子都有一张商标纸连着。两位盲人不小心将八 对袜子混在一起。他们每人怎样才能取回黑袜和 白袜各两对呢？
（二）投射测验
指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在他们不防 备的情况下探测其真实想法。 （1 ） 罗夏赫墨迹测验
引入案例
松华机床有限公司最近几年在选拔中层 管理干部上遇到了一些两难的困境.该公司 是制造销售高精度自动机床的,目前重组成 六个半自动制造部门.
高层管理层相信这些部门经理应该了解 生产线和生产过程,因为许多管理决策需在 此基础上作出.一直以来,公司都严格地从内 部提升中层干部.但后来发现这些从基层提 拔到中层管理职位的人员缺乏相应的适应 他们新职责的知识和技能。
不同的招聘渠道的比较
招聘渠道
优点
缺点
校园招聘
可信度大，省时省力 受时间限制，竞争范围较小
在转业军官中招聘 通过人才流动中心
招聘 电视、电台广告 杂志广告 报纸广告 街头散发广告单 关系介绍 通过人才信息网络
查询招聘
猎头公司
可信度大，省时省力 工作量小 能起到广告效果 便于保存 发行量大，读者群多 投入少 成功率较高 方便快捷、信息量大
内招缺点
（1）如果组织发展过快，内部员工很难尽 快适应新岗位的工作
（2）容易产生“波动”效应 （3）决策时间较长。许多组织要求管理人 员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的 内部候选人进行面谈
2) 外招的优点：
（1）可使组织增添新的血液、思想，有 利于观念更新 （2）减少“波动”效应 （3）组织发展过快时，可以避免大量
工作分析
特定工作的 性质要求
工作描述.说明书
人力资源规划
需要填补的 特定工作的 数量需招聘 的人员数量
最可能 成功的人员
合格的申请者 选择
从哪招聘？ 如何招聘？ 谁来招聘？ 哪些诱因？
三、招聘途径及有效性分析
合格人员 的来源？
员工招聘 的途径
员工招聘的 途径及有效性
有效与否？
招聘的 有效性分析
内部来源
方便快捷
受时间限制，竞争范围较小
成功率低
资金投入大 仅限杂志拥有者范围 易于被遗忘 效果差 易受人情困扰
受储备的信息量限制
收费较高，可能危及原单位利 益
宝洁公司的校园招聘
曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的 校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好， 即便在求职这个对学生比较困难的关口，自 己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在 这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想 主义来到了宝洁。”
1．前期的广告宣传
派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后 毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘 会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会
宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导 讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细 介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招 聘介绍会介绍材料。
如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何 处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？ （2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真 实信息？
筛选简历的方法
分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位 技术和经验要求; 审查逻辑性；对简历的整体 印象
筛选申请表的方法
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题； 注明可疑之处
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高 级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加 校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学 们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、 良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工 的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的 有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使 应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了 解和更多的信心。
聘用决策（提供职位）
（2） 个 人 应 聘 过 程
应聘者个人 受教育与择业 寻找工作空缺职位 求职应聘，参加测试 在甄选中形成对组织看法 评价工作组织，受聘或拒聘
4、招聘的目标、方针和原则
➢ (1)招聘目标
a.吸引更多、愿意来组织求发展的应聘者 b.招聘有才能的应聘者，使被录用者将来有
较好的业绩 c.树立组织的良好形象
(2)招聘方针
➢ A.对应聘者的承诺 ➢ ➢实在的、名符其实的 ➢ ➢其条件是可兑现的 ➢ ➢承诺不是口头上的，能做多少就承诺多少 ➢ B.把应聘者当作“用户”，了解其需求，制定相应
的招聘策略 ➢ C.招聘中的职业道德 ➢ ➢招聘形式要公开 ➢ ➢招聘决策要公正
二、工作分析、HRP与招聘之间的关系
3．网上申请
从2002年开始，宝洁将原来的填写 邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过 访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。 这实际上是宝洁的一次筛选考试。
TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社 会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名 专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主 管、总工程师等。
由瑞士精神医学家罗夏赫于1921年设计。 结构：10张墨迹图片，五张彩色，五张黑白 施测：每次按顺序给被试呈现一张，同时问被试：“你看到了什 么？”“这可能是什么东西？”或“你想到了什么？”等问题。 被试可以从不同角度看图片，做出自由回答。主试记录被试的语言 反应，并注意其情绪表现和伴随的动作。
用人部门筛选——人力资源部将认为合适的人选提供 给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。
测试(面试与笔试)——对于每一个岗位，人力资源部 一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只 录取1人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。