准的行为模
式
提炼总结万科提倡的职业行为特点/行为习惯
并培训推广
1、总结提炼万科的职业行为特点 2、制定与职员行为有关的奖惩制度
战略目标四： 建立行业内领 先的雇主品牌
开展人事审计
进行人事审计
与顾问公司建立合作关系，市场调查针对重要 岗位进行，同时主要与竞争对手比较，评估上
1、寻找合作公司
保证薪酬体 系在行业内 具有足够竞 争力
效率最高的招聘渠道使用率提高50% 上半年获得人可；此后70%的情况照之执行 总部人员数量增长低于年初规划数，并初步建立起新增岗位的岗位说明 书
引进并开始试用
引进并开始试用
双方满意度达到90%
在保证内部满意度的前提下，改进推介模式，进一步提升品牌形象
协助规划设计部在设计系统内进行设计规范的推广工作，年内在80%的 一线公司完成规范推广 围绕建筑进行一系列相关知识的培训，每两个月举办1次讲座，在深地区 职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多举办1次并开通视频系统 以营销、客户服务等为主题，邀请其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地区职员自愿参加。特别受欢迎的讲座 将多举办2次并开通视频系统 组织最少5批出国考察团，每批一般在15人左右
1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见 2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见
开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格与 能力的档案
通过引入竞争机制、加大内部调配力度，优胜 1、走访国内的优秀企业，借鉴经验
劣汰，提升团队人员素质
2、建立万科内部竞争机制
张朋
张朋 张朋 梁昉 梁昉
3、在集团内试点单位推行
日常课件上传，内容更新管理 E学院二期建设
提高人事服务的方法与技巧
提高工作的透明度，使相关联人员可以起到提醒 、监督作用
收集新职员、一般职员、高层领导提出的对信息
主动传递的需求。负责主动收集各种信息，随时
多种工作方式：白板记录、电话语音、网络、 主动传递信息给相关人员。
提高人事服 信息主动传递、一次电话主动解决、及时处理
优化服务流 程，提高服务 效率与品质， 促进信息共享
解决上线的技术问题
谭文胜/王洋/江志宏
编写操作手册
岳霖
年初在集团内统一建立SAP-HR平台，普及相关 的知识和技能培训
培训模块的实施
对总部、各地产的SAP人员进行培训，保证4月 SAP系统的最终上线。
乔建平/张朋 张朋/岳霖
实现人力资 源管理信息 化，以提高 工作效率、 提升管理水 平
部门目标
战略目标一、 职员专业素 质，管理人员 管理技能在行 业内保持领先 地位
情况分析： 小组目标
部门：人力资源部
日期： 2002.1.22
会计年度： 2002.1—2002.12
审核人：
项目
继续开展海盗计划
通过引进、
培养、配置
等多种方 式，做好营
现有营销队伍的技能和经验分析
销队伍的建
设
集团内销售人员的配置
建立一套情景模拟系统等）
2、引进一套情景模拟系统
2002年毕业生接收
继续开展校园招聘
2003年校园招聘计划
2003年校园招聘活动实施
设计专业培训
房地产研修班
他山之石
出国考察
有重点的进行专业培训：
双向交流
集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习
冬季练兵计划
配合管理举措的业务指导
基础技能培训
工程研讨会
建立与业绩有关奖惩制度
2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理 工具和方法的培训和推广
3、跟进总部各部门POM应用和反馈
1、年终奖金分配与考核结果挂钩
2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制 的原则进行薪酬调整 3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办 法 4、提交总部奖励方案
全面推广和运用绩效管理方法和工具、提高绩 1、在总部寻找突破部门进行推广
系统上线 强化培训 对服务器进行维护，实施安全策略
胡冬梅/SAP小组 岳霖/张朋 谭文胜
继续进行报表开发
王洋/谭文胜/岳霖/江 志宏
在此基础上，利用万科的力量继续进行报表开 编写系统设置手册 发、信息整理和系统优化
岳霖/张朋
对SAP二期工作进行规划
张朋
通过对SAP-HR系统潜力的研究，审视万科的人 力资源管理和开发发展方向，并由此对SAP-HR 1、人力资源快报及信息发布 系统的进一步应用进行设计
每2个月举办1次，面向集团客服系统人员，可与它山之石合起来一两次 年内举行2次，组织客服系统人员对其他著名企业的客户服务进行实地考 察了解
每月进行，配合各相关职能部门组织进行 年内组织两次研讨会 年内组织1次，人力资源系统人员集中研讨，并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖
年内组织1次
完成15%的人员保留
管理师资建设
新职员NEO培训 新经理NMO集训 新动力营集训 新公司万科化 分公司管理集训
乔建平 乔建平
张洋
乔建平
梁昉、张洋
梁昉、张洋
梁昉、张洋 张洋
乔建平 张洋 陈松 张朋 张洋 陈松
张洋
陈松
张洋
张洋
陈松
必须进行的培训,保证服务质量
赴任培训
资质模型
职业经理晋
升前的考核
评估
360度评估
专业技能
战略目标二、 促进公司组织 结构、管理方 法、业务流程
年度业务计划表
实施步骤 1、了解确认集团内对营销人员的需求情况 2、获取足够数量的社会营销人员信息 3、对供需双方进行撮合 1、完成集团营销人员状况分析报告 2、总结优秀营销人员的经验，初步建立资质模 型 对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配
负责人 陈鲲
梁昉 梁昉 梁昉
销售人员激励政策
执行集团招聘流程规范和甄选程序并不断完 善，加强内部空缺控制和资质模型的建设
建立完善的 培训体系
陈鲲
陈鲲 陈鲲 陈鲲 陈松
陈松
陈松
陈松 饶程 乔建平 乔建平 乔建平 张洋 张洋 乔建平 乔建平 乔建平
鼓励专业人员（成本/工程）利用社会资源 学习进步
初步探讨专业培训效果评估、培训考核
建立完善的 培训体系
继续进行优才培养（TPP/MPP/薪火计划） 与专业部门配合进行专业师资建设 设计职业经理管理技能培训体系
提交集团内销售人员激励办法的研究报告(在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动。
1、评估现有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道， 提高效率
2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见、达成共识并正式执行
3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析
周为 陈鲲 陈鲲 陈鲲
战略目标三： 清晰描述万
提炼、推广大 科的企业文 诠释万科企业宗旨、文化和价值观
与企划部合作进行宣传
家认同的企业 化
文化（价值观 、行为模
式），使其在
通过宣传、培训、沟通等多种形式推广万科宗 旨、文化和价值观
1、制定万科雇主品牌推广手册
集团内保持一 对内对外的
致
推广 修订职员手册和人力资源/招聘手册等多种工
2、确定调查对象并进行调查 3、与主要竞争对手进行对照、比较 4、集团薪酬分布分析、优化意见 5、通过职位评估，建立内部价值体系
营销（含销售）人员激励办法研究
通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈，形 成初步建议
对外宣传、 推广企业领 广泛宣传企业文化 先性
职员工作坊：对各单位进行万科企业文化、绩效 管理理念和修订后的《职员手册》的培训
完成约10人次的MPP人员发展计划
在全集团推广薪火计划，部分公司开始执行第二阶段
每个专业系统拥有2名以上专业讲师
重新修订NMO新经理集训课程，分两次集中引进、开发或更新3~5门管 理课程
一线公司总经理100%成为讲师，集团职能部门总经理100%以上成为讲 师，集团副总、总监70%以上成为讲师。成为讲师的人员在年内最少讲1 门课 举办6~7次NEO集中培训，对在深地区的新职员100%进行培训，培训平均 满意度达到80% 举办2次，90%的新任经理在到任半年内参加，预计培训50名左右的新经 理，培训平均满意度达到80% 举办1期约40人的新动力营，时间约1个月，对2002年新动力100%进行培 训，培训平均满意度达到80% 根据年内新开公司情况而定，预计举办1次，在新公司成立2个月内进 行，培训平均满意度达到80%
2、修订职员手册
具
梁昉 培训组（梁昉配合）
陈鲲 梁昉（胡昊配合）
家认同的企业 文化（价值观
、行为模 式），使其在 集团内保持一
致
对内对外的 推广 修订职员手册和人力资源/招聘手册等多种工 具
3、修订人力资源手册
完善公司培训体系中的理念课程
同职员工作坊
梁昉 张洋 张洋
推广职员职务行为准则 建立万科标
1、2001年集团人力成本分析
周为
人力资源经济分析
2、人力资源经济分析范围确定及立项工作
周为
3、开展分析并提交报告
周为
人力资源规划
1、完成集团人力资源规划报告 2、监督跟踪规划报告执行情况
梁昉 梁昉
团队优化
分析集团内的组织结构设置和人员配置结构， 促进组织结构优化和业务流程重组
开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格 与能力的档案
专业人员双向交流
举办解决问题的业务会诊研讨
工程项目管理培训
理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训
营销研讨会
与专业部门确认和修改业务培训需求 交叉专业培训（营销、设计、工程等） 销售培训周
鼓励专业人员（成本/工程）利用社会资源 学习进步