第四章人力资源规划
4.1 人力资源规划的概念及程序
4．1．1人力资源规划的概念与必要性
4．1.1.1人力资源规划的概念
人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程.
通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果.
4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义)
1、弥补职位空缺
2、应对流动率较高
3、保持劳动力水平的稳定
4、减少不确定性
4.1.2人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划
4.1.3 人力资源规划的层次
人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年).
4.1.4 人力资源规划的基本程序
分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。
在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。
3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。
4.2 人力资源供求预测
4.2.1 人力资源需求预测
4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素
人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织.
人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件:
1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性
2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少
3、人工成本构成产品总成本的比重
4、其他生产要素供给的弹性程度。
4.2.1.2 人力资源需求预测的方法
1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。
一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。
它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。
2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。
3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
4、回归预测法（实际也是趋势预测）：根据回归方程中变量的数目，可以将回归预测法分为一元回归预测和多元回归预测。
5、转换比率分析法：实际是是要提示所需要的各种员工的数量。
首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量
来估计辅助人员的数量。
目的是将企业的业务量转换为人力的需求，适合于短期需求预测。
4.2.2 人力资源供给预测
人力资源供给预测就是指对未来某一特定时期内能够供给企业
的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
进行内部劳动力供给预测的思路是：首先确定各个岗位上现有
的员工的数量，然后估计下一个时期留存的员工的数量。
常用的内
部劳动力供给预测的方法有以下几种：
1、技能清单：它是一个用来反映员工工作能力牲的列表（即档案）。
2、管理人员转换图：最终目标是确保组织在未来能够有足够的合格的管理人员的供给。
3、人力接替模型：关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，确定可以达到这一要求的候选员工，经过培训后胜
任这一工作。
4、转换矩阵。
也称马尔可夫方法。
它的基本思想是找出过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势。
4.2.3 人力资源规划的综合平衡
4.2.3.1 组织需要与个人需要的平衡
协调目标的人力资源规划手段
企业增强组织功能提高组织效率目标人力规划手段个人满足精神与物质
方面需求的目标
发展专业化职务设计工作丰富化精简人员(精简不适
人员)
不断进行适应性培训工作保障
稳定骨干(不希望能干的骨干流失)职业生涯规划寻求发展(如本组织
无机会则要求调离)
降低成本(单位产品
中劳务费用不断下降)
生产率计划提高待遇
保证指挥权威(有可
能惩处下属)
劳动关系计划受尊重
保持干部队伍的精干考核计划人人有公平晋升机会
4.2.3.2 人力供求平衡
人力资源规划就是要根据预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡.
1、企业人力资源供求平衡：对于结构性的供需不平衡，采取以下措施：
第一：内部的重新调整
第二：有针对性的专门培训
第三：人员的置换。
2、企业人力资源供不应求：可选择不同方案避免：
第一：将富裕状态的人调入空缺职位
第二：高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划
第三：延长工时
第四：机器替代人力资源
第五：聘用非全日制临时工
第六：聘用全日制临时工
3、企业人力资源供大于求。
解决的方法有：
第一：辞退
第二：合并或精简机构
第三：提前退休
第四：使员工始终有一部分在接受培训
第五：开办第三产业
第六：减少员工的工作时间
第七：采用由多个员工分担以前只需一个或少数几人就可完成的工作和任务。
4．3 人力资源规划编制
人力资源规划主要包括两个部分：基础性的人力资源规划（总规划）和业务性的人力资源行动计划。
4．3．1 基础性的人力资源规划
通常有两类人力资源净需求：第一类是按部门编制的净需求；
第二类是按人力资源类别编制的净需求。
4.3.2 业务性的人力资源计划
有招聘计划、升迁计划、人员裁减计划、员工培训计划、管理
与组织发展计划、生产率提高计划。
4.4 企业人力资源战略
4.4.1 企业战略
分为古典战略管理理论、以产业分析为基础的竞争战略理论和
以资源为基础的核心竞争力理论。
古典战略管理理论：安德鲁斯SWOT分析：S（内部优点）W（内部弱点）O（外部良机）T（外部的威胁）
波特的竞争战略：哈佛大学的波特于1980年提出，分析企业竞争战略包括五种竞争作用力：进入威胁、替代威胁、买方讨价还价
能力、供方讨价还价能力、现有竞争对手的竞争。
核心竞争能力学派：企业战略管理的核心是善于运用企业的核
心资源，提升企业的竞争能力。
4.4.2 人力资源战略的选择
人力资源战略分析方法有两种:一种建立在雇主-员工交换关系
的基础上,另一种建立在雇主试图监督、控制员工业绩的基础上。
4．4．2．1 建立在雇主-员工交换关系基础上的人力资源战略。
奥斯特曼提出四种战略模型：
1、技能战略：企业完全从外部劳动力市场获取员工，以降低劳动力成本和保持灵活的人员配置来建立竞争优势。
2、第二种战略：只需要最基本技能的工作岗位的薪酬标准相应降低。
3、产业战略：比较强调资历。
4、工资化的战略：将员工看作持续竞争优势的一种关键资源，通常提供强有力的工作保障。
采取市场战略的企业热衷于降低劳动力成本,员工内部发展少,主要从企业外部招聘.
4.4.2.2 建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略
1、诱导战略
2、投资战略：鼓励创新，重视员工发展，鼓励员工积累。
3、参与战略。
这些企业的人力资源管理政策强调人员调配、工作监督和报酬，员工多数是高技术水准的专业人员。
4.4.2.3 综合模型
综合模型是根据人力资源获取和控制方式两个维度来划分人力资源战略.
综合模型的人力资源战略
从内部获取资源从外部获取资源
结果控制(主要看绩承诺战略自由战略
效)
家长式战略次级战略
过程控制(主要看态
度或行为)
4.4.3 人力资源战略与竞争优势
有16种体现企业人力资源战略的人力资源管理实践:
2、招聘时的挑选
7、参与和授权：可以提高员工的积极性
9、培训和技能开发
11、象征性的平等主义
4.5 人力资源费用与成本
4.5.1 企业人力资源管理费用
企业人力资源管理费用包含三大基本项目:工资项目、社会保险费以及其他相关的资金项目、其他项目。
4.4.2 人力资源管理成本
1、人力资源的原始成本与重置成本：这是人力资源管理成本核算中两个最基本的概念。
2、人力资源管理的直接成本与间接成本
3、可控制成本与不可控制成本。
4、实际成本与标准成本：实际成本指实际支出的全部成本，标准成本则是指企业对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。
4.5.3 人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本
人力资源管理行为不当造成的成本表现为:
1、直接成本：表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工。
2、间接成本：在工作态度方面表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过；在交流方面，表现为员
工不愿与管理人员交流；在工作关系方面，表现为缺乏相互信任和
尊重。