猎头培训教材(1)
薪资谈判阶段:
l OFFER谈判阶段（薪资、职称） l 双方的协调 l 入职时间
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背调入职阶段:
l 背景调查 l 回款 l 保证期维系
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培训主要内容:
l 职位发布、各网站使用技巧 l 筛选简历技巧 l 面试技巧 l 薪资洽谈技巧 l 招聘效果评估 l 招聘成本计算 l 招聘计划及人员预算 l 人员储备及人才简历库的建立
Past Behavior is the safest predictor of future behavior
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PART 3:结构化面试
面试中——正题阶段/结构化面试技巧/
行为描述式面谈
行为描述式面谈的原理
1.询问行为相关问题，可靠性最高
它避免了一些不可控因素：主观评价、外表、价值观
PART 1:简历筛选
可以即时淘汰的简历
1.短期内频繁更替工作，事业无进展 2.没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初
级办事员的岗位） 3.简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏
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PART 1:简历筛选
简历筛选结果处理
1.将履历表分成三组——
l 资格非常切合的应聘者，应进一步考虑 l 有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组 l 从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者
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2020/11/22
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客户开发阶段:
l 由BM/顾问 决定未来的业务开展计划、决定想要进行开发的行业 与客户名单
l 电话开发 l 合同谈判 l 需求职位 l 预算费用
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项目进行阶段:
l 职位描述（JD）分析 l 职位相关信息的了解 l 人选搜寻（目标公司，搜索渠道） l 人选的筛选（电话面试/ftf） l 推荐客户（客户面试及反馈）
四、准备笔、纸张、名片；
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PART 3:结构化面试
面试前准备（2）
五、安排一个安静、无干扰、明亮的房间； 六、安排好座位——最好对角坐，或中间不设桌子； 七、平静下来； 八、对特殊岗位准备好录音、录象设备
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PART 3:结构化面试
面试中——预备阶段
1、给予候选人友好的、礼节的接待（出门迎接、 主动问候，主动握手等）； 2、妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场 白、社交话题、共同语言等）；
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PART1：简历筛选
l 筛选的好处 l 筛选前准备 l 应考虑因素 l 筛选结果处理
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PART 1:简历筛选
筛选简历的好处
1.挑选合适的候选人
2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本， 避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。
一个粗选与精选的例子
结论：
。“妄自揣测，误已误人”
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PART 3:结构化面试
面试应注意问题（2）
l 6.不要当场告诉对方是否录用（一般而言）。
l 7.面试后静心全面评估所有求职者。
l 8.每一项面试之间应留有间隙，完成及整理笔记，否则 ，难免出错。
l 9.遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提 前让求职者知道，并讲明推迟的原因。
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PART 3:结构化面试
面试中——引入阶段
1、面试资格人要向候选人简单介绍公司情况及空 缺职位情况；
2、介绍面试的大致程序 3、逐步引出面试正题。
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PART 3:结构化面试
面试中——正题阶段/结构化面试技巧
1.根据设计好的结构化面试表格提问——过程是结 构化的，问题时开放式的
PART 1:简历筛选
应考虑因素（4）
8.其它
> 价值观是否与公司一致 > 性格与岗位的匹配度 > 其它任职资格中要求的能力
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PART 1:简历筛选
打电话核实（如需要）
有以下情况应致电候选人核实：
> 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可 > 必须明确的地方，但简历中未涉及到
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PART 1:简历筛选
应考虑因素（3）
6.工作能力
> 就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事 例—— 判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过 什么？
7.薪酬
> 对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有 能力的自信程度
> 排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人
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2.如何最大提高结构化面试的效度——以下面试方 法的组合最有效：
行为描述式面谈 + STAR面试法
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PART 3:结构化面试
面试中——正题阶段/结构化面试技巧/
行为描述式面谈
行为描述式面谈，通过候选人的行为事件的描述， 为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步 引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般 一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管 理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点 剖析应聘者的行为特性，仔细地检查他们在从前 工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上 的表现，因而大大提高了成功的把握。
决策人才能承诺以上内容。 5、送别——同时告诉他下次通知的时间
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PART 3:结构化面试
面试后
1、在面试5分钟内作出面试评价 2、对淘汰者在适当的时间内进行辞谢，记得表示你的感谢
之情。
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PART 3:结构化面试
面试应注意问题（1）
l 1.最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者 l 2.要做书面记录。 l 3.让对方发言（60/40原则） l 4.保持目光接触。 l 5.不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事
2.符合行为一致性原则（心理学原理）
1）行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。 2）近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的
行为，有更大的参考价值。
3）人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。
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PART 3:结构化面试
面试中——正题阶段/结构化面试技巧/
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PART 3:结构化面试
面试中——正题阶段/结构化面试技巧/
行为描述式面谈 如何进行行为描述式面谈
3、问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、 “最近”、“最差劲”等等。
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PART 3:结构化面试
面试中——正题阶段/结构化面试技巧/
行为描述式面谈
以下举一些行为描述式问题的例子
1. 请你告诉我，你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论 些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？
2. 请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的。
3. 你在该项目中承担什么角色？你在什么样的环境下完成该项目， 该项目包括哪些任务，采取了哪些措施，取得了什么结果？
注：同一问题不要太长，一次最好只问一个问题。
2.将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历 放入公司人才库
3.面谈者应审阅“资格非常切合”的履历，并设 定优先次序，进而电话会谈或面谈
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PART 3:结构化面试
面试前准备（1）
一、熟悉岗位职责及任职资格；
二、据上拟定结构化面试提纲再面试前预览一遍；
三、熟悉应聘者的资料——最好找一些共同话题用 于开场白；
粗选VS 精选 几分钟VS几小时
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PART 1:简历筛选
筛选前准备
l 手头应有一份ห้องสมุดไป่ตู้空缺岗位的工作说明书 1.工作职责 2.任职资格
如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通
l 培训其它需要担任简历筛选职责的人员
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PART 1:简历筛选
应考虑因素（1）
1.经常转换职业，但事业无进展 2.候选人中断职业
行为描述式面谈
如何进行行为描述式面谈
1、 面试官在面谈过程中，尽量搜集候选人在从前工作上 曾作出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现。 让候选人在回答中描述过去他的行为，而非感觉、情绪、 想像、判断、猜测或意见。
2、留意用词。可以用的发问语——“怎样”、“如何”、 “什么”；而不是“为什么”：因为当管理者问为什么 时，它便引导应征者去解释，一旦开始了解释，应征者 便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜 测，从而导致一些社会称许性的答案。
> 公司裁员（与工作表现有无关系？） > 生小孩 > 健康问题 > 进修 > 事业转换 > 找不到工作
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PART 1:简历筛选
应考虑因素（2）
3.年资
> 原职位（公司规模、汇报上级、下属） > 事业进展情况
4. 学位、文凭、其它资格证明
5.成就与奖项——候选人的主动性、工作态度
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PART 3:结构化面试
面试中——正题阶段/结构化面试技巧
/STAR面试法
STAR面试法的含义：
Situation/Task：情形/任务
Action：行动
Result：结果
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PART 3:结构化面试
面试中——结束阶段
1、给候选人一些时间提问 2、答疑 3、对认为合适的人选详细介绍空缺岗位情况等。 4、讨论有关工资、福利和待遇方面的问题 ，但只有录用
l 10.让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置
l 11.一定要给求职者回复。