建设一个优秀的企业文化(1)企业文化是一门新兴管理科学。

美国兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司专家通过对全球增长最快30家公司跟踪考察后，联合撰写了一份报告，在这份报告中认为世界500强胜出其他公司根本原因，就在于这些公司善于给他们企业文化注入活力，凭着企业文化力，这些一流公司保持了百年不衰。

企业文化理论1986年传入我国后，在市场竞争平淡或无竞争情况下，企业文化并未受到太多重视。

随着市场饱和，产品日趋同质化，服务可攀比性，已经迫使竞争升华到更高层面。

竞争国际化更使企业文化亟待建立。

企业界经过多年接受、熟悉现在能够产生共识——企业文化提高了企业综合竞争力，现在已经决定了企业兴衰。

国内企业文化发展较晚，与发达国家相比有明显差距。

首先明了企业文化概念，才能更好运用和发展。

一、企业文化概念迄今对于企业文化定义也没有一个统一认识，也难以统计企业文化共有多少种解释，把各个提法归纳一下主要以下几种：第一种“总和说”。

认为是物质文化和精神文化总和。

物质文化是指生产资料、生活资料、厂容厂貌和文、教、卫、体等基本设施及产品而言，是企业文化物质基础，也是企业文化发达程度外在标志。

精神文化是指价值观念、道德规范、心理素质、精神面貌、行为准则、经营哲学、审美观念等，是企业文化核心。

第二种“同心圆说”。

认为企业文化包含三个同心圆，外层圆是物质文化，中层圆是制度文化，内层圆是精神文化。

这种提法把精神文化放在核心位置，制度文化也是企业文化不可缺少组成部分。

企业制度文化是由企业法律形态、组织形态和管理形态构成外显文化，它是企业文化中坚和桥梁，把企业文化中物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。

企业制度文化一般包括企业法规、企业经营制度和企业管理制度。

第三种“精神现象说”。

认为企业文化是指一个企业以物质为载体各种精神现象。

它是以价值为主要内容企业精神、思想方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成一种行为规范和价值观念。

这种提法把精神文化提高到更高角度，企业文化就是一种精神现象。

第四种“群体意识说”。

这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期实践中所形成群体意识及行为方式。

所谓群体意识，是指员工所共有认识、情绪情感、意志及性格风貌。

第五种“五因素说”美国迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它四个必要因素，而企业环境则是形成企业文化又一最大影响因素。

还有很多解释，看起来是杂乱无章，但是由此判断只有一个正确解释，其余皆是错误观点却很难办到。

由于是站角度不同，概括方式不同，得出定义也不尽相同。

第一种“总和说”描述了企业文化范围；第二种“同心圆说”是概括了企业文化组成；第三种“精神现象说”是重点突出企业文化核心，第四种“群体意识说”指出员工是企业文化载体；第五种“五因素说”则是形成企业文化环境和要素。

尽管在文字描述上各有不同，在层次划分上各抒己见，但有一点是共同，它们共同表达出企业文化重要标志或者核心就是企业价值观。

看待一个企业文化成功与失败，它“优”“劣”“有”“无”就是要看企业核心价值观，所体现于企业成员所共有行为方式、信仰和价值观。

定义上混乱和涵盖面过广，使管理者虽然要全力以赴发展企业文化，但是很多管理者，甚至是企业文化推广者实际对于企业文化内涵和形成认识不足，以点盖面，走入一个误区。

二、发展企业文化时认识中几个误区（1）企业文化可以脱离员工独立存在。

员工是企业文化载体，企业文化难以在员工中体现出来不能算是真正企业文化。

有这样一家上市公司致力于企业文化建设，经常在报刊上见到它各种经营理念。

对自己员工却刻薄有加，不顾国家法规任意加重劳动强度，根本不讲员工权益。

真正一接触到这个企业员工，哪里能感受到企业文化，都是愤愤不平或顾及而言他。

假如企业员工对于自己企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化可言？有一种“恶性”管理模式，光名称就令人不寒而栗，可能采取这种管理能够产生最好经济性和效率，但是企业光一味追求经济和效率是不行。

一位经济学家指出，奴隶制是人类所出现所有体制中是最有效率和最经济，可是奴隶却通过武装反抗，破坏生产工具，消极怠工等手段最终使奴隶制灭亡掉。

随着时代进步，原始资本积累残酷剥削见不到了，现在国际上大集团几乎全是尽力给员工营造尊重、信任和家一般感觉来留住人才，培养员工向心力和凝聚力。

作为对成功经验借鉴，国内企业应该在管理中多加一些温情。

（2）企业文化可以脱离于企业而独立存在。

依据这种思想所制定是不切合实际企业文化，令企业发展目标违背市场规律，使企业误入歧途。

例如，一家文件柜生产厂家奋斗目标就是要生产世界上最好文件柜，却生产经营走入困境，经营者无可奈何找到营销专家质询，他诉苦道：“我生产出最好最结实文件柜，从四层楼摔下也不会损坏，可是就是没人买”，营销专家微微一笑反问道：“有谁买了文件柜把它从四楼上扔下来呢？”。

这家文件柜厂经营走入困境是受企业文化中对于质量不断进步要求，而脱离了消费者实际需求，依靠这样企业文化，企业甚至难以生存下去。

（3）企业文化是靠宣传产生。

建设企业文化重要一点就是依靠宣传功能，但是单单依靠宣传建设企业文化就走入误区。

认为企业文化就是几个领导一合计制定标语口号，甚至聘请专家加以指点使之念起来更加朗朗上口、铿锵有力，努力营造出企业文化环境。

在公众面前树立企业文化形象，使之成为广告一种表现形式，把重点放到媒体来影响公众，让公众来认可它所制订出企业文化。

对于内部员工更要使其感受到企业文化，进入企业就象进入标语海洋，从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴标语口号。

虽然这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，听起来激奋人心，但是这种理念是强加，很难讲是是发自员工内心，严格讲这不是企业文化。

（4）企业文化就是员工行为规范。

员工是统一身着企业制服，清早排列成行，做做体操、喊喊口号，用铁纪律和准军事化进行管理。

能否形成企业文化，是取决于员工对制度真心拥护，假如这种做法令员工厌恶，企业就难以形成优秀企业文化。

强化纪律不是形成企业文化必要过程和手段。

康佳取消了统一工衣，国外很多企业实行是上班时间自由选择，甚至在微软网页上有这样一句招聘广告语：“你喜欢自由自在、手拿可乐、边听音乐工作环境吗？”随意工作环境并不妨碍优秀企业文化形成。

（5）企业文化就是做好职工思想工作，活跃职工业余文化生活。

这种认为过于片面。

看到一些宣传企业文化文章，描述企业为了形成企业文化投入重金，组织各项体育活动，形成自己企业文化，为企业发展增添了活力。

管理者把建设企业文化重担交予工会，用工会组织职工、团结职工，丰富多彩文体活动让职工精神充满活力，在生活上问寒问暖，遇见困难就大家援助，让员工感受到组织温暖。

这样做法团结了员工，增强了凝聚力，对企业发展很有帮助，应该是企业文化一种表现形式。

但是文体活动结果只是高员工身体素质，改善员工工作环境。

企业文化中心是企业精神，它围绕着企业为之奋斗终生目标所确立，在体育活动中员工树立共同目标是什么？要求在运动会上为企业争光想法不太切合实际，除非自身是个体育组织，否则企业依靠文体活动来形成企业精神目难以达到。

由于脱离企业文化核心——企业价值观，所以说不能讲这就是企业文化。

（6）企业文化是一些大企业专利，我们中小企业用不着也没有能力发展。

有这种想法企业不在少数。

这恰恰是这些企业永远只能是小企业，企业发展无力根本原因。

发展企业文化并不在于钱多钱少，一些暴发户式企业资金并不匮乏，但是缺少对企业文化执着追求，企业没有形成一个核心价值观，同样难以形成企业文化。

另一些企业即使在艰辛创业阶段，条件虽然简陋，可也并不妨碍优秀企业文化形成，大企业集团正是由这样充满着活力有着优秀企业文化小企业发展起来。

（7）企业文化就是企业发展规划。

看到国内很多企业宣传自身文化，总是有种似曾相识感觉。

“艰苦创业”、“团结拼搏”、“顾客是上帝”、“市场是命”、“质量是血”等，既空洞又乏味，既没有自己特色又贪大求全，企业文化内容写出来就是一个长篇大论。

企业文化内容涵盖各个方面反而使之难以形成核心，无法集中资源进行点突破。

说到做不到，叫嚷久了员工思想产生惰性，企业文化形成更是遥遥无期。

企业在发展企业文化时失误或企业价值观扭曲，在长期久远过程中积累沉淀同样形成企业文化，但这种文化是阻碍企业发展劣文化。

企业劣文化一旦形成就在最大限度影响到管理方式。

由于企业劣文化对于企业管理模式具有依赖性，改变管理就要受到文化理念冲突，就会形成强大阻力。

三、企业劣文化对企业影响管理不善所形成企业文化是一种劣文化，对于企业管理影响是负面。

当管理中漏洞长期存在或经营理念偏差情况下，培养了一批非正常获利利益集团，正是这个即得利益集团所控制企业思维方式与员工生存法则，我同样把它归纳为一种企业文化。

例如，安然“压力锅”文化同样符合企业文化特点，但是这种企业文化与正常健康企业文化不同，它是一种劣文化。

在这种恶劣文化影响环境下，员工价值观受到扭曲，企业发展走向歧途，即使这一切被掩饰在企业快速发展光环下。

安然公司倒闭震惊世界。

因为它超常规发展带有一种传奇色彩，由一个不起眼地方性企业在短短几年中迅速发展成为世界级大集团。

它经营理念是为获得成功不择手段，对内部员工采取残酷优胜劣汰制度，即“压力锅”文化。

前安然公司石油和天然气勘探部门负责人福里斯特.霍格伦说：“驱动力是一种非凡形象，并且使其业绩记录不断上升。

”但是这种“只能成功”格言在这种环境下，使偷窃他人成果变成很平常事情。

一位安然公司员工心有余悸描述到，“在公司中处处感受到尔虞我诈、弱肉强食，下班时不但要把文件资料锁在柜子里，还要仔细检查一遍，以免被同事窃取，使自己劳动成果化为乌有”。

在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，获得做成最大交易那些人可以得到数百万美元奖金。

这是安然公司“赢者获得一切”这种文化缩影。

该公司雇员说，必须保持安然股价持续上升压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大风险。

他们说，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多债务。

从而造成了“一座用纸牌搭成房子”。

必然结果是树倒猢狲散。

是安然公司恶劣畸形企业文化把自己放置在火山口上，导致安然毁灭倒闭也不足为奇。

我要强调指出是，这种恶劣企业文化一旦形成，改造起来就非常困难。

在一些管理不善企业，进行改革措施受到阻力是难以想象。

除非把原有势力进行彻底铲除，实行员工价值观再造，否则正常管理难以到位，企业文化也是“江山易改，本性难移”。

日本企业管理者是一步一步从基层做起，到了经理级年龄普遍已经50多岁，才会被认为管理经验丰富比较称职。

现在国内恰恰相反，企业管理者更趋向年青化，主要目就是要消除计划经济和无序管理在思想上根深蒂固依赖和他们所接受企业文化。