2011年04月企业人才招聘工作常见问题与对策分析
文/赵云霞
摘 要：本文以提高企业人才招聘的效率为出发点，重点分析了招聘工作中存在的常见问题，并提出解决问题、完善招聘工作的有效对策。

关键词：招聘；问题；对策
中图分类号：C961 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）04-0083-01
经管空间
二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器。

作为人力资源管理的第一步，企业的人才招聘工作显得尤为重要。

但在招聘工作中，往往出现这样那样的问题，企业很难发现“千里马”，人才也为没有“伯乐”发现而懊丧。

因此只有正确认识和处理人才招聘的常见问题，招聘工作才有事半功倍的效果。

一、企业人才招聘工作常见的问题
（一）缺乏人才招聘长期规划。

很多企业在招聘前，没有对现有人力资源状况深入分析，对需求人才的年龄、学历以及专业层次不清晰，更搞不清轻重缓急，而是胡子眉毛一把抓，要么因人定岗，完全违背了企业因岗定人的市场规律。

这种没有计划的招聘，很难适合企业长期发展的需要，浪费招聘成本不说，只能使企业用人处于停滞不前的状态。

（二）招聘岗位诠释不全面，应聘者认识不清晰。

招聘企业对所需求人才的学历、经验、能力、个性等没有做详细说明，造成应聘者对岗位缺乏必要、充分的认识，不清楚自己的专业在招聘岗位上到底有多大的用武之地，自身对适岗情况没有把握，于是看到与自己专业有关联的招聘信息就急于投放求职简历，甚至电话咨询等，使招聘人员要耗费大量的时间浏览简历，即便是简历与招聘岗位相差甚远。

这种全凭直觉的选聘，使招聘工作流于盲目。

（三）招聘人员缺乏专业培训，对招聘产生负影响。

在招聘过程中，应聘者接触的不是企业本身，而是与企业的招聘人员直接面谈。

他们会把招聘人员在招聘工作中的表现作为依据来判定企业的一些情况，进而决定是否选择它。

因此招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。

目前多数企业却不重视对招聘人员的培训，其实就是浪费了招聘人员这个绝好的广告牌子。

由于招聘人员缺乏必要的专业培训，有可能在面谈的过程中对应聘人员提出的问题含糊不清，不能更好地展示企业的闪光点，给企业造成一定的负面影响，很可能把优秀的人才拒之门外。

（四）招聘工作实施过程科学性、规范性欠缺。

一些企业的领导简单地认为招聘工作就是收集、筛选简历，安排面试，只要把人员安排到空缺职位上就行，从不重视招聘的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。

招聘之前没有周密的准备和安排，经常经验取人、以貌取人，从而在客观上造成了对应聘者的不公平，不尊重，以致出现“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。

（五）面试安排不合理，面试方法较为单一。

招聘面试的方法有许多，如行为面试法、领导小组讨论法、压力面试法等，企业应结合岗位本身采取适当的方法。

但是在实际招聘时，大多数企业都把面谈法作为唯一的人才测评方法，因为这种方法比较直观和直接，但是个别企业却把这种方法简单地理解为“相面”，把应聘者的外在形象、气质谈吐作为应聘成功的关键，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，最重要的是影响了招聘效果。

二、有针对性地完善企业招聘体系
（一）做好人力资源规划和招聘规划。

企业招聘工作开始前，首先要做好对现有人力资源状况的分析，明确人力资源的需求情况，制定中长期的人力资源规划，进一步了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

在明确人力资源规划的基础上进一步制定人才招聘计划，做到招聘人才有计划，有目标，引进人才循序渐进，形成人才不同层次的梯队。

（二）确定招聘对象的特征，明晰工作岗位说明。

不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。

因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，同时需要与用人部门一起讨论，向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的学历、性别、年龄、专业经验、健康、薪酬水平等方面要求，就好比给企业的招聘工作定下了一把标尺，用这把尺子去衡量应聘人员的标准，可以让大量的不适合本岗位的人员打消投放简历或面试的意向，从而提高招聘的效率，节约招聘的时间和成本。

（三）加强招聘人员培训，提高综合素质。

首先是加强业务培训。

因为重要职位的人才流失后短时间内很难招到合适的人才，等到急需招人的时候，推荐的人选往往不符合部门的需要。

所以，招聘人员应该多和每个业务部门接触，从业务发展的需求去思考人才的需求。

另外，招聘人员还需要加强企业文化知识培训，具备一定的招聘技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而导致错误的接收。

在招聘时招聘人员应把本企业的企业文化实事求是地向应聘者做客观的介绍，以事业吸引人，以感情温暖人，站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

（四）进一步规范招聘、面试及录用的程序。

一个规范的招聘活动，可以给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合适的人才；三是降低人才进入后的流失率。

所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。

招聘程序的规范化特别重要，具体到招聘工作的每一个步骤包括制订需求计划、发布招聘信息、简历的收集和筛选、面试的安排、体检以及入职等都做到有章可循，不仅招聘人员开展工作有条不紊，连应聘人员也能明晰并对每一步提前做周密的准备，对招聘和应聘双方是一个双赢的措施。

（五）选择合适的面试方法，进行结构化面试。

常见的面试方法很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等。

各种面试方法，都有其自身特点和功能，招聘人员可根据所要招聘的岗位的测评要素内容的不同，采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。

但要注意力戒千篇一律、一个模式。

目前，结构化面试是面试方法中应用最广泛的一种。

它是指通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的面试。

使用结构化面试方法大大减少了面试的盲目性，保持了面试结果的统一性和一致性，从而提高了面试结果的可靠性和准确性，也保证了面试的公平性。

总之，招聘是企业人才流入的主要途径，成功的招聘是企业成功的开始。

招聘的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才，并将最合适的人才用到最合适的岗位上。

因此，避开招聘工作中的常见问题，招聘工作效率才会最大限度得到提高。

作者单位：中煤科工武汉设计院作者简介：赵云霞（1973.08— ），女，经济师，中煤科工集团武汉设计研究院人力资源部。

2011.04 83。