企业员工薪酬满意度分析摘要:如何建立让员工满意的薪酬制度,一直是企业管理者关注的问题。

制定薪酬制度是企业需要处理好外部、内部和个人三部分各自的公平问题。

企业管理者应不断提高自身管理水平,根据本企业生产经营特点、岗位设置情况制定适合本企业的薪酬制度及考核分配机制,努力提高员工的薪酬满意度,激发员工的积极性、创造性,以促进企业长期发展。

关键词:薪酬管理满意度影响因素在人力资源管理中,薪酬管理是核心内容之一,薪酬设计过程中怎样让薪酬合理化,是一项会对组织整体效率和效益产生影响的必须考虑的关键内容。

员工薪酬满意度会因为薪酬管理制度的公平实行而增加,员工的社会责任感和荣誉感会被激励。

组织或者企业薪酬管理的重要水平标志就是薪酬管理的公平性,这也是严重影响组织人力资源管理实效性的因素。

1 薪酬满意度的重要性及其主要决定因素薪酬管理水平的最主要衡量标准就是员工对薪酬管理的满意程度。

薪酬管理的目的就是能够让员工拥有一个满意的薪酬人后更好为公司工作。

薪酬的激励效果随着员工对薪酬管理的满意程度增高而增高,就能激发员工工作积极性和创造性和责任感;如果员工对薪酬的满意程度较低,则员工会产生负面情绪,对工作失去激情,不会安心为企业工作,会造成员工的流失。

企业的自身经营状况、外部环境和员工的素质等多个方面军队企业薪酬水平的确定有影响。

制定薪酬管理政策的时候,外部、内部和个人三个部分的公平问题是管理者必须考虑处理好的。

企业的薪酬市场竞争力会因为企业薪酬水平比外部市场劳动力的平均水平还低而丧失,外部不公平由此产生,可能产生企业人才流失的现象。

与对外部公平的关注相比,员工更关注内部公平性,员工常常将自己的收人与同事进行比较。

当员工感觉到自己没有得到公平待遇时,其薪酬满意度就会降低。

当员工个人感到自己的资历、能力与岗位不匹配,没有施展才能的机会,也会降低员工的满意度。

2 企业员工薪酬现状不同行业之间、不同经济类型的企业之间职工收入都有很大的差异,不仅体现在以现金支付的工资、奖金和利润分享等,还包括公共福利、住房、培训、企业年金、带薪休假等方面都存在较大差异。

特别是垄断行业与一般非垄断性行业之间职工收入水平差异更大,据统计,当前我国行业平均收入排名前10位的大多是垄断性行业,垄断引发的行业收入巨大差异已成为影响我们实现社会公平的一个重要因素。

当前的薪酬制度使多数企业对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力,多数企业薪酬分配主要靠工龄、学历、职称、职务等区别,而忽视对每个员工所做的差异性和对实现企业目标的贡献。

这种薪酬制度看上去似乎很公平,但实际上是对工作价值的否定,难以体现员工能力高低的区别,因此挫伤了优秀员工的积极性。

多数企业都制定了基本的薪酬体系,但往往缺少科学系统的考核制机,如考核指标设计不合理,考核过程过于复杂,不便操作;企业内部也存在管理职责不明确,人为因素影响大,处罚标准不统一等情况,内部考核流于形式,发挥不了薪酬体系的激励作用。

现行的薪酬考核分配体系不够完善。

随着企业改制的不断深入进行,目前大多数国企都在不断探索建立符合现代企业制度要求的薪酬制度。

在薪酬设计上遵循战略目标导向原则,将企业工资总额的增长以及企业负责人的薪酬直接与企业业绩考核结果挂钩。

这种薪酬制度,体现了战略目标导向原则,但在实际操作中企业管理者往往注重对结果的考核,当市场因素发生变化,导致企业目标很难实现时,企业为控制人工成本支出,往往会降低员工收入,减少福利费支出等,以确保既定目标的实现。

而另一方面随着生活水平的不断提高,消费水平不断上升,导致企业大多数员工的消费能力下降,会使企业员工产生不满情绪,不利于企业的长期发展。

合理的薪酬分配制度既要注重薪酬的激励作用,也要兼顾薪酬的保障作用。

3 提高员工薪酬满意度,关键是要完善、创新企业薪酬制度加强企业的制度化建设,制定科学、合理的企业薪酬制度,建立起内外部相对公平的薪酬体系,可以在薪酬总额一定的前提下,最大幅度地提高员工的满意度,激发员工的工作积极性和创造性。

(1)通过薪酬满意度调查,了解员工对薪酬的期望。

内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。

企业管理者应当经常进行薪酬满意度的调查,了解员工对薪酬体系的意见,对薪酬体系进行改进完善,使薪酬体系更加具有透明、竞争和公平性,这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

(2)通过薪酬市场调查,确定企业的薪酬水平。

外部公平是企业在才市场加强竞争力的需要,它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比,企业所提供的薪酬是具有竞争力的,只有这样才能保证在人都市场上招聘到优秀人才,也才能留住企业现有的优秀员工。

企业要经常进行外部薪酬市场调查,了解市场同行业其他企业薪酬水平,从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性,根据本企业岗位需求状况,针对不同层次和类型的员工,制定具有市场竞争力的薪酬制度。

(3)通过岗位测评,评估岗位相对价值。

要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异,企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序,通过严格而科学的岗位测评,使各岗位之间的相对价值得到公平体现。

(4)合理确定员工薪酬水平,确保薪酬内部公平。

企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化的工资体系实现,即不同类别的员工采用不同的工资体系,如高管层可以采用年薪制;管理人员可以采用岗位工资制;技术人员可以采用技能工资制度—依据员工掌握了多少技能以及能做多少种工作来确定工资等级。

各工资体系的薪酬水平可以重叠,这样既能防止员工盲目地横向比较,又让员工看到薪酬的晋升空间。

另外,还可以设置较宽的薪酬幅度,上下等级之间有一定的重叠,这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

(5)建立完善的绩效考核体系,发挥薪酬激励作用。

建立科学、完善的绩效考核体系,对员工的实际贡献进行客观的评估,并将考核业绩与收人挂钩,使绩效高的员工收人增加,得到肯定和激励;绩效差的收人降低,受到处罚和鞭策。

这样就有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感,进一步解决内部公平问题。

绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。

企业制定绩效考核体系时,应当关注考核指标的合理性,许多企业将企业经营目标通过层层分解的方式量化到每个员工身上,根据每个员工的指标情况完成情况确定薪酬。

但事实上这种方式存在一定局性限。

企业的经营目标未必都可量化,尽管一些质量性指标可以通过一定的逻辑关系变成量化指标,但这一系列的转化过程就可能使其失真。

即使一些可以直接量化的指标也不可能简单地分解到所有的岗位中去,因为不同岗位的职能是不同的。

科学的方法是通过岗位评价确定岗位薪酬,对低层级岗位应以定性考核为主,定量考核为辅。

对一定层级以上的管理者,适宜采用量化成分多、可控性高、以最终结果为导向的考核指标,即以定量标为主,定性指标为辅。

企业在确定考核基数比重时要根据员工层级、薪酬水平高低应有所区别。

员工个人薪酬一般包括基本工资、各项津补贴、变动性收入和福利。

其中弹性较大的是变动性收入,如奖金、绩效考核工资等。

因此,提高变动性收入的比重更能增加薪酬的激励性。

但要注意以下两方面。

一是薪酬的保障性功能。

如果企业员工的整体收入水平较低,那么薪酬保障性功能就更为重要,只有收入相对稳定,才能使员工队伍相对稳定。

二是不同层级员工间,变动性收入比重的差异方向应正确。

普通员工的变动性薪酬比例适当降低,高层管理人员变动性薪酬比例适当提高比较合理。

按现代绩效管理理念,由于企业资金源结构的变化,不可分割性资源对企业绩效影响越来越大,而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的,因些他们的收入在与这部分资源相联系而表现出更强的变动性。

4 与薪酬管理相关的其他方面(1)企业文化建设。

任何制度设计都离不开企业的文化导向,企业当应通过宣传诚信公平的企业文化,明确企业的公平标准,使企业员工明白薪酬是通过自己的努力工作争取的,薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少,从而减弱员工主观上不公平的感觉。

另外,开放的企业文化有助于管理者和员工建立通畅的沟通渠道,让员工参与企业建设和管理,促进他们之间的相互信任。

沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬管理的看法,从而提高对薪酬管理的满意度。

(2)薪酬满意度的相对性。

企业员工总希望薪酬水平不断提高,但企业是以利润为目的,任何薪酬体系都只能是相对满意。

所以企业在确定薪酬水平时,要合理核算,保持合理的度。

要充分发挥薪酬的激励作用,使员工获得较高的薪酬水平的同时,企业也获得更高的效益。

(3)提高企业薪酬政策的透明度。

薪酬公开,管理透明,表明了企业公平的意愿以及对员工的信任,并且可以通过员工的反馈不断优化改进薪酬管理。

公平是薪酬体系的基础,管理者在设计薪酬体系时,应保证其相对公平性,在薪酬政策制定时让员工多参与、沟通;增强考核分配过程中的透明度,向员工表明薪酬政策和体系的充分公平性。

只有员工认为薪酬体系是公平的,才有可能对最终的薪酬结果认同和满意。

5 结语薪酬是人力资源管理的一个重要工具,也是激励员工的最主要的因素,公平的薪酬管理是提高薪酬满意度的关键。

企业只有关注员工的需求和期望,不断优化调整企业薪酬策略,并通过企业其他制度的补充和促进,提高薪酬的公平性和激励作用,才能更好地吸引和留住企业所需的人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献[1] 葛玉辉.薪酬管理实务[M].北京:清华大学出版社,2011.[2] 胡君辰.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,2005.。