搜集并了解 企业外部环 境、战略决 策、经营环 境的相关信息
认清企业战 略目标和内 外部条件的 变化趋势
准确剖析人力 比较可提供
资源需求和给 的供给、需
供•的选相择关有信代息表
求的预测值
寻性找、并典分型析性人的 确定未来某
力工资作源（供职给位和）， 一时间整个
需以求保的证影分响析因结 企业和每一
招
岗位的性质和具体要求，以及所需人员的任职资格和条件）
2.确定招聘范围（根据招聘岗位的类型确定招聘工作在世界、国
募
家，地域还是地区进行）
3.确定招聘规模（所需吸引的应聘者的合理数量范围）
阶
4.制定招聘预算（包括人工费，业务费和一般管理费用）
选择招聘渠道（内部招聘，外部招聘）
段
确定招聘方法（内部晋升和工作轮换，工作告示法，内部推荐，人
素果的质量
个岗位的人
确•确定定供工给作和分需 求析预项测目的和具工体作 方调法查的方法 •制定工作分
析规范
员净需求 （包括某类人 员的短缺或剩 余）
•选择工作分 析人员
根据人力资 源预测的结 果，制定供 求平衡的总 计划
根据预测未 来人员短缺 或剩余的具 体情况，制 定出相应的 人力资源政 策和措施
阶段
内容
原则
方法
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
录用和调 配阶段
招聘评估和 反馈阶段
明确招聘需求情况 确定招聘目标，即招聘岗位
的数量、类型 和预招人数
制定招聘计划 选择招聘渠道 确定招募方法 发布招聘信息 制定招聘活动计划
初步接待 初步筛选 选拔测试 面试 补充调查
录用决策，安排体检，正式 录用
甄选阶段
初步接待 初步筛选 选拔测试 补充调查
录用阶段
录用决策 安排体检 正式录用
招聘评估和 反馈阶段
达成 组织 目标
各种招聘方法的比较
排列
项目招聘 方法
1 员工内部介绍
适用工 作类型
各种
招聘速度 地理位置 成本 平等程度
各种
快
全国/地方 低
差
3
广告招聘
各种 有快有慢 全国/地方 中
型
需求数量、质量、
供给数量、质
层次结构
量、层次结构
人员净需求量 目标及匹配政策
重新安置 永久性裁员 降低人员成本
人员 过剩
制定具体计划 实施监控、评估与反馈
人员 短缺
利用现有人员
组织外部招聘人 员
员工招聘的主要内容和流程
员工招聘的主要内容 员工招聘的流程
6
4.3.1 员工招聘主要内容的总述
短期人力资源规划：指组织1年以内的人力资源规划， 包括年度人力资源规划、季度人力资源规划和月度人力 资源规划。它是组织为了目前的发展和实现既定的目标 而制定的，并在制定的过程中较多地考虑微观的影响和 制约因素。
3
人力资源规划的流程
人力资源规划
人力资源
准备和分析阶段 供需预测阶段
人力资源供需 人力资源规划 人力资源规划 平衡分析阶段 制定和实施阶段 控制与评价阶段
•面试的实质 性阶段 •从不同角度 了解应聘者 的能力、素 质、心理等 特点
•面试的收尾 阶段 •可以提一些 更尖锐、敏 感的问题， 深入了解应 聘者
•留有时间回 答应聘者的 问题 •对面试结果 进行综合分 析评价，达 到统一认识
19
面试中容易出现的问题
问题
具体描述
解决措施
第一印象效应 负面信息扩大化 对岗位信息不明
1.选择面试考官
2.确定面试人选
3.设计面试评价量化表和面试问话提纲
a.工作兴趣 b.当前工作状况 c.工作经历
d.教育背景 e.特长爱好
f.个人问题
4.安排面试场所
a.面试考场的布置应简洁，以免分散考生注意力
b.面试主考人员不应坐在背对光源处
c.面试考场要求安静
d.面试室、应聘者候试室、考务办公室之间要联
背景调查与推荐核查、 工作调换、工作轮换法
成本效益评估法、员工 数量质量评估法、预测 检验法、同步检验法
员工招聘的主要内容
阶段划分
员工招聘体系的主要内容
根据人力资源规划中对组织外部环境变化和内部条件变化分
确
析的结果，制定招聘需求计划。
定
根据人力资源规划中的供求预测状况，确定招聘目标，即岗
需
位的数量、类型及预招人数。
对人力资源 规划的执行过 程进行监督、 分析
确定评估标 准 ，对规划 过程的质量、 成本、时间效 率、效果等进 行评价；
及时反馈评 估结果，找出 规划不足的原 因，并提供修 正建议
企业的战略决策
企业的经营环境
企业现有的人力资源
人
产品组合
人员、交通、文
各类人力资源数量、质
力
市场组合 竞争重点
化、教育、法律、 人力竞争、择业
问卷中问题的主要内容： ☆求职者的个人成长阅历、受教育状况； ☆求职者的生活习惯、健康状况、人际状况、 家庭状况、业余爱好和兴趣； ☆求职者的自我印象、价值观以及他过去的 工作状况和工作经历等。
16
甄选方法
面试法
面试的定义：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心 设计好的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对 面的观察、交谈等沟通方式，了解面试者的个性特征、能力状 况以及求职动机等的一种人员选拔测试方法。
才库和继任计划；广告招聘，人才招聘会，校园招聘，职业中介
机构招聘，网络招聘等）
发布招聘信息（通常有报纸、杂志、电视、网络、布告栏、新闻发
布会等形式）
制定招聘活动计划（确定招聘人员，招聘时间和招聘地点）
4.3.2 员工招聘的主要内容
阶段划分
员工招聘体系的主要内容
初步接待（求职者与招聘工作人员通过直接接触，形成初步印象，
人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、招聘与配置 三、工作分析与工作设计 四、绩效管理 五、薪酬管理 六、劳动关系
1
人力资源规划与人力资源管理其它环节 的后向关系
人
力 资 源 管 理 战
人力 资源 规划 及其 结果
略
各种人力资源计划
人力资源总体计划 人员补充计划 分配计划 提升计划 教育培训计划 工资薪酬计划 劳动关系计划 退休解聘计划
面试人员未能准确了解岗位的性质和岗位对人的 要求，就无法建立正确的人岗匹配框架。经验表 明，面试人员会给应聘者一个偏高的评价。
面试的类型： ☆按问题结构分类：结构化面试、半结构化面试、非结构化 面试； ☆按预期效果分类：初步面试、诊断面试； ☆按面试过程分类：一次性面试、序列面试 ☆按面试人员分类：个别面试、小组面试、集体面试； ☆按组织形式分类：压力面试、BD面试（行为描述面试）、 情景面试、能力面试。
17
面试准备的主要内容
经理
报纸招聘 （84）
报纸招聘 （77）
报纸招聘 （94）
内部晋升 申请人自荐 内部晋升
（94）
（87）
（89）
报纸招聘 （84）
员工推荐 （76）
内部晋升 （95）
报纸招聘 （85）
申请人自荐 内部晋升
（86）
（86）
校园招聘 （81）
内部晋升 （75）
私人就业服务 机构（60）
员工推荐 （87）
从而作出第一次双向选择，决定是否提供或接受简历和申请表）
初步筛选（包括评价个人简历和工作申请表两个部分）
甄
选拔测试
选
1.审查申请材料和推荐材料（了解求职者的背景，经历，愿望等， 初步预测其适应应聘岗位的可能性）
阶
2.选择选拔测试方法（通过测试的信度、效度和普遍适用性，选择
选拔测试的具体方法，如：知识考试，面试，能力测试，个性测
录用的主要内容
调配的主要内容
录 录用决策
用
安排体检
和 调 配
正式录用 1.通知应聘者录用结果
阶
2.录用面谈
段
3.录用人员岗前培训
提出申请，填写调动审批表 组织审核 调出调入单位双方洽谈 调入单位发调动通知 办理调动手续
4.试用期考察
5.正式录用（完成人事档案的
转移，新员工档案登记表的
权重错置 招聘规模的压力
又称首因效应，面试人员经常在见到工作申请人 的几分钟之内就已经根据应征表格和申请人的外 貌做出是否录用的判断，而且即使延长面试时间 也无济于事。
面试人员比较容易受到应聘者负面资料的影响， 具体包括：一是面试人员对应聘者的印象容易由 好变坏，但不容易有坏变好；二是对于应聘者同 样程度的优点和缺点，面试人员会强调缺点而忽 视优点。
量、分布、利用率潜力 状况、流动率等
资
市场区域范围
期望等
源 规
需求分析
供给分析
划
组织外部因素
的
组织内部因素
系
人力资源因素
统
内部供应
外部供应
人力资源流动分析： 晋升退休、降职辞 职、平调、休假、 解聘等
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业偏好 户籍制度
模
需求预测
内部供应预测
外部供应预测
提出申请，填写调动审表， 组织审核，调出调入单位双 方洽谈，调入单位发调动通 知，办理调动手续
评估检验招聘效果 信息的系统反馈 撰写招聘小结
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原 双向选择原则 宁缺勿滥原则
补偿性原则 多元最低限制原则 混合原则 择优原则
员工推荐 （83）
员工推荐 私人就业服务