第5章工资等级结构与等 级制度
2020/11/26
第5章工资等级结构与等级制度
本章内容
第一节 工资等级结构的原理与设计 第二节 宽带薪酬结构 第三节 工资等级制度
第5章工资等级结构与等级制度
第一节 工资等级结构的原理与设计
一、工资结构 v 企业工资可以分为两种结构形式：
› 等级结构或称为纵向结构，反映了职位之间的 相对价值关系在任职者工资上的体现；
工资等级系数
v 所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同 第一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的 工资比第一级工资高多少倍，某一等级的工作就 比最低等级的工作复杂多少倍。
v 我们知道第一级工资标准（即最低一级的工资标 准）和某一工资等级的系数，就可以求出某一等 级的工资标准。
v 工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等 级和最高等级的界限。
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在工资总额既定的情况下，“倍数”的确定 需要考虑以下因素：
①最高与最低等级劳动复杂程度上的差别； ②政府规定的最低工资率； ③市场可比的工资率； ④企业工资基金的支付能力和薪资结构。 ⑤科技发展的状况对劳动差别的影响。 一般是随着劳动差距的缩小，工资等级表的幅度也趋于缩
› 要素结构或称为横向结构，是员工个人因素在 不同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构， 我们将在第八章中进行简要的介绍。
v 事实上，工资等级结构决策实质是内部一致性和 外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的 一种结构。
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二、从工资结构线到工资结构模型
（一）工资结构线 1．工资结构线的形状 v 工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业的工
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（三）工资级差
v 工资级差（Pay Grade）是指工资等级中相临
的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等 级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同 的报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或 工资等级系数表示。 1．工资差额的倍数 v 工资差额的倍数也可称“幅度”，即工资结构中 最高薪资等级与最低薪资等级的目标工资的比值 关系。
2．工资幅度的规则
v 在通常情况下，工资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平 较低的职位所在的工资等级变动比率较小，而所 需技能水平较高的职位所在的工资等级的变动比 率要大一些。
v Gerge T. Milkovich认为，等级浮动幅度一般在 10%～120%，高级管理职位等级浮动幅度通常 为60%～120%；中级专业和管理职位浮动幅度 为35%～60%；办公室文员和生产职位，浮动幅 度为10%～25%。
3．确定方法
v 具体工作中工资倍数的确定，可以先确定级差系 数，然后再计算倍数：也可先确定倍数，然后再 求出级差系数。
资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内 各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的 关系。 v 换句话说，将企业内各个职务的相对价值与其对 应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直 观地表现出来，就形成了工资结构线。
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形状
v 从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形式。 v 实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一种折
3．工资幅度的确定
v 工资浮动幅度主要取决于对某一特定企业雇主的 意愿。
v 工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需 要根据薪酬策略确定浮动幅度。
v 一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员 工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员 工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。
v 工资变动范围中的最高值和最低值都是依据中间 值确定下来的，其中工资幅度超过中点值到最高 额是企业愿意支付其所认可绩效的工资。
v 这样，经职务评价而获得相对价值相近的一组职 务，便被编入同一等级。
v 图6.4，其中经评分法所评出的分数，每隔50分 的一个区间便成为一个职务等级。尽管它们的相 对价值并不完全相等，同一等级中的职务将付给 相同的工资，因而有的吃些亏，有的占点便宜， 不尽合理。但因差别不大，大大简化了管理，所 以是切实可行的。
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（一）工资等级数目
v 工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业的工 资等级结构由多少层级构成。
v 等级数目的确定与下列因素有关： › 企业的规模、性质及组织架构 › 工作的复杂程度 › 工资级差
v 企业间的工资等级多在7～10级之间。随着组织 结构的扁平化，岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间的工资差 距加大，这就形成了所谓的“宽带薪酬结构”。
上半部分工资变动比率＝（最高值－中间值）/ 中间值 下半部分工资变动比率＝（中间值－最低值）/ 中间值
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【例】
以图6.5中的工资等级一为例。在这个工资等级中，工资的 最高值为4660元，中间值为3885元，最低值为3110元。
工资变动比率＝（4660－3110）/ 3110＝50％ 中间值＝（4660＋3110）/ 2 ＝ 3885 上半部分工资变动比率＝（4660－3885）/ 3885 ＝ 20％
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三、工资等级结构的要素
v 工资等级结构的构成要素包括： › 工资等级数目； › 目标工资，即每个或每级职位的目标工资（通常称为 中点、基准点等）； › 工资级差，工资等级中相邻两个等级的目标工资之间 的差额； › 工资幅度，每级职位工资的浮动幅度（即以目标工资 为中点，工资最低点与最高点之间的差额）； › 重叠情况（即相邻两级别间工资带的重叠程度）： › 公司内采用的工资结构数量。一些大企业对于不同的 部门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整 个企业可能具有几个不同的工资等级结构。
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（二）目标工资与工资幅度
v 所谓工资幅度（Pay Rate Ranges）也被称为工 资区间，是指在某一工资等级内部允许工资变动 的最大幅度。它说明的是同一个薪资级别内最低 薪资和最高薪资之间的差距。
v 工资幅度的中点（中值），即目标工资或中位工 资（Midpoint Pay Value），常根据前面确定的 具有竞争力的工资水平设定，反映了公司对于某 职位所确定的工资水平，其具体数据取决于公司 的薪酬思想及其信息来源。
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表6.2 不同职位类别的工资变动比率
•职位类别
•浮动幅度
•专业水平较低的服务、生产和机器 维修等职位 •行政职员、技术人员和专家助手等 职位 •高级专业人员和中等管理层
•高级管理人员
•20 ％ ～ 25 ％
•30 ％ ～ 40 ％
•40%~50 % •50％以上
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线形式。 › 这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指
企业各项职务的工资是按某种一致的分配原则确定的， 是可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种 原则便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的 价值相对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于 贡献，正比的关系是线性的，是一种直线关系，其对 应的关系便呈现直线形式。
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• •
图5.1:线性的工资结构线
实
实
付
付
薪 酬
•a
薪 酬
（
（
元
元
）
）
•b
•c •d
•工作评价分数
ห้องสมุดไป่ตู้
•工作评价分数
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非线性工资结构线
v 但是，由于各企业还
•
可能有其各自不同的 实
特殊考虑，因而设计 出具有其独特特征的
付 工 资
工资结构线。
（
v 现实生活中，企业基
•3420 •3110
•等级1 2 3 4 5 6 7
•5190 •4630
工资等级
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（三）工资等级表
v 工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。 v 工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只
是在表现形式上有所差别，它们是通过不同的形 式来表现组织工资的等级结构。 v 工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及 各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数 目、工资等级差别以及工种等级线组成，表示不 同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关 系。 v 表5.1是一家机械制造企业的工资等级表。
v 工资结构设计的另一个常见用途是，用来检验已 有的工资体系的合理性，为工资体系的改善提供 依据。
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3．基于市场状况调整的工资结构线
v 工资结构线不只要 •实 付 工 考虑企业的内在公 资 平性，而且还必须 考虑外在公平性， 即应顾及全国、地 区或行业劳动力市 场的供需情况、人 才竞争优势的保持、 人力成本的合理比 重、政府法律与法 规的制约等其他因 素的影响。
元 ）
于种种原因，工资结
构线往往被设计成曲
线，因而表现出非线
性的特征。如图5.2中
的e和f就是两条典型
的非线性工资结构线。
•e •f
•工作评价分数
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2．工资结构线的诊断作用
v 工资结构设计的最常见也是最重要的用途，即开 发出企业的工资系统，使每一职位的工资都对应 于它的相对价值
小。
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2．工资级差的递增特性
v 工资级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑： › 一是鼓励工人向高一等级努力； › 二是贯彻按劳分配的原则，专门调查表明，技 术熟练程度提高一级的可能性是不相同的，工 人的技术等级越高，为达到更高一级所需的时 间越多。
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v 工资浮动的中点通常也称为控制点。