今天我们来聊一下关于选人的问题，不管我们是从零开始立项，还是在发展的过程当中需要扩充团队，必然就都逃不开的一个话题，就是招聘或选拔人才。

我曾经遇到过一个完全靠“面相”来选择人才的老板，这不是笑话，是真实案例。

这个现象背后暴露了一个问题，就是大家在雇佣人才的时候对于人才的判断没有很明确的标准，甚至没有参照系，所以只能凭借“感觉”。

但其实招聘是一件很严肃的事情，不仅是因为付出的金钱成本比较高，而且这里面也有巨大的机会成本投入。

一个和我们项目匹配的团队能够让业务尽快有所起色，最大化产生利润；反之，可能折腾了很久，没有业绩不说，还浪费了大量的宝贵时间，而时间在这个快速变化的互联网时代才是最大的成本。

▌那么，怎么去识别人才呢？
人才能力的判断、划分，可以通过两个方面，一，横向对比，对比能力的宽度；二，纵向对比，对比能力的深度。

接下来详细地说一下，横向比较，比较的是能力的宽度。

电商工作，需要多环节相互配合、协作。

我把这些工作分为前端工作和后端工作。

前端，侧重于营销。

比如推广、设计、运营、策划等；
后端，侧重于产品。

比如研发、采购、大客户管理、仓储、财务人事、物流等；
▌那么，从宽度上来说，市面上的人才有哪些类型，他们的能力之间又有什么区别呢？
1、全面型人才
很多中小企业培养出来的人才，往往工作范围很宽，从供应链到售后，整个环节全部需要跟进。

凡是项目内的，所有有关的事情都要干，这种人才，你给他一个独立的项目，他能够进行管理。

但他们的缺点在于细节比较弱。

毕竟精力有限，分配的环节越多，在某个细小领域深入研究的可能性就越小。

2、偏科型人才
比如很多成熟的企业，或者传统企业转型电商，这些企业走出来的运营人员往往更熟悉前端。

但后端会比较弱，如果给他一个项目，你需要给他配备一个对后端比较专业的人员做工作上的辅助。

3、细分型人才
有些大型电商公司岗位细分非常严重，小公司，一个人管一家店，大公司可能是推广就有好几个人，有直通车专员、钻展专员、淘客专员。

这样的团队走出来的运营，非常熟悉某一个环节，或者某几个环节，比如推广厉害，或者策划厉害，不仅做的好，效率也高。

但如果你给他一个店铺的话，他更倾向于解决一些单点式问题，统筹就会比较弱。

这样的人更适合比较大的项目，能够推动团队的执行效率，提升店铺业绩。

在这里强调一下，三种运营没有绝对的优劣，只有相对的适合与不适合。

选人最关键的，不是一定要那个最优秀的，也没有绝对的优秀，只有适不适合你的项目，你的团队。

除了横向上的比较，还有纵向上的比较，也就是能力的深度。

▌能力的深度，其实也是思考的深度。

我们之前说过电商行业人员能力成长模型，第一段位是执行型运营。

强调细节，重视技巧，喜欢追逐技术，熟悉某个工具。

这种人员往往执行力很强，能够解决细节性的问题，比如给他一个产品，要求他提升销售，他通过细节优化可以达到一些提升效果，但未必能维持。

第二段位是方法论型运营。

思路比较清晰，遇到问题知道如何寻找源头，不会特别盲目地灭火。

有自己的工具包，对某个平台很了解。

给他一个店铺，他能够很好地做到销售维护。

第三段位的运营是管理型人才。

有营销思维、有管理能力，熟悉整体电商环境，能够协调各部门，统筹各岗位工作团结、配合。

这种人可以独立运营一个项目。

通过横向对比和纵向对比，我们对于人员的能力水平会有更加清晰的了解，从而找到更适合我们团队、项目的电商人才，最终实现团队和企业的共赢发展。