精品整理 员工绩效考核与职级评定方案
（草拟） 文件编号： 版 次： 拟 文： 审 核： 核 准： 一、 考核类别 （1）月度考核： 销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对 员工 KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。 其他部门：月度考核均为定量 KPI指标考核。 具体参照第五条“评定指标” 。 （2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。年度考评 结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。年度考核不 合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份） 职级评定资格。 （ 3）晋升考评： 常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。 特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，
页脚内容 精品整理 无需通过常规考评可直接升职级。
具体流程参照第三条“评定流程” 。 二、 考核周期 （1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月 25 日--- 30 日。 （2）年度考核：每年 12 月 20 日---30 日进行绩效考评工作。
（ 3）晋升考评：每年 1 月 20 日---30 日进行考评工作。员工可以根据自身情况（参照第五条“评定指标” ）向行政部人力资源室提出书面申请。行政部人力资源
室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。 三、 晋级评定流程
不合格 合格 四、 考核组织
（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理
职级评定申请和初审（注：初审的内容不包合括格：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等） ，以及组织、安排、参与评审委员会的事 合格 务工作。
（ 2）评审委员会：分为常务委员 ，包括人力资源室、 董事长助理， 常务副总；委员， 包括部门经理，总经理。 （3）评审委员会评审安排（见下表） ： 初级员工评审 常务委员（ 2 人） +部门主任 / 经理（ 1 人） 中级员工评审 常务委员（ 3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理 页脚内容 精品整理 常务委员（ 3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理 高级员工评审 +总经理
五、 考核内容 （ 1）定量指标考核 ：申请职级评定的基本条件。包括：工龄、司龄、 KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部： 见习业务员：工龄（ 1 年）；司龄（ -）；销售业绩（ -）；培训积分（ 20 分）实习业务员：工龄（ 1.5 年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个
月完成业绩指标）；培训积分（ 30 分） 初职二级：工龄（ 2 年）；司龄（ 1 年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指 标）；培训积分（ 40 分） 初职一级：工龄（ 2.5 年）；司龄（ 1.5 年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的 销售指标）；培训积分（ 50 分） 中职三级：工龄（ 3 年）；司龄（ 2 年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销 售指标）；培训积分（ 70 分，取得全国房地产经纪人证书） 中职二级：工龄（ 4 年）；司龄（ 3 年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指 标）；培训积分（ 90 分，取得全国房地产经纪人证书） 中职一级：工龄（ 5 年）；司龄（ 4 年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销 售指标）；培训积分（ 100 分，取得全国房地产经纪人证书） 专案经理：工龄（ 5 年）；司龄（ 4 年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销 售指标）；培训积分（ 120 分，取得全国房地产经纪人证书） 其他部门： 初级员工：工龄（ 2 年）；司龄（ 1 年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（ 50 分） 页脚内容 精品整理 中级员工：工龄（ 3 年）；司龄（ 2 年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（ 100 分）
高级员工：工龄（ 5 年）；司龄（ 3 年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（ 150 分） （ 2）定性指标考核 ：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表） 。
A、 对公司的了解与认同度
B、 个人素质（个人修养、社交礼仪、表达能力、学习能力）
C、 职业能力（岗位执业态度、工作态度）
D、 团队精神
六、 述职报告（书面 +口述） +晋升面试： 申请人在评审条件审核通过的情况下，向人力资源室提交述职报告， 并由人力资源室安排向评审委员会陈述， 时间为 30 分钟，内容包括个人技能、自我评定、本专业的发展趋势、对工作的理解、对本
职岗位的理解、未来工作规划等。申请人陈述完成后，评审委员会成员可对申请人进行面试，时间不超过 30 分钟。
七、 考核依据 （ 1）《月 / 年度考评表》：分初、中、高职级各一表，月度定性考核只针对销售部门进行，其他部门月度考核以定量考核为主（具体参照各部门岗位 KPI 指标），年度
考核针对所有部门，具体表单参照“表一、表二、表三” ，其中《试用期满考 核表》适用于所有部门。 （ 3）《培训记分标准表》：作为培训积分的依据，具体参照此表。 （ 4）《职级评定和发展计划总表》 ：用于评审委员会做晋升评定的总表，是员工晋级 的最终依据。 附表一： 员工试用期满考核表 姓名 部门 职务
页脚内容 精品整理 进司时间 转正时间 学历
学校 科系 毕业时间 考核项目 评 估 标 准 改革创新意 □工作主动性 □工作主动性 □工作主动性 □工作主动性差， 很强，无需监督 较强，很少需监 一般，需一定
识 必须监督 (0-3 分 ) （ 10-12 分） 督（ 7-9 分） 监督 (4-6 分 )
□非常勤勉，完 □大部分时间 □工作勤勉性 □时常忽视其工 都能诚恳做事， 一般，需要人 勤勉度 全可依赖其工 作，必须经常提醒 偶尔需要人提 提醒其工作 作（ 10-12 分）
(0-3
分)
醒（ 7-9 分） (4-6 分 )
□能与同事很 □基本能与同 □与同事相处 事协调相处，多 □协调相容性较 沟通协调能 好的协调相处， 一般，平时与 数员工对其评 差，缺乏团队精神 力 大家对其评价 大家沟通较少 价较高（ 7-9 (0-3 分) 高（ 10-13 分）
(4-6 分 )
分）
□对指派的工 □有相当好的 □知识运用能 知识运用能力， 力不足，对岗 □知识明显对其工 解决问题能 作有极佳的知 熟悉业务深入， 位所需要求了 作要求所知极少 力 识，很少需要指 偶尔需要指导 解不足 (4-6 (0-3 分) 导（ 10-13 分）
（ 7-9 分） 分 )
□适应能力很 □吸收快，学习 □适应能力一 □适应能力较差，
适应能力 强，弹性大，轻 新工作轻松，基 般，尚需进一 转换工作及了解新 松掌握新工作 本能适应公司 步了解学习 任务均有困难 (0-3 （ 10-12 分） 节奏（ 7-9 分） (4-6 分 ) 分 ) □工作进取心 □工作进取心 □工作进取心 □工作进取心较 工作 很强，虚心学 较强，有问题能 一般，虚心学 差，又很少向人请 进取心 习，很快能上手 请教，基本能上 习不够，上手 教 (0-3 分 ) （ 10-13 分） 手（ 7-9 分） 较慢 (4-6 分 )
□出勤记录极 □很少请假、迟 □偶尔请假、 □出勤不规律，很 劳动纪律 佳，始终准时坚 到、早退，基本 迟到、早退， 少事先请假，不能 守工作岗位 能坚守工作岗 但能事先报告 令人放心交付工作 （ 10-13 分） 位（ 7-9 分） (4-6 分 ) (0-3 分)
□绩效相当突 □绩效较突出， □绩效一般， 完成基本任 □绩效较差，未完 出，远超工作目 超过工作目标 工作绩效 务，介于目标 成任务低于目标 标 25％以上 10％～ 25％ 0～ 10％ (4-6 10％以下 (0-3 分 ) （ 10-12 分） （ 7-9 分） 分 )
出勤状况 迟到 次 , 早退 次 , 事假 天 , 病假 天 , 其他 天 .
初评 综合评语 复评
页脚内容 精品整理 核评
考核结果 □ 转正□ 调薪□ 原薪□ 延长试用（ 个月） □ 不合格辞退 总经理 常务副总 行政部经 部门经理 上级主管 人力资源室主 理 任
说明： A 、初评由员工本人评；复评由员工直接上级评；核评由部门经理评。 附表二： 初级员工绩效考核表 姓名： __________ 部门： ______________职级： __________ 部门主管： 上次晋级时间： 考核期间： ______ 年 ____ 月 ____ 日 至 ______ 年 ____ 月 ____ 日
考核指标
1． 工作能力 (40 分)
2． 个人修养 （ 20 分）
3． 工作态度 （ 40 分）
Ⅱ 出勤：迟到、早退 Ⅲ 处罚：警告 Ⅳ 奖励：表扬
具体内容 得分 说明 优 良 中 差 劣
A．计划性 10 8 6 4 2
B．工作达成度 10 8 6 4 2
C．工作方法 5 4 3 2 1
D. 职务技能 5 4 3 2 1
D．学习能力 5 4 3 2 1
E． 发展潜力 5 4 3 2 1
A．仪容仪表 5 4 3 2 1
B．办公礼仪 5 4 3 2 1
C．职业道德 5 4 3 2 1
D．遵纪守章 5 4 3 2 1
A．执行力 10 8 6 4 2
B．责任感 10 8 6 4 2
C．协作性 10 8 6 4 2
D．忠诚度 10 8 6 4 2
次× 0.5 + 旷工 天× 2 + 事假 天× 0.4 + 病假 天× 0.2=
分
次× 1 + 小过 次× 3 + 大过 次× 9 = 分 次× 1 + 小功 次× 3 + 大功 次× 9 = 分
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