年收入 （万元） 4
3 级差
2
薪酬 曲线
带 宽 45 职级
宽带薪酬 ----职级中位值、级差和带宽
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
20,000
3,322
0
12,54106
1
正文
4,485 23,,023692
2
6,054 24,,470532
绿圈－员工的薪资低于职级最小值
其原因有： 1.尚在试用期或培训期的员工 2.快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职 3.由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢 4.原本薪资过低
绿圈 的处理：
• 在作出调整决策之前，先估算调整所需成本 • 一般不建议作一次性调整，而建议企业可观察在职人员的业绩表
绩绩效效工工资资
固定 收入
固定工资 和津贴、福利
由岗位及绩效决定 由特殊贡献决定
由集体和个人绩效决定（公 司、部门、个人）
由个人绩效决定
由员工的岗位、薪酬序列、 职级决定
正文
第 20 页
全面薪酬
基本工资
绩效工资
福利
中长期激励
关键因素 计算方法
• 职位在公司中的 相对价值
• 市场薪酬
• 公司盈利情况 • 业绩 • 职位薪酬水平
正文
第 13 页
整体薪酬水平——专业经理
正文
第 14 页
整体薪酬水平——高级经理
正文
第 15 页
整体薪酬水平——总监
正文
第 16 页
整体薪酬水平——总经理
正文
第 17 页
薪酬宽带——递进式
正文
第 18 页
薪酬宽带——跳跃式
正文
第 19 页
04：薪酬结构设计
变动 收入
长期激励 专项奖励 绩效奖金
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午3时50 分20.1 1.2215: 50Nove mber 22, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日3时 50分33 秒15:5 0:3322 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午3 时50分 33秒下 午3时5 0分15: 50:3320 .11.22
现，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪资范围
正文 -30-
第 30 页
薪酬调整
薪酬整体调整
01
公司效益
02
外部薪资水平
03
公司发展战略
正文
薪酬个别调整
01
绩效考核结果
02
岗位调整
第 31 页
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sunday, November 22, 2020
基分 1 1.3 1.6 2.0 2.4 2.9 3.3 3.8 4.3
幅度
0.3 0.3 0.4 0.4 0.5 0.5 0.5 0.5
员工年底奖金的高低取决于个人绩效、组织绩效以及岗位级别三个因素
正文
第 25 页
二次分配
系数式结合
系数式结合
奖金系数
部门绩效水平系数
个人绩效考核水平
1 1.5 2
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 3时50 分33秒2 0.11.22
谢谢大家！
2.5
3
卓越（10%）
1.5
优秀（20%）
1.2
2.4
合格（40%）
1
改进（20%）
0.8
不合格（10%）
0
06：员工薪酬入级
最高值
I
H
G
职 级
F
中值
E
带
D
宽
C
B
最低值 A
正文
第 28 页
当员工现有薪酬高于规划薪酬时……
年收入 （万元）
红圈
红圈－员工的薪资高于职级最大值
薪酬 曲线
入级评价结果
其原因有： 1. 具有特殊能力或技能的员工 2. 由于杰出的业绩，薪资增长较快 3. 原本薪资过高 4. 服务年限较长 5. 空降兵
3
8,173
5,944 3,715
4
49,968
18,747
12,929
9,158 5,387
5
13,279
7,811 6
第 6页
27,417 18,981
10,545 7
37,013 25,624
14,236 8
34,593
19,218 9
最高值 中间值 最低值
02：市场薪酬调查
A.同行业（与本企业竞争）的 标杆企业；
2
第六章 薪酬保密原则
13
2
6.1 薪酬数据的权限
13
4
6.2 员工保密规定
13
2.1 薪酬体系
4
第三章 薪酬标准及支付
5
3.1 薪酬结构
5
3.2 基本工资与绩效工资
5
3.3 福利津贴
8
3.4 年终奖
8
3.5 专项奖
9
第 23 页
绩效工资调整制度
具体计算方法为： 以各部门的平均得分作为 基础权重10分，然后用其 他人的绩效得分与基础得 分相比较得出调整后的绩 效得分。
40 41 42 43 44 45
职
位
等
级
红圈 的处理：
• 有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围 • 将有潜力的员工晋升至上一级别 • 增加高于此岗位的职位，有意识的降低现有岗位的薪酬范围
正文
第 29 页
当员工现有薪酬低于规划薪酬时……
年收入 （万元）
薪酬 曲线
入级评价结果
绿圈
40 41 42 43 44 45 职 位等级
职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪
资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。
中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位
值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中 的级别数越少。
在制定中位值级差时有两个考虑问题： • 中位值级差过大：员工晋升的成本较高 • 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员 工不能得到相应奖励
正文
第 11 页
03：职级序列&薪资分级定薪
A.重排职级序列，设置管理序 列和专业序列；
B.按照外企组织关系设置，增 设标准岗位 ；
C.制定各职级任职资格
决定哪些职位应出现在序列中的最简 单的定律是： “员工是否能轻易达到职业天花 板？” “员工要多久才能达到职业天花 板？”
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第 12 页
03：职职级级序列序列
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2215: 50:3315 :50:33 November 22, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 下午3时 50分20 .11.222 0.11.22
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 下午3时 50分33 秒15:5 0:3320. 11.22
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2215: 5015:50 :3315:5 0:33Nov-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日3时50 分33秒 Sunday , November 22, 2020
B.与本企业在同一地域范围内 竞争员工的企业；
C.我们想到达成的目的；
决定哪些组织应包括在薪酬调查中 的最简单的定律是： “我们失去的员工流到了什么地方 去？” “我们从谁那里获得我们所需要的 人？”
正文
第 7页
02：市场薪酬调查-外资企业-总经理
薪酬数据参考“太智联合”2015-2016年化工类外资企业薪酬水平
集团薪酬体系设计
薪酬设计原则
内部公平性 薪酬结构设计（3P）
外部公平性 薪酬水平的市场定位
为岗位付薪 基于岗位价值的评估，建立岗位
等级序列
为个人付薪 考虑个人不同资历、经验和学历，
建立套档模型
为业绩付薪
薪酬结构中包括浮动部分，与业 绩挂钩，将短期激励与长期激励 结合
➢基于行业和地区薪酬数据库 ➢对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行 比对，确定当前薪酬水平的市场定位 ➢基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标 和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市 场定位
正文
第 2页
薪酬设计“5+1”
01 制定 薪酬策略
02 市场 薪酬调查
03 薪资 分级定薪
04 设计
05 设计
薪酬结构 管理制度
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第 3页
01：制定薪酬策略
总体思路 为岗位定薪 为能力定薪 为业绩定薪 为市场定薪
一般策略 领先策略 趋中策略 落后策略
历史问题 横向薪酬 现有入级
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第 4页
宽带薪酬 ----职级中位值、级差和带宽
每人所占比重 （6）= （5）/A
1
1
1
10
10
4.55%
2
1.6
1
9
14.4
6.55%
7.28%,8.19%,9
3
2