“目标管理法” 培训
人力资源部
第一部分：“目标管理法”相关理念
“布置工作、检查工作，根据结果奖罚” 是各级者一直在做的事情。“目标管理 法” 使日常管理工作规范化、流程化和 书面化。
பைடு நூலகம்
• 进行绩效管理是每一个管理者（班组长、 科长及以上干部）的分内之事，是管理者 的主要职责之一。。
• 运用“目标管理法”的8字方针
目标及考核标准由上下级沟通确定。
• 完成周期跨月的目标怎么列？奖励怎么给？
按月分解，月度目标主要考核本月内工 作的进展；特别奖励集中体现在目标完成当 月。
• 某些大项目涉及范围广，资源不到位或其 他部门衔接配合不好导致目标很难完成， 员工担心完成不了，不敢列？
此种情况下，目标没完成责任不在员工。
例
个性指标：除通用性指标外，员工根据工位不 同设定个性指标,通用性指标与个性指标权重之和为 100%。
除此之外，员工自行设定目标，从学习成长、 工作改进、传帮带、创新等方面设定。
建议：目标设定中对于“合格率”、“达标率” 等考核标准，建议转化的可转化为“×次”；
例如，“合格率99%”，可参考历史废品率设 定为“废品件不超过×件”。
• 未写入目标表，但月底完成的亮点、创新等关键事件，可以按“目标” 对待，提出“特别奖励”。
第二部分：相关操作问题解答
• 如何使设定的目标是“跳一跳能够得着” 的？
上下级加强沟通，直接上级最有资格确认目 标是否设定合理。
• 员工害怕被考核，把目标定的很低？
管理幅度是否合适； 直接上级是否胜任（评估工作的能力）。
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不擅长倾听不同的声音，是管理者最 大的忽 视。。2 022年3 月23日 下午12 时51分 22.3.23 22.3.23
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承认自己的伟大，就是认同自己的愚 疑。202 2年3月 23日星 期三下 午12时 51分27 秒12:5 1:2722. 3.23
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在这个世界上活得最久远的动物是不 是庞大 的动物? 不是! 是有适 应能力 的动物 。。202 2年3月 下午12 时51分 22.3.23 12:51M arch 23, 2022
★管理幅度问题
管理幅度过大会导致沟通不到位
★ 团队第一，个人第二，组织第三
• 团队第一：推进“目标管理法”，关注重点在基层团队的 目标设定，保证目标落实到基层团队负责人。
• 个人第二：个人目标设定是否合理交由基层管理者确定 （授权），上级不可过多干涉。
• 组织第三：不是不关心组织，关注重点在团队，团队目标 实现，组织目标同时实现。
有必要。
员工打分是自我总结和评价的过程，为上级 评价提供信息，也可看做是与上级沟通目标完 成情况的一种方式。上下级打分存在矛盾的问 题可放在沟通中解决。
• 目标考核和半年期绩效考核的关系？
半年期绩效考核以月度考核结果为基础， 可根据其它因素进行调整。
班组可识别出3-5项通用性指标，并规范化 考核标准和权重。
员工只要尽自己最大努力，由于不能控制因素
导致目标没完成可考虑视为完成。领导应发挥
作用，进行调节。
关于评分
★目标考核表中，自评分大于75分时，均应 在面谈时说明原因；
★日常表现考核表中，自评分大于3分时，均 应在面谈中说明原因。
• 目标打分时能不能再有办法区分不同 难度和工作量大小的方法？
权重代表了工作重要性、难度和工作量， 打分是对工作完成情况的评价。上级领导 应授权到位，具体如何打分由基层管理者 决定，上级不可越俎代庖。
目标和指标的区别
• 目标：目标是由本人和上级根据3.8条，通过沟通共同制定的（客户、 上级期望）。目标是具有一定挑战性的工作。可以没有权重，只奖不罚 （特别奖励）。创新性、改善性的目标，只要有成绩，就进行奖励。
• 指标：指标是一种特殊目标，是组织行为（岗位职责、上级要求），是 必须完成的事项，是刚性的，不能讨价还价。权重之和为100%，有奖 有罚（含特别奖励）。
• 日常工作能否设为目标？
可以，岗位职责中重要的工作都可设为目标。
• 如果可以，日常表现考核和目标考核是否 重复？
不重复，日常表现考核的是目标考核表没有设 定的其他工作。
• 临时性工作出现后，导致月初所列目标 不能完成？
月度内出现重大计划调整，需及时重新 填写目标考核表。
• 文件3.7条“科级以上干部每月应在管理业绩 方面至少设定1个目标”；3.8条“从品质提 升、精益管理、精益生产等方面，原则上每 月至少设定一项目标” 。 员工反映：月月设目标？哪些目标可算是管 理业绩方面的? 难以界定。
• A员工与B员工工作责任和工作难度不同， A﹥B，考核得分A﹤B，考核系数能不能 出现A﹥B的现象？
可以，领导根据工作难度、贡献等进行调 节。原则是“能激励绝大多数员工”。
• 某项目标考核当月没有发现差错已给过 奖励，3个月之后发现问题，如何处理？
问题出现后再扣
• 考核结果以直接上级打分为准，员工打分 还有无意义？有必要吗？
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花开堪折直须折，莫待无花空折枝。 。22.3.2 312:51: 2712:5 1Mar-2 223-Ma r-22
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你有多努力，就有多幸运。。12:51:27 12:51:2 712:51 Wednes day, March 23, 2022
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追求生命的竞争，占据了所有的生物 ，且维 持着他 们的活 动。。2 2.3.232 2.3.231 2:51:27 12:51:2 7March 23, 2022
授权、沟通、以人为本
授权：将目标设定与评价、奖罚权交给各级 管理者，实现权责利对等，一级对一级进行管理， 上级领导不可越俎代庖；
沟通：存在于目标设定、实施辅导、评价及 结果应用的整个环节。只有充分的沟通，才能保 证目标设定充分合理。
以人为本：关心员工，帮助员工成长。
• 使用“目标管理法”首先需要解决以下两大问题：
• 绩效管理员定期抽查科室和班组目标管理法实 施情况，保证考核真实性，并形成检查记录；
• 人力资源部将定期检查各单位备案及检查情况。
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听不到奉承的人是一种幸运，听不到 批评的 人却是 一种危 险。。2 2.3.232 2.3.23 Wednes day, March 23, 2022
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安全生产法，保护你我他。。12:51:27 12:51:2 712:51 3/23/20 22 12:51:27 PM