浅析《劳动合同法》之竞业限制条款

摘要：随着我国市场经济的发展，人才在企业发展中的地位越来越高，伴随着市场的繁荣，人才流动也日益加剧。用人单位通常采用竞业禁止的规定来保护自己的利益，但这种措施同时也限制了劳动者的自由择业权。对于这样的利益冲突，我国立法应如何寻求二者之间的平衡必将成为研究的重要课题。目前我国对竞业禁止法律制度的理解和运用方面还存在一些分歧，本文通过对《劳动合同法》的相关规定进行解读，对竞业禁止运用方面存在的问题，提出了自己的观点。以期对我国竞业禁止这一法律制度的完善有所裨益。

关键词：竞业限制；经济补偿金；竞业限制违约金；赔偿责任一、《劳动合同法》对竞业限制条款的相关规定

《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者

经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。从规定中可以看出《劳动合同法》对竞业限制做了明确规定：

1、竞业限制保护的对象

需要明确的是竞业限制条款保守的是用人单位的商业秘密，及与知识产权相关的保密事项。竞业限制条款主要保护的对象是商业秘密，这额信息与用人单位具有密切的关系。而所谓的商业秘密，根据《反不正当竞争法》的规定是指不为公众所知悉、能够为权利人带来经济利益、具有实用性质并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。同时根据《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》的第2条规定，本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底内容等信息。

2、竞业限制适用人员

从《劳动合同法》相关规定中明确指出竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制是指对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定，在劳动关系存续期间和劳动关系解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得从事对用人单位有竞争关系的工作以保护用人单位的商业秘密。那么保守商业秘密的人员，其前提是知悉企业的商业秘密，因职务关

系或工作关系接触或者可能接触商业秘密的劳动者，其中包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。

而根本不可能接触商业秘密的普通劳动者不是竞业限制的对象，不应适用竞业限制条款。在劳动合同订立的实践中，用人单位提供的劳动合同大都是格式合同，并且把竞业限制作为格式合同的条款，无论劳动者从事何种岗位的工作、是否能够接触到商业秘密都一概要签订，这对劳动者是不公平的是对劳动者劳动权利的侵害，也是违反本法规定的。同样，如果用人单位针对所有员工采取竞业限制，也增加了用人单位的成本，也限制了人员的流动及再就业。

3、竞业限制范围

竞业限制条款应该是在合理时间和地域内保护用人单位的商业秘密，这突出显示了竞业限制有时限性和区域性。时限性指的是竞业限制应限制在一定时间范围之内，而不是无止境的，这是保护用人单位权益和劳动者权益的平衡表现。在《劳动合同法》中明确规定竞业限制期限不得超过两年。区域性是指竞业限制的地域范围。此外，还应该对劳动者不能从事的经营同类产品、从事同类业务作出更为细致的规定。在签署劳动合同时，用人单位与需要采取竞业限制的劳动者应约定好竞业限制的范围、地域、期限。

4、竞业限制期间经济补偿金

在竞业限制期间，用人单位应当支付劳动者相应的报酬。根据《劳动合同法》的规定，与员工签订竞业限制协议的用人单位应当按照

协议约定的数额向劳动者支付补偿金。这主要包括以下几个方面：首先，用人单位支付补偿金的期限。支付经济补偿金的期限和竞业限制期限是一致的，可由双方当事人自行约定，但不应该超过两年。对于超过两年期限的，用人单位可以拒绝支付补偿金，劳动者也可以不履行约定的保密义务。

其次，支付的方式。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应按月支付劳动者经济补偿金。对于此处的用人单位应该按月支付劳动者经济补偿金，尚存在不一致的见解。笔者认为按月支付可以体现出劳动者履行竞业限制的一种补偿，这和用人单位按月支付劳动薪酬是一致的。这样的规定也利于解决出现以下情况时的赔偿问题：用人单位不给付经济补偿金的；用人单位拖欠经济补偿金；劳动者不履行竞业限制义务等。

最后，经济补偿金数额。《劳动合同法》中并没有对经济补偿金的数额作出规定，但有些地方性规定对此作出了限制。如《宁波市企业技术秘密保护条例》第十七条规定：在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一；《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十七条规定：竞业限制协议约定补偿费，按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二。对于竞业限制没有明确约定经济补偿金的，一般以在职期间工资的20%到50%确定，具体数额双方协商一致约定。

5、竞业限制违约金

竞业限制可以约定劳动者的违约责任，即约定劳动者承担的违约金。竞业限制是基于当事人的约定而产生。竞业限制约定是一种合同关系，以当事人意思自治为原则，劳动者一旦违反了竞业限制义务，就要受到劳动合同约定的约束。因此，在劳动合同中，对劳动者竞业限制作出约定以后，遵守该条款就成为劳动者应尽的义务，如果劳动者违反了该条款，就应该承担违约责任。用人单位不仅可以请求其履行竞业限制的义务，还可以按照约定要求劳动者向其支付违约金。一般而言，违约金的数额、支付方式等取决于竞业限制约定。但是，如果约定的违约金数额太高，明显地违背了公平原则，劳动者可以在仲裁或诉讼程序中请求仲裁机构或人民法院根据公

平原则酌情减少。

二、对竞业限制条款的几点思考

1、用人单位未按约支付补偿金，竞业限制条款是否有效。

《劳动合同法》相关条款对竞业限制作出的明确规定，是对用人单位商业秘密的保护。采取经济补偿金的措施，也是对劳动者权益的保护。在实践中，用人单位若不能按时给予经济补偿金，竞业限制协议是否有效存在较大分歧。有观点认为，为了保护劳动者权益，应认定为失效；有观点认为不失效，未按约支付经济补偿金，只能导致用人单位的违约，劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金。

笔者认为应该有效，主要原因有以下两个方面：第一，竞业限制