人才信心。
激励方法——梦想激励
• 生命线：设定未来3年、5年、10能的财富目标。 • 财富计算激励法：计算未来的财富目标。 • 月收入突破法：比较每个月的收入水平。 • 梦想激励法：写下自己N个梦想，挨个撕毁。不努力就不会实现。 • 清晰目标：目标视觉化。 • 职业生涯规划。 • 终极人生追求：希望留下什么？真正的价值、 • 名车看房激励法。
诸葛亮“识人七法”
• 问之以是非而观其志（面对是非是否有自己的看法与主见） • 穷之以辞辩而观其变（多角度提问，看对方思想和应变） • 咨之以计谋而观其识（对单个事情的处理是否全面） • 告之以祸难而观其勇 （面对困难的态度和表现） • 醉之以酒而观其性。（酒后的表现） • 临之以利而观其廉。（给牟私利的机会，是否抵得住诱惑） • 期之以事而观其信。（是否讲信用）
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2620.1 1.26Thursday, November 26, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 1:09:58 11:09:5 811:09 11/26/2 020 11:09:58 AM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2611 :09:581 1:09Nov-2026-Nov-20
吸引人才方法
• 需要层次理论
•
1954年美国
心理学家亚伯拉 罕.马斯洛提出
• 1、生理需求。
• 2，安全需求。
• 3、社交需求。
• 4，尊重需求。
• 吸引方法 • 1，以“利”
吸引。
• 2，以“名” 吸引。
• 3，以“情” 吸引。
• 4，以“愿景” 吸引。
识人本领 ——识人五法（春秋李悝）
1，居视其所亲。（看他身边的人，与谁在一起） 2，富视其所与。（如何支配自己的财富，是否分享，帮助他人） 3，达视其所举。（他选人或推荐人的标准和理由） 4，窘视其所不为。（困境时是否违背道德，坑害别人） 5，贫视其所不取。（贫穷时是否见财起意，无诚信）
忠诚因素
• 与企业经营价值观相同。
• 金钱——吸引力。 • 事业——凝聚力。 • 文化——持久力。
• 真正的团队：价值观认同为基础，而非金钱为基础。
留才方式
• 文化留人 • 观念。使命。选材（开始选对人）。愿景。 • 金苹果留人 • 车留人，房留人，旅游留人，在职分红 • 期权，股票，股份，年终奖， • 空间留人 • 薪酬制度，成长，中长期学习，平台
竞争激励
• 对手激励。 • 相互。 • 与上司。 • 与下属
价值激励
• 持续分析激励法：分析现有继续对应人生风险（如病、意外）。
• 焦点调整激励法：让他脑子里充满他想要的东西。
• 培训激励法：帮助提升。
• 故事（两杯水）激励。一杯苦水，一杯甜水，如何喝？
• 马上行动益处分析激励
• 1）你为什么不行动？
六验
• 喜之以验其守。（高兴时看清他是否有过分的表现） • 乐之以验其僻。（快乐时看清他的癖好） • 怒之以验其节。（发怒时看清他是否有节制，保持理性） • 惧之以验其特。（恐惧时看清他是否保持足够的自制力） • 哀之以验其人。（哀伤时看清他为何哀伤，是否有任意之心） • 苦之以验其志。（苦难时看其他是否秉持的始终不渝的志向）
荣誉激励
• 奖状激励 • 名字激励 • 冠军宝座激励 • 破纪录激励
成果激励
• 开门红。 • 抽奖激励法。 • 年度大奖。 • 季度大奖。 • 月度激励计划。 • 超额分红激励法。
• 减小损失激励法。 • 金点子。 • 福利式激励法。 • 超额定量激励法。
• 特殊高品质活动激励 法
承诺激励
• 公众承诺激励 • 目标达成正反激励 • 职务激励 • 旅游激励
一切以公司团队发展为重
用人标准
• 用人唯亲，下策。 • 用人唯贤中策。 • 亲贤并用，上策。 • 高层重德（人正） • 中层重才（完成目标，处理好问题的能力） • 基层重手（解决问题的能力） • 建立人才梯队，各尽所能，合理搭配。
如何用好空降兵
• 一开始不要给高职位。 • 关键点是过度，及时保护也是观察。 • 一开始不要给高职位和高薪 • 高薪水“暗给明不给”。要平衡其他人的心理。 • 配互补搭档 • 帮助创造条件建立威信 • 提升他不足之处 • 解决他后顾之忧（如家人）
优势。创造最大价值。
人才整合的四大问题
• 人才进不来 • 一个缺乏人才的企业或团队，是没有前途的，尽管可能正处于发
展的黄金时期，但最终会因“人才进不来”而吃亏。 • 人才用不好 • 企业的发展作为管理者要用到很多比自己专业和能力强的人，这
是对管理这最大的考验。 • 人才用不久 • 企业需要人才“提气”，从物资、精神等各方面激励员工保存
人才整合
胡子威 2016年12月31日
一，修炼人才整合
• “企”的含义：无人则“止”
• 企业由人组成，用各类人做事，整合不同人力资源，最终达到企 业资源优化配置。通过人才资源的整合，发挥团队各类人才的整 体效能，这就是管理者提升资源整合的重要性。
• 而今的商业竞争，归根结底是人才的竞争，管理者人才整合力的 高低决定团队未来的竞争力。
八观
• 通则观其所礼。 （顺利时礼遇什么人） • 贵则观其所进。 （发达时举荐什么人） • 富则观其所养。 （富贵时供养什么人） • 听则观其所行。 （听取意见时采取什么行动） • 止则观其所好。 （在闲暇时有什么喜好） • 习则观其所言。 （探讨问题时说什么话） • 穷则观其所不受。（贫穷时不接受什么东西） • 贱则观其所不为。（处在下层时不作什么事情）
六戚四隐
• 六戚：
•
父、母、兄、弟、妻、子。
• 四隐：
•
朋友、老相识、同事、乡亲或邻居
• 看一个人要听他周围人的评价，以上均代表一个人不同时间
、生活侧面和生活空间内对他最熟悉的群体，所发表的看法和见 解也必然是最为客观和全面的。
识别人才的方法
• 过去是否有成功经验？ • 是否有多次成功经验？ • 有没有同行业成功经验？ • 是否有本项目必须能力和必需的资源？ • 有没有老同事或老朋友？ • 其中有能力的人有多少？ • 胸怀是否宽广？ • 情绪控制能力如何？ • 过去与人合作历史如何？
忍痛割爱处理需清理人员
1，对账目交代不清，涉嫌舞弊。 2，拉帮结派，常搞对立。 3，在外自谋生路，私自转移公司业务。 4，绯闻不断，纠缠不清。
优秀人才怎么用
1，先少后补工资法，看其自信。 2，在“赛马”中相马，观其能力。 3，寻找"潜力马"。
1）愿意动脑筋思考、发现并解决问题。 2）帮助提高公司核心竞争力。 3）主动与别人链接、沟通、协调解决出现问题。 4）意将自己的经验与创意与别人分享，善把知识与技能传授他人。 4，容忍优秀人才的错误，鼓励其总结经验。（无所事寡助，掌控人心方位上 。11:09: 5811:0 9:5811: 09Thurs day, November 26, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2620.1 1.2611: 09:5811 :09:58 November 26, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月26日 上午11 时9分20 .11.262 0.11.26
环境留人
• 办公环境，公平制度，赞美表扬，肯定认可 • 老总魅力，异性相吸，领导分工，感情留人 • 项目承包，分支机构，榜样留人，法律留人
六、人才整合再思考——安置不适用的人才
• 送走不达标之人 • 1，先与其讨论现状与目标差距。让其感受自己的差距。 • 2，从新规划，定目标、谈条件，落实于文本，执行。 • 3，考虑换岗。 • 4，劝退。 • 5，缩小其权利
用人——挖人
• 英雄不问出处。 • 敢用偏才、怪才。 • 用真正有优秀的人。 • 不拘于小节。
1，了解对方工作价值观。 2，了解现在工作情况。 3，哪里满意哪里不满意。 4，迫切希望哪里改变。 5，你能为他做什么？ 6，让对方感觉到你值得信赖。
三、人才用得好
• 用人所长、短中见长、容人之短。 • 授权，交流思想、分配资源，放开人才的手脚。 • 让看准的人挑担子（三思选人） • 不应人言而怀疑人 • 设法让人才心甘情愿
分享利益
1，有一个良好心态。 -将优秀的人才看作企业最重要的财富，而非利润的抢夺者。
2，找准对方的需求点。 -分享的目的，是为了各方都受益。
3，制定合理的利益分享制度。 -人才整合，关键在于分钱。
防范人才跳槽
1，实现人才建设制度（梯队建设：拉帮带）。 2，资源不能过于集中（实行监管）。
-放手但不放弃，支持但不放纵，指导但不干预。 3，培养一专多能的本事（培训或轮岗）。 4，实现事前控制，识别潜在隐患。
工作激情并充满干劲的去工作。 • 人才留不住——留人就是留心。
二、人才进得来
• 找不到人才的因素？
• 不明确需要具备什么样能力的人才 • 找不到具备相应能力的人才 • 1）找错地方 • 2）给错待遇 • 找到却不知道如何识别 • 明确了、找到了、识别了却整合不回来
找人途径
• 1、人才市场。 • 2、专业报纸。 • 3、招聘网站。 • 4，猎头。 • 5、引荐。 • 6、挖角。 • 7、合作。 • 8、内部发掘。
整合人才的关键就是要学会分享，分钱、分权、分利益。 找对人和做对事同样重要
20.11.2611:09:5811: 0911:0920.11.2620.1 1.2611:09
谢谢
11:0911:09:58 20.11.2620.11 .2611:09:58
2020年11月26日星期四11时9分58秒
管理者角色
适当弱化自己 培养值得信赖下属 团队充满活力、获得持续发展动力 自己包揽做事的管理者充其量是个将才，而非帅才。