• • • •
细分化
贡献价值评估法评价
• 弥补会计利润指标易于被经营者操纵的缺点 • 但是需要企业日常生活中进行配合，难以操作
6.基于剩余法和AHP的贡献价值计量模型
• 剩余法基本思路
一般劳动贡献率=行业 实际工资水平/行业总 收益水平 一般劳动
企业价值
财务
盈利性
流动性
营业收入、收入趋 势
流动比率、利息保 障倍数
客户因素
内部流程 学习成长
客户满意度
服务质量 员工竞争力 培训、经验
第二节 人力资本期权定价模型
• 1.人力资本定价模型 • 2.期权与人力资本期权 • 3.企业家价值期权估价模型 • 4.企业家管理贡献测评 • 5.人力资本贡献价值评估流程 • 6.贡献价值计量模型 • 7人力资本贡献价值计量问题的层次结构 • 8.企业家贡献影响因子权重体系
1.马克思关于价值创造的观点
• “劳动创造价值” • “劳动者提供了活劳动” 劳动具有二重性:具体劳动形成商品的 使用价值； 抽象劳动形成商品的新 价值
• 活劳动指人的身体内存在的一种能力， 包括体力和智力 • 活劳动即劳动能力，是人的身体即活 的人体中存在的，每当人生产某种使 用价值时就运用的体力和智力的总和。
科技创新劳动在价值创造中的作用
• 降低个别劳动耗费 • 通过技术转让实现自身的价值——知识 产权
经营管理在价值创造中的作用
• 1.定义：
管理是企业实现预定目标，对企业的生产和经营进 行的计划、组织、指挥、调节和控制等各项活动。 • 2.经营管理创造价值： 管理活动是经营者的劳动过程——复杂劳动为主 管理劳动是具体劳动与抽象劳动的统一 管理活动的结果凝结企业创造的物质产品与服务中
期权综合定价模型
• • • • 2005年 提出者：邱丘、兰玉杰 理论依据：产权激励 核心观点：财务指标和非财务指标构建修正的期 权综合定价模型 • 先对被考核者进行要素分析评定，按各评价因素 和要素重要程度不同，取不同的权重因子，用权 重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换 为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从 而综合、全面地评定个人的表现及能力。
内部竞价法
• 1967年 • 创始人：hekiman，Jones • 理论依据：人力资本供求规律 • 前提条件：设定稀有人力资本才具有价值 • 核心观点：人力资本价值有各部门通过投 标竞争决定
经济价值法
• 1968 • 创始人：Flamholts • 理论依据：脱离一般会计成本观念 • 预期盈余的一部分为人力资本价值 • 核心观点：按人力资本投资率算出人力资 本价格
BSC
• 财务指标：销售收入增长，减低成本、提高资产 利用率 • 客户指标：以客户的眼观来看待企业的经营活动， 是企业对客户提供什么价值形成清晰的认识 • 内部运营：提升企业经营水平的关键流程或对客 户满意度有最大影响的业务程序 • 学习成长：人力系统和组织程序的衡量
鱼刺图价值链分解
指标维度战略目标 主关键驱动因素 重点 次关键驱动因素 KPI
价值驱动因素（Value Driver）
• 1.定义
• 价值驱动因素是一个影响生产率、客户满意度的 业务结果
• 2.确定原则 • 与组织的股东价值创造直接联系起来； • 价值驱动因素的确定和衡量要使用财务和 经营两方面的主要绩效指标； • 价值驱动因素出了包括经营及校外，还涵 盖长期增长
企业价值驱动评估模型
5.人力资本贡献价值评估流程
• • • • Step1：工作分析 Step2.岗位职责 Step3.素质计量 Step4.绩效考核：经营业绩基础数据、经营状况 、利润预测等 Step5.绩效测评：管理难度、企业生命周期 Step6.价值评估 Step7.薪酬设计 Step8.利润分配 定量化 价值化 货币化
完全价值测定法
• 1997年 • 提出者：徐国君 • 理论依据：马克思主义价值创造理论 • 核心观点：人力资本的完全价值应是从人 力资本加入企业到退休所创造的全部价值
调整的随机报酬价值法
• 1997年 • 提出者：刘仲文 • 理论依据：对随机报酬价值法的修正 • 核心观点：引入人力资产报酬系数，对将 企业的全部收益归结为人力资本所创造的 价值进行修正
税费
资产负债表
• • • • • • • 现金 应收账款 存款 预付费用 总资产 负债 负债/权益
2.平衡计分卡与鱼刺图
• 1.平衡计分卡通过对企业在财务、客户、内部运 营和学习与成长四个维度的共同几小片评测，将 抽象的战略有效地转化为具体的运动计划，从而 大大提高战略的执行能力和绩效表现。 • 2.鱼刺图分解法针对价值目标寻找关键驱动因素， 继而确定公司级关键绩效指标，进而分解到各个 岗位，形成因果关系网络，共同支持战略目标的 实现。
智力资本的价值创造活动
• 1.定义:由知识与技能构成无形资产 • 2.特征：永恒复制
边际效率递增
• 3.智力劳动的价值创造的乘数效应
• 智力劳动者生理支出的大大超过普通劳动 • 智力劳动、科技创新劳动具有开拓性和非重复性， 具有高附加值创造能力 • 智力劳动在价值创造过程中的贡献率不断提升
• 4.智力资本增加企业价值的形式
• 1.企业自由现金流量（free cash flow to firm， FCFF） • 2.平衡计分卡（BSC）与鱼刺图企业价值分解法
1.FCFF(企业自由现金流量)价值链
• 强调股东价值人的经营才能
人力资本的管理贡献
人力资本的技术贡献
综合管理能力 营销能力
劳动能力转化为人力资本的条件
转化为带来价值 增值的资本形态 劳动能力 人力资本
• 商品的价值=生产资料的价值（C）+劳动者新创 造的价值（V+M） • 生产的过程是劳动者将生产资料的价值及劳动者 创造出的新价值保存与转移到新产品中。
2.知识经济条件下的劳动价值论
• 历史背景：时代变迁，大工业生产转向知识经济 时代。 • 新时代特点： 1.科技革命席卷全球 2.人们的生产和生活方式发生转变 3.科技、管理在生产过程中发挥重要作用 4.脑力劳动在生产过程中发挥更大的作用 5.科技创新与经营管理能够创造出更多的价值
现金流量贴现法
• 1996年 • 创始人：Danodaran • 理论依据：会计成本 • 前提条件：员工为企业带来的是持续的自 由现金流量的增长 • 核心观点：按照自由现金流量计量的企业 价值之差
国内定价模型
• 完全价值测定法 • 调整的随机报酬价值法 • 相对价值法 • 利润率法 • 当期价值法 • 管理贡献法 • 调整后的完全价值法 • 贡献价值法 • 期权综合模型 • 人力资本的货币计量法
• 按其与企业未来现金流量的关系 • 直接增值活动：产品改良与创新、拥有独立的技 术产权 • 间接增值活动：形成的竞争壁垒
智力资本增值活动类型
活动类型 进攻性
防御性
直接价值
间接价值 营业收入或销售 实施法律权利 额增加
得到法律保护、 避免诉讼、设计 自由 进攻性和防御性 降低成本的活动 声誉/形象实现 （制造、分配、 垄断竞争、形成 销售、市场营销） 进入壁垒、客户 忠诚
价值创造对企业管理的作用
• 企业价值创造是中管理模式 • 1.指导管理者合理决策 • 2.优化企业价值链
3.价值驱动因素分析
内部——组织因素 愿景、文化、财务目标、组织结构、人才、资源、产品 /服务 增长率
价值创造
经济、行业、科技、客户、竞争、定位、信息、政府 外部——环境因素
企业价值创造驱动因素
（2）企业家人力资本期权定价
• 模型公式（P275） • 人力资本期权定价计算出的是企业家人力资本内 在价值，非实际价值
4.企业家管理贡献测评
• 管理贡献明细账P277 • 以每一个被计量对象为单位，突出记载其管理贡 献创造的价值，包括创业贡献、决策贡献、市场 开拓贡献、产品开发贡献、资金运行贡献及社会 贡献等，以及决策失败的损失
商誉评价法
• 1969年 • 创始人：Hermanson • 理论依据：企业商誉评价理论 • 前提条件：企业超额利润看作是人力资本 的贡献 • 核心观点：超额利润通过资本化程序确认 为人力资本价值
随机报酬价值法
• 1971年 • 创始人：Flamholts • 理论依据：脱离一般会计成本观念 • 前提条件：员工对于组织的价值在于他为 组织提供的服务 • 核心观点：考核员工的服务年限、处在各 种状态的概率来计算个人对组织的期望价 值
• 2.人力资本期权 • 由于经营管理型人力资本的自主性、难于监督性 和信息的不对称性以及对企业经营的重大影响作 用，应有资格以其人力资本参与企业的剩余索取 权的分配，其报酬是一种剩余收益而非合约收入 ，可视为一种特殊的看涨（看跌）期权。
3.企业家人力资本期权估价模型
• （1）模型假设 假设1.企业家个体是有限理性的经济人且尽力规避 风险 假设2.企业家人力资本的服务期限可以预测 假设3.企业家人力资本的价值在计量期内不会发生 重大变化 假设4.企业家人力资本定价的计量模型具有非唯一 性且可以验证
1.人力资本定价模型
• 国外定价模型 • 国内定价模型
国外人力资本定价模型
• 未来工资报酬折现法 • 内部竞价法 • 经济价值法 • 商誉评价法 • 随机报酬价值法 • 现金流量贴现法
未来工资报酬折现法
• 1963年 • 创始人：hermanson • 理论依据：脱离一般会计成本观念 • 前提条件：员工工资与其对组织的价值之 间有确定的关系 • 核心观点：个人价值方法提供人力资本产 出的信息精确性计算
公司战略
研发能力 物流能力 生产能力
产品创新与质量 产品成本 人力资 本一般 劳动贡 献及管 理贡献 业务单位经理、研发 人员与一般员工的才 能与努力
财务筹划与资本运作能力 基础设施 绩效与激励机制 结构资本