1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。

近几个月来，因为产品质量的问题。

公司已经失去了三个主要客户。

经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。

为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。

张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。

通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。

培训地点：公司的餐厅。

培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。

培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。

准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。

培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。

培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。

张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。

培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。

公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。

针对以上案例，回答下列问题：（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?（10分）①培训与需求严重脱节。

②培训层次不清。

③没有确定培训目标。

④没有进行培训效果评估。

（2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?（8分）①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。

⑤重视培训的价值体现。

2、去年6月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。

其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。

6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。

该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。

去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。

公司于8月1目与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。

1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。

刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。

但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体台同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。

请您对本案例做出评析。

（15分）(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。

公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。

(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。

劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。

同时，在医疗期终结后公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金。

(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。

本案中公司在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。

公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。

3、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。

（a）（b）（c）图1：面试座位图（教材72页）请回答以下问题：（1）结合图1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。

答：（a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

（b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

（c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？答：选择（c）座位排列方式。

原因如下：①对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应有的水平。

②对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。

③选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。

④无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。

所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。

（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？答：①选择（a）②因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。

4．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。

除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？答：①培训与需求严重脱节。

②培训层次不清。

③没有确定培训目标。

④没有进行培训效果评估。

（2）企业应当如何把员工培训落到实处？答：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。

⑤重视培训的价值体现。

5、WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。

为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。

决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。

实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。

如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。

当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。

分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。

然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。

尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。

各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。

请回到以下问题：（1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？答：1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素：总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。

具体应考虑的因素如下：（1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。

（2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。

一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。

（3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。

（4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。

（5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。

（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？答：工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因：工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。

（1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力。

（2）考核指标的设置过于简单、不合理。

比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。

虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。

（4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。

即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。

（3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。

（5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作的质量。

6、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。

但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。

首先，王平迟到了30分钟，张淮估计料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。

其次，王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作过去在哪上大学，面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。

接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应对。

请结合案例，回答一下问题：(1) 导致这次面试失败的主要原因有哪些?(2) 面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标?答：应明确以下目标：1、创造一个融洽的会谈气氛2、让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况;3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4、决定应聘者是否通过本次面试7、某公司每年都会引进一批新会计，为此公司请某校财务学吴教授设计开发了一门针对新人入职会计人员的培训课程。