企业员工工作投入影响因素及解决途径
一、员工工作投入概述
正如现代企业管理理论源自于西方发达国家一样，员工投入这一词也是一个舶来品。

在英语中，engage具有被吸引（兴趣等）和保持（注意力）的含义，但在“job engagement”这个词中，engage 体现了任职者对职位工作内容的兴趣和注意。

在《汉语辞海》中，投具有：抛、掷、扔；跳进去；放进去、送进去；走向、进入；发向；寄、递送；合；临等含义。

而对于“入”，中国第一部系统地分析汉字字形和考究字源的字书《说文》中记载：“入，内也”，将入解释为：到内部、向内部或达内部等。

“投入”一词在《汉语辞海》中被解释为：投身到某种环境里；集中精力做某事；投放资金及其他资源。

其中“集中精力做某事”较为符合工作投入（job engagement）的本质含义。

对工作投入（job engagement）的理论概念界定为：工作投入是员工由于受到工作的吸引而对工作保持注意，集中精力且全身心投身于工作的状态。

与工作不投入的员工相比，工作投入的员工具有自动性、自主性、专注、忘我、付出、奉献等特征。

二、企业员工工作投入影响因素的调查与分析
第一，影响正式员工工作投入的因素。

通过对正式员工的问卷统计我们发现，薪酬福利是影响正式员工工作投入的最重要因素，比重达到了26.8%，其次是满意的个人生活和工作挑战与自主性，分别占的比例是18.2%和17.4%，对员
工工作投入影响程度最低的是工作环境，只有7.7%，也就是表明很多员工不太关心自己的工作环境是否舒服，较高的薪酬福利能弥补较差的工作环境所带来的损失。

第二，影响非正式员工工作投入的因素。

与正式员工不同，非正式员工属于一个比较特殊的群体，他们与公司的关系属于一种短期的雇佣关系，无法享受正式员工的额外的如三险一金等福利待遇，因此，他们所关注的影响员工工作投入的因素与正式员工相比，也呈现出差异性。

通过对非正式员工的问卷统计，薪酬福利同样也是影响非正式员工工作投入的最重要因素，不过与正式员工相比，比重达到了46.5%，其次是满意的个人生活和工作环境，分别占的比例是18.3%和17.1%，对员工工作投入影响程度最低的是工作挑战与自主性，只有3.9%，也就是表明很多非正式员工不太关心自己的工作是否具有挑战性，是否有较多的自主权，更加关注这份工作能否带来令自己满意的薪酬福利。

三、企业员工工作投入影响因素及解决途径
第一，通过工作规划改善工作本身因素。

一是企业要给员工建立一套完整的职业发展通道，给工作优秀的员工以不断学习、发展和自我表现的机会；二是实行弹性制的工作安排，这能给员工一个在时间上更加自由的工作环境。

对于规模大的企业，可以建立员工孩子的照看中心，让那些需要照顾孩子的员工能更安心的工作；经常组织公司里的一些活动，特别是一些能让家属参与的活动，让员工的家人感觉到小家和大家也是可以融合
的，这可以帮助员工受到尊重的感觉，并在家里也会提高威望，受到尊重。

因此在企业的人员流程设计中应注意以下几点：一是要将人员流程与战略、运营流程相结合。

与战略流程、运营流程相结合，是执行力组织人员流程的显著特点。

传统的人员管理流程往往只重人的当前和以往的表现，并以此来决定人的任用；而是要建立完善的管理人才培养体系。

建立管理人才培养体系，以配合公司的中、长期目标，是人员流程的基本任务之一。

第二，通过职位划分使员工人职匹配。

每个人都非常注重自身价值的实现，并希望在生命中的不同阶段都能有所突破并不断取得成功。

企业对于员工短期目标的认同会赢得员工暂时性的热情，但要赢得员工长期的忠诚和对工作的热情企业需要对员工的整个职业生涯的发展目标给予重视，提供给员工长期职业发展的可能就等于为企业留下了一个能长期为自己服务
的人才[3]。

所以，企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。

企业才可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位；进一步的还应该帮助员工制定职业发展规划，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合的发展道路。

使员工的个人发展与企业的可持续发展相统一，使员工感到自己是企业整体规划的一部分，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

（作者单位：中国石油管道中原输油气分公司）。