集团考核制度-月度绩效考核办法 第一章 总则 【考核目的】 第一条、 评价和总结员工月度工作计划完成情况和员工表现，促进考核者与被考核者之间的工作交流，促进员工绩效改进，促使领导注重对下属进行帮助、指导和培养，帮助员工发展。 【考核意义】
第二条、 加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调动员工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。 【适用范围】 第三条、 本办法适用于杭州某通讯有限公司除促销员以外所有在职员工。 【考核原则】 第四条、 公正公平公开原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 第五条、 可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 第六条、 逐级的原则：绩效考核与辅导由直接主管对直接下级进行。 第七条、 隔级审核的原则：为保证考核结果的公正性，隔级主管必须审核考核结果，并对可控部分进行调整。 【考核内容】 第八条、 考核内容以结果（工作绩效）为主，兼顾导致结果的工作过程、工作态度。 第二章 考核对象 【对象分类】 第九条、 根据公司组织构架及人员状况，将考核对象分为三类： 1、 一类员工：促销员； 2、 二类员工：产出部门人员，包括客户代表、区域主管、市场经理（主管）、销售经理； 3、 三类员工：非产出部门人员，包括人事行政文员（主管）、、商务文员、市场文员；
【划分目的】 第十条、 划分考核对象的目的，在于更好地体现公司对考核对象的不同要求： 1、 一类员工：注重实效，根据销量只拿提成； 2、 二类员工：注重销量，兼顾导致结果的工作过程，客户代表以过程包括终端状况、市场信息收集、市场表现为主，销量为辅；区域主管以销量为主，重点客户为辅；市场经理（主管）以市场情况、客户为主；销售部经理：销售经理的考核以销量、销售回款、客户情况等为重点，强调管理职能，包括计划、监控等； 3、 三类员工：以工作结果（绩效）为主，兼顾导致结果的工作态度； 第三章 子区域月度绩效考核考核 【考核说明】 第十一条、 对子区域的考核由部署部门综合考核。 【考核机构】 第十二条、 营销部、商务部 【考核办法】 第十三条、 考核内容： 1、 计划达成40分，该项得分=计划达成率*40，由商务部提供计划达成率； 2、 渠道建设30分，由营销部评估打分 3、 市场份额增长率30分，由商务部提供数据，该项得分=数据 *30； 4、 汇总以上得分为各子区域考核得分。 子区域考核第一名的，授予精英团队奖，连续两次第一名的区域，营销精英团队奖将直接署名为“区域名”奖，直到下一个区域连续两次第一名时可易名。同时公司将授予流动锦旗，区域全部人员参加公司月度营销会议，奖励获奖团队500元活动经费。
第四章 三类人员考核 【考核表格】 第十四条、 考核表格与考核流程： 考核表格见附件 考核流程见表1
第五章 二类人员考核 【考核表格】 第十五条、 考核表格：见附件1—4 第十六条、 考核流程 表1：二、三类人员考核流程 人事文员 直接主管 隔级主管/ (部署部门) 人力资源部
准备表格 (每月2日前) 收集资料考核打分(5日前) 审核(7前)日
汇总、登记、上报(10 日前)
备案 第六章 公司月度绩效奖金发放 【奖金发放】
第七章 分配资格与考核结果 【分配资格】 第十七条、 分配资格 1、 所有新进员工，满一个月后参与绩效奖金的分配。 2、 所有人员如有调动情况的，如在15日后调入新岗位的，以原岗位职务计算绩效奖金，15日（含）前调入的，以新岗位职务计算绩效奖金。 3、 公司核算绩效奖金时，当月从本公司辞职者自动丧失当月绩效奖金。 4、 凡兼任其他职务的，按高职务计算绩效奖金，如有代理负责工作的，仍按原职等系数执行。
【考核结果】 第十八条、 考核结果：绩效考核结果是组成半年/年度综合评定结果的主要部分。如果个人考核连续两次不及格即低于60分，则必须换岗并调低二百元月基础工资，半年/年绩效工资做相应调整，或者辞退。 区域负责人以及客户代表采取末位淘汰制，依据考核结果，区域负责人二个月为周期末位淘汰降职为客户代表，客户代表两个月为周期末位淘汰。 公司每月依据考核结果评定“最佳区域经理奖”，以及“最佳客户代表奖”，连续两个月成为最佳者，该奖项直接署名，比如“张勇奖”等，直到下一位
连续获得最佳奖者易名，最佳区域主管，最佳客户代表奖公司分别奖励现金200以及100元。 考核结果作为晋升的重要依据，其中区域负责人的晋升将结合个人考核以及子区域考核综合评定。 【反馈与申诉】 第十九条、 直接领导必须将考核结果反馈给被考核者，内容包括肯定成绩、指出不足、改进建议等。反馈是双向的，尤其是进行考核沟通时，考核者应留出充分的时间让被考核者发表意见。 第二十条、 被考核者如不认同自己的考核结果，可填写《考核结果异议申诉书》(见附件15)向行政部提出申诉(直接EMAIL)。行政部知会负责人并应在一周内做出申诉处理，安排隔级主管/部署部门进行复核，对可以调整的部分作出调整，在调整中，隔级主管/部署部门评分占60%，直接主管评分占40%，并将处理结果反馈给行政部、申诉人。 第八章 资料管理 第二十一条、员工考核表填写后，在规定的时间内，经由大区送交人力资源中心统计、存档； 第二十二条、 考核档案进行保密管理。 1. 总经理、行政部可调阅员工考核档案，部门经理可调阅其管辖范围内员工考核档案； 2. 员工经总经理批准可查阅本人考核档案； 3. 月度绩效考核资料保留2年，然后可以销毁。 附件1 某公司客户代表绩效考核表 姓名 岗位 客户代表 负责区域 直接主管 区域主管 考核期 年 月 日至 年 月 日 隔级主管 销售经理 考核原因 □月度考核 □季度考核 □临时考核
项目 细 分 考 核 要 点 权重 备注/目的 考核者评分 调
整 直接 隔级
销 量 达 成 60分 区域销量 实际完成量/计划销量*100%*45 45 销量是终极目标
单店计划达成情况 未完成计划店数/目标零售店数*100%*15 15 平衡零售店发展
终 端 工 作 60分 模机/真机上柜情况 检查发现一家/一次未按要求上柜，扣考核分一分，扣完为止。 5 提高上柜率 扣分 得分 POP覆盖情况 检查发现一家/一次未按要求覆盖，扣考核分二分，扣完为止。 4 追求吸引消费者眼球的效果
店内沟通情况
检查发现营业员一人/一次不会介
绍产品，扣考核分一分，扣完为止。 5 提高客户的销售能力 促销管理 未及时准确执行促销政策/促销活动，一次扣一分，扣完为止。 4 帮助终端客户出货 客户满意度 每遭客户有效投诉一次扣考核分五分，扣完可加扣其他分数。 7 提高客户满意度
客户拜访率 客户拜访次数/该类客户应拜访次数*100%*10（满分为10） 7 客户关系维护
报表、信息搜集反馈准确性与及时性 检查每发现一次不准确或不及时，扣考核分一分，扣完为止。 8 收集了解市场信息和竞争对手情
况
评 分 小 计 100 奖励 记大功一次加5分，小功一次加3分，嘉奖一次加2分 加 分 处罚 记大过一次减5分，小过一次减3分，处分一次减2分 减 分 TOTAL 考核 结果 转正（ ） 晋（ ）级 奖金（ ） 奖励（ ） 降（ ）级 处罚（ ）
本人 签字 直接主管 签字 隔级主
管签字 附件2 某公司区域主管绩效考核表 姓名 岗位 区域主管 负责区域 直接主管 销售经理 考核期 年 月 日至 年 月 日
隔级主管 公司副总经理 考核原因 □月度考核 □季度考核 □临时考核
项目 细 分 考 核 要 点 权重 备注/目的 考核者评分 调
整 直接 隔级
销 量 达 成 60分 区域销量计划达成率 实际完成量/计划销量*100%*40 40 销量是终极目标 市场分额增长率 当月占有率/上月占有率*10 10 关注市场的成长
经销商计划达成情况 未完成计划/目标经销商数*100%*10 10 平衡发展
客户满意每遭经销商/重点客户有效投诉一7 提高客户满意度 扣分 得分 客户情况 20分 度 次扣考核分五分，扣完可加扣其他分数。 客户拜访率 客户拜访次数/该类客户应拜访次数*100%*10（满分为10） 7 客户关系维护
信息搜集反馈准确性与及时性
检查每发现一次/一个客户代表的报表不准确或不及时，扣考核分一分，扣完为止。 8 收集了解市场信息和竞争对手情况
团队建设 客户代表流失率 所属区域当月流失客户代表/当月初客户代表数*20 20 员工关系管理
评 分 小 计 100 奖励 记大功一次加5分，小功一次加3分，嘉奖一次加2分 加 分 处罚 记大过一次减5分，小过一次减3分，处分一次减2分 减 分 TOTAL 考核 结果 转正（ ） 晋（ ）级 奖金（ ） 奖励（ ） 降（ ）级 处罚（ ）
本人 签字 直接主管 签字 隔级主
管签字