行政事业单位合同工管理刍议
作者：刘铭锦
来源：《人力资源管理》2015年第05期
摘要：根据我国人力资源社会保障部的意见，我国将继续深化事业单位人事制度改革。本文结合作者常年从事人事和劳动保障工作的经历，从人力资源角度对行政事业单位合同工管理进行探讨。
关键词：行政事业; 合同工; 人力资源
一、合同工与行政事业单位发展
事业单位改革一直没有涉及到合同工的改革问题，但这样一个群体是确实存在的。所谓的合同工，是指单位的编外雇佣人员，他们跟单位有一份劳动合同，游离于体制外，但是又长期在事业单位从事与编制内人员同样的工作，不同的是薪资待遇。他们没有任何社会保险，没纳入社会保障体系，并且一般工资都低于省要求的最低工资标准。（注：我们有社保，工资水平也高于最低工资要求，但是与正式编制人员有较大差距。我们单位还有一种临时工，他们待遇更低）他们每天一样忙碌地工作在自己岗位上，所分配的工作量比较大。他们与正式工作人员一样，坚持在自己岗位上，为单位正常运转做出了自己的贡献。
合同产生的原因是多样的，一般有以下几点：一是单位某些岗位缺人，又批不下编制;二是编制内人员被借调，只好外聘合同工，被聘的工作人员因种种原因不能考取编制。本质上讲，事业单位合同工的存在是不合理的，是人事管理制度发展中的一种畸形现象。今后的人事管理制度改革过程中，合同工这一部分的缺失，也必然会影响到改革的整体效果。
二、事业单位合同工管理存在的问题
1.劳动合同不规范，存在侵犯劳动者权益现象。一是签约率低。目前，事业单位与合同工在主体地位、人格独立方面具有不平等地位，事业单位在人力资源管理方面的优势地位决定劳动者的弱势地位。虽然劳动合同明确法律关系主体相互之间的权利和义务，是劳动者进行自我保护的依据，然而在单位人力资源管理现实中，劳动合同签约率低，导致对劳动者合法权益保护极为不利。二是存在短期现象。单位一般都具有用工的自主权，由于种种原因，有些单位存在用工短期化现象。劳动合同的短期化造成劳动者归属感不强，导致整个社会的资源浪费，严重影响了事业单位人力资源管理的稳定，是严重侵犯劳动者权益的行为。
2.薪酬机制发展滞后。一是事业单位合同工薪酬不具有外部竞争性。很多合同工将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，发现薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工具有一部分不满情绪。二是福利计划缺乏灵活性。作为薪酬体系的一个必要组成部
分，事业单位现行的传统僵硬的福利制度缺乏相应的灵活性，员工没有选择的余地，这种福利结构不能适合所有员工，导致部分合同制员工不满意度增加。
3.合同工多样化发展机会欠缺。在企业单位中，如果员工的工作业绩和能力得不到管理者的肯定，员工的积极性会受到伤害，甚至会放弃多年工作的环境而离职，而员工的工作业绩和能力得到肯定的最主要体现往往是职务的提升。但是，这对事业单位来讲，是不可能的，别管工作好坏，都无法改变他们合同制的身份，这在一定程度上影响了他们的工作积极性。
三、事业单位合同工管理对策
1.规范劳动合同，避免侵权发生。在事业单位人力资源管理过程中，劳动合同的制定与签订要具有合法性与前瞻性的特点，并以此为基点，督促员工的进步与发展，前瞻性的劳动合同的制定与签订能够有效地帮助企业进行科学的人力资源管理。因此，要在合同当中明确法律关系主体相互之间的权利和义务，避免用工短期化现象严重，增强员工的归属感。单位应建立良好的信任机制，应建立公正、公平、公开的管理制度，保持政策的相对稳定性和连续性等，对所有职工一视同仁。企业领导者要做到言必行，行必果，并在领导与员工之间、员工与员工之间营造建立信任的组织氛围。
2.制定有效的薪酬系统。任何单位，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是合同工获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。单位在进行薪酬体系设计之前要采取多种方式、途径摸清市场薪酬行情，对各岗位进行准确的综合评价，在进行薪酬体系设计时应尽量考虑员工的投入与产出的比例，以实现公平。
3.制定科学的绩效管理体系。科学的制定合理的绩效管理体系，对激发合同工创造力、增加单位的凝聚力起到至关重要的作用。绩效管理是连接职工工作和组织激励的重要纽带，它一方面对职工上一阶段的成绩和问题予以评估和总结，另一方面又根据评估的结果，对职工进行相应的奖惩，进而对他们下一阶段的工作施加积极的影响。
总之，事业单位合同工为单位发展做出了重大贡献，我们在重视每一位员工的个性成长的同时，要积极改善他们的工作处境，进行人性化管理，充分发挥每个人的特长和潜力，增加团队的凝聚力。
参考文献
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