高管绩效考核办法
为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。

一、考核对象：公司高层管理人员。

二、考核目的
1、年度利润指标考核：指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。

2、年度高管人员综合素质考核：通过工作态度、绩效、能力、业绩考核，旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。

3、半年度绩效量化考核：指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核高管综合能力的量化结果。

三、考核内容：
1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比，实现利润每升降1%，各人的年终绩效奖金升降1 %。

2、年度高管人员综合素质考核：根据附件“高管人员综合素质考核表”及“评分表”进行考核。

3、半年度绩效量化考核：根据“高管工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。

四、考核方法及权重
1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：
高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。

2、半年度绩效量化考核与年度高管综合素质考核合并考核，总分为100分，其中半年度绩效量化考核占60分，年度综合素质考核占40分，具体计算方法为：（1）半年度绩效量化考核为每半年度考核一次，不作奖罚，年底累积得出
平均分A。

（2）年度高管人员综合素质考核原则上年度考核一次，得出分数B。

（3）最终考核分=A×60%＋B×40%。

（4）最终考核分作为评定奖金及高管留任、升迁的参考依据，设定70分为基准线，并将考核分四等，优秀：90分以上；良好：80—89分；一般：70—79分；较差：60—69分；差：60分以下。

分数在70分以上，每增加1分则多发奖金300元，分数少于70分，则不予发放奖金，分数在60分（差）以下则作为董事会对其是否续任的参考依据，分数在90分（优秀）以上则作为董事会考虑其升迁的参考依据。

五、考核程序
1、年度利润指标考核
①董事会根据公司目前实际生产、经营、销售能力于年核定次年度利润指标基数。

②财务部于年末予以统计整年度利润完成状况报董事会确认并核算高管年度利润奖。

2、年度高管综合素质考核
①行政部于次年十五号前将考核表发至各位高管。

②各位高管先本着实事求是的态度进行自我评分，然后由直接上级、总经理评分，最后由董事会领导评定。

3、半年度绩效量化考核
（1）绩效考核标准及说明：
①考核标准分以100分计，每项指标只扣分不加分，扣完为止。

②数据来源单位有些是本单位，有些是其他单位，有些是直接上级，数据来源单位即为考评单位，负责人为部门负责人。

③本绩效考核指标标准分可量性与不可量性两部分，可量性部分注明了考评办法及计算公式，不可量部分则未注明，只凭语言概括。

（2）考核方式为数据来源单位主管进行考评，考评小组成员予以监督、复核，具体操作程序为：
①本考核为绩效量化考核，每半年度评分一次，年底与年度高管综合素质合
并考核，绩效考核表由行政部于七月一号分发到被考核高管，被考核者依据相关数据资料对照考核表项目只填写完成好自评部分并打分，于七月五日前交行政部，行政部分别将考核表分发到他评者考核。

②考评完后于7月10号前交考评小组复核，考核小组依据相关数据及考评办法进行复核，检查考评结果计算是否准确、合理、公平。

③考核表填完后于7月15号前依审核顺序依次交总经理、董事会领导核准。

④考评小组负责人由行政部经理与行政总监助理担任，行政部做好数据资料收集、复核计算等具体事务性工作。

（3）考核要求
①各位高管须本着实事求是的态度作好自评及他评部分，数据来源必须客观、真实、数据表单等相关表单资料连同考核表一并附上，供考评小组复核，假如数据不真实，考评不客观，则视情节轻重予以扣分，情况严重者则不予考核直接降至较差等级。

②考评小组成员必须熟练掌握本考核作业细则、考核、计算方法，本着认真负责的态度对考评结果进行复核。

③半年度绩效量化考核大部分属量化指标考核，自评或他评人员应于每月须收集好考评数据，以便半年度考评需要，尽量避免量化指标无考评数据。

六、附件
1、高管工作目标及绩效考核标准。

2、高管绩效考核表。

3、中高层管理人员绩效考核办法。

4、中高层管理人员考核评分表。

江西添光化工有限责任公司
2007-4-16。