5.4.4初试面谈
5.4.4.1招聘人员开始初试面谈。
（1）进行面谈前气氛调整。
（2）主要信息收集：包括家庭背景、教育背景、过去工作与招聘岗位的关联度、前工作离职原因、求职动机。
（3）对应聘者进行基本素质能力考评。
（4）面谈结束前信息补充。
（5）面谈结束时，由招聘人员告知应聘者下一步的安排及致谢。
5.4.4.2面谈结束后，招聘人员须完整填写《面试评估表》，并正确标示测试分数。
5.7.2.4未通过面试者，表示感谢并告知其信息已进入人才库。
5.8入职管理
5.8.1确定被录用人员报到时间后，人资办须及时将入职时间信息反馈至用人部门，用人部门提前准备新进员工工作所需工具、资料等物品及试用期评议内容。
5.8.2拟录用员工必须在规定时间内到人资办报到。如未按时报到且未与公司人资办重新确定报到日期的，录用资格取消；
（3）内部报名、甄选：所有正式员工在得到上级主管领导的许可下都有资格向人资办报名申请，填写报名表《求职申请表》（参见附表二），人资办将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估进行初步甄选。对初步甄选合格者安排集中竞聘或是面试选拔。
（4）面试或竞聘合格的人员，在完成工作交接后到人资办办理调动手续。
5.9转正管理
试用期一般不超过3个月，员工申请转正须由部门负责人填写《员工转正考核表》（参加附表五），经部门负责人及主管领导、人资负责人会签，生产基地总经理审批后方可转正。试用期如遇以下情况，将不与转正，并予以解除劳动合同；
（1）试用期评价有1项评价“很差”或2项（含）以上评价“较差”的；
（2）试用期内出勤率不足95%；
5.4.5复试准备
5.4.5.1应聘者通过初试后三天内，由招聘人员将推荐复试的应聘者资料按下列顺序，提供给用人单位面试官事先参阅审核：
（1）《应聘人员登记表》；
（2）《面试评估表》；
（3）应聘者个人简历；
（4）应聘者其他个人文件。
5.4.5.2招聘人员与用人部门面试官沟通协调，预约复试时间。应注意以下两点：
5.4.2.2招聘人员面试前应进行面试会议室的预约及面试环境的安排。
（1）空间选择：尽量选择安静、独立的空间，四周应避免有容易产生干扰的设施或布置，也要避免隔音不佳而产生的噪音影响。
（2）调节适当室温并使光线充足，使应聘者感觉舒适。
（3）座位安排以容易沟通、避免应聘者受到干扰为佳。
（4）招聘人员应于面试前备妥下列资料：公司相关介绍资料、《应聘人员登记表》（参见附表三）、《面试评估表》（参见附表四）等。
5.4.1.2简历筛选审核重点：
（1）年满18周岁；
（2）符合用人部门提出的规格要求；
（3）特殊岗位的上岗资格证书。
5.4.2初试准备
5.4.2.1招聘人员在初试前1-2天以致电或短信对应聘者做面试通知。通知应包括公司名称及招聘人员自我介绍、应聘者的面试岗位、面试时间、面试地点、需携带资料（身份证、毕业证、资格证等）。
1.目的
为满足公司对人才的需要，有效控制人力资源招聘成本，规范招聘流程，满足公司持续发展之需求，特制定本规定。
2.范围
本规定适用于0生产后台机构，包含1、2。
3.术语
无
4.职责
4.1人资办是公司人员招聘工作的管理部门，负责制订人员招聘计划，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。
4.2各部门负责本部门人员需求计划的拟定,协助招聘工作的实施，参与初试、复试环节，以及试用人员的使用、管理及评议工作。
5.3.2外部招聘
人资办根据《员工需求申报表》的要求，选择合适的招聘渠道，拟定招聘公告，发布招聘通知。
5.4人员选拔
人员选拔过程分为简历筛选、初试、复试、等环节。
5.4.1简历筛选
5.4.1.1由人资办招聘人员对各种渠道收到的应聘资料进行整理、分类，并在收到简历后的两个工作日内对符合岗位要求的人员发出面试通知。
5.7.2面试结果通知
5.7.2.1招聘人员于复试结束后一个工作日电话告知参加复试人员面试结果。
5.7.2.2通过面试者，告知其复试已通过，确定报到日期、时间、地点及参加新人训练安排等。
5.7.2.3同时通知其准备入职相关资料。身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件、资格证书复印件、特殊岗位上岗证原件及复印件、一寸照片3张、体检报告、健康证（进车间人员）、离职证明、银行账号等。
5.1.2公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，按照各岗位任职资格所确定条件选用人员，严禁招聘人员利用招聘工作机会牟取个人私利，一经查出，一律辞退。
5.1.3根据公司亲属回避原则，直系亲属将不予在同一部门任职直接上下级，旨在防止因亲属关系影响生产经营管理，为贯彻公开、平等、竞争原则提供制度上的保证。
5.1.4人资办招聘人员必须在面试后三个工作日内将复试结果通知应聘人员，并向应聘人员说明：在规定时间内没有收到公司录用通知即可视为未被录用，或对未录用者发出“谢函”或电话通知。
5.2招聘需求计划
5.2.1编制内人员招聘
用人部门对于编制内的因离职、岗位调动或其他原因造成人员短缺的，在确认内部调配难以满足的情况下，需发起OA人员需求申请流程或填写《员工需求申请表》（参见附表一），经用人部门主管领导审批后，转至人资办编制招聘计划，列入招聘实施工作中，同时将各部门招聘计划反馈至用人部门。
5.5新人资料签核
5.5.1应聘者被录用后，招聘人员再次审查录用资料是否齐全，需含并确认应聘者录用后的薪资等级、薪资待遇。
5.5.2人资办在《求职申请表》签核意见后，将新进员工资料，依《杜康生产基地人事审批权限表》呈递权责主管核准。
5.6背景审核
人资办招聘人员根据岗位性质对应聘人员进行背景调查。原则上主管级以下岗位不必进行背景调查，主管级以上及人力资源、财务、研发人员均须进行背景调查，主要调查内容含原单位工作时间、任职岗位、上级评价等。某些特殊岗位（如财务、研发等）经理级以上岗位，在取得应聘者的同意之后，在进行初试后进行背景调查。进行背景调查。
4.3部门不得在未经人力资源审批的情况下，私自安排员工入职。
4.4招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求计划（用人部门）——拟定招聘计划、发布招聘公告（人资办）、人员筛选录用（人资办+用人部门）——招聘工作评估（人资办）。
5.内容
5.1员工招聘准则
5.1.1公司所需员工，一律遵循公平、公开、择优的原则，面向内部及社会公开招聘。
（1）避免与各部门月例会、培训冲突；
（2）根据每岗增补人数，确定面试梯次。
5.4.5.3通知应聘者复试时间，预约会议室。
5.4.5.4在进行复试前，面试官应详细了解应聘者简历。
5.4.6复试
5.4.6.1面试官开始进行复试面谈。
（1）由招聘人员介绍面试官与应聘者的身份；
（2）由面试官比照初试时招聘人员的做法，进行面谈前气氛调整；
5.3.1内部招聘
5.3.1.1招聘形式：在尊重员工与用人部门意见的前提下，采取竞聘、推荐等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
5.3.1.2内部招聘流程
（1）发布招聘公告，人资办根据公司所需招聘岗位的名称及职级，与用人部门充分沟通后拟定内部招聘公告。
（2）内部应聘方法分为个人申请和部门推荐两种形式。
5.7录用审批(岗位及权限的区分)
5.7.1审批权限：
5.7.1.1主管级以下：用人部门经理——人资行政部经理——用人部门主管领导
5.7.1.2主管/主任级：用人部门经理——人资行政部经理——用人部门主管领导——生产基地总经理
5.7.1.3经理级以上：用人部门主管领导——人资行政部经理——生产基地总经理——集团常务副总
5.2.2编制外人员招聘（岗位增编招聘）
编制外的用人需求，需求部门须先发起岗位增编申请，根据《杜康生产基地人事审批权限》表逐项审批后，再根据实际用人时间需要发起OA人员需求申请流程或填写《员工需求申报表》，按招聘流程审批。
5.3招聘渠道
招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道，依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，实行内部招聘可以为员工拓宽晋升渠道，提高员工的积极性，因此，公司进行人才招聘优先考虑内部招聘。
（3）试用期内累计三次迟到、早退现象；
（4）违反公司制度、规定及办法。
6.支持文件
无
7.使用表单
《员工需求申报表》
《求职申请表》
《应聘人员登记表》
《面试评估表》
《员工转正考核表》
8.文件声明
8.1本规定解释权、修订权和解释权归属公司管理中心人资行政部。
8.2本规定自发文之日起生效。
（3）用人单位面试官做主要信息的收集；
（4）用人单位面试官对应聘者进行素质能力评量；
（5）用人单位面试官进行面谈结束前信息补充；
（6）面谈结束时，由招聘人员告知应聘者下一步的安排及致谢。
5.4.6.2面谈结束后，用人单位面试官立即整理面谈内容，填写《面试评估表》，并于复试当天将表回复给招聘人员。
5.4.6.3对于通过初试而复试未通过，或因故未报到的应聘者履历资料进行整理存档，并进行人才库管理，可使相近部门共享。
5.4.3履历审核及测验
5.4.3.1应聘者到达公司后，招聘人员应对应聘者表示欢迎，引导其入座。
5.4.3.2招聘人员审核其身份证、毕业证及资格证原件，并将审核结果记录于相关《面试评估表》中。
5.4.3.3请其填写《求职申请表》，招聘人员要仔细认真阅读应聘者简历，清晰了解应聘者姓名、年龄、学历、专业、过往教育或工作经历、工作衔接出现空挡、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、薪酬福利状况等信息，并对简历中的疑点进行标识。
5.8.3体检不合格者，不服从公司工作安排的，公司不予录用。