何确保学员能学以致用 是联系学习（第二级评估）与业务结 果（第四级评估）的重要桥梁
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如果不能把所学的知识和技能应用到
工作中，不能持续地展现出关键行为 的改变，期望的业务结果将很难实现， 战略目标就无法达成
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1.3.3 三级评估：行为改变
案例：美国某医疗保健公司
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为提高病人对服务的满意度 4年重复实施了3次短期课堂学习 每年花费几百万美元 但病人给出的安全评分没有一丝改变 失败原因： 培训并不足以带来行为上的较大改变， 人们往往习惯于保持原来熟悉的、 舒适的行为方式
培训/学习目标 课程教材/材料 内容相关性
错误做法（以讲师为中心）
• 讲师授课覆盖了所有的学习目标 • 教材的难易程度适合我目前的水平 • 各种课程材料的组织良好 • 课程材料对授课内容是有益的补充 • 培训内容与我的需求相关 • 讲师能够有效的传授课程内容
正确做法（以学员为中心）
• 我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来 • 我从课程中得到的挑战是适度的 • 我能很容易的找到我所需要的学习材料 • 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助 • 我能将我所学到的内容应用到工作中去 • 我能够很投入的参与培训
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1.1 起源
• 1959年，威斯康辛大学教授，唐 纳德 · L · 柯克帕特里克提出 • 世界上应用最广泛的培训评估 工具，具有难以撼动的地位
柯氏四级评估创始人
唐纳德 · 柯克帕特里克 Donald · L · Kirkpatrick
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1.2 柯氏四级评估原始模型
业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果
新柯氏四级培训评估体系简介
分享人：培训中心 杨军 时 间：2017年10月9日星期一
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1.3.1 一级评估：学员反应
常见的一级评估表
9错的
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课程设计
错误1：大部分关注点在培训师、
课程设计、课堂学习活动等
建议1：关注学员所得收益，以 及对他们的工作岗位需求的满足
培训师
参训学员
学习活动等
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1.3.1 一级评估：学员反应
以学员为中心的一级评估 评估类别
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1.3.2 二级评估：学习
案例：布莱恩的转型培训
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1.3.2 二级评估：学习
新柯氏二级评估＝知识＋技能＋态度＋信心＋承诺
Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence＋Commitment
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1.3.2 二级评估：学习
信心：我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去
如何提高信心？
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引导学员讨论：当我们试图将新 的知识和技能应用到工作中，可 能会遇到哪些障碍？如何应对？ 在评估表中增加应用所学知识或 技能相关的信心方面的问题 改善工作环境以解除应用新知识 或技能的制约
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1.3.2 二级评估：学习
承诺：我愿意尽力将（培训中）所学的知识/技能应用到工作中去
如何提高承诺？ • 在评估表中增加应用所学的知识或技能相关的承诺方面的问题 • 如果承诺值低，可采用一系列自上而下的问题分析低承诺原因：
第四级
第三级
行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作 当中，并带来相应的行为改变
学 习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的 知识、技 能和态度（ASK）
第二级
第一级
学员反应：参训学员对培训喜好程度
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1.3 新柯氏四级评估模型
第一级 监督和调整
学员反应
• 学习参与度 • 相关性 • 满意度
第二级
学习
• 知识 • 技能 • 态度
行为改变
在岗培训
第三级
第四级
业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果
• 信心 • 承诺
（驱动力系统）
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1.3.1 一级评估：学员反应
业界认知现状
反应量表、微笑量表、快乐指数量表 全球大多数组都在进行，应用极为普遍 培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络（自动化）
个人简介
• 13年HR管理经验
• 8年培训管理经验
• 4年外企工作经历
• 2年HR咨询经历
2013年参加柯氏四级评 估培训，并获得认证
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学习目标
• 了解柯氏评估体系的4个层级
• 了解新柯氏四级评估的驱动力，并尝试应用于实践
• 树立“以终为始”的意识，并尝试应用于实践
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目录
一、柯氏四级评估简介 二、单位培训评估体系现状
讲师风格 休息 设施
• 讲师能够很好的组织和管理课堂活动 • 讲师允许在课堂中提问 • 练习和活动很有用 • 在课程中，休息的间隔时间是适合的 • 培训教室很舒适
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1.3.1 一级评估：学员反应
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错误2：很少涉及个人绩效的改进、个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献
建议2：引导学员关注培训的最终目的，增加一些培训后将会发生的问题：
我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去(第二级)
我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级) 我知道参训的期望是什么(第三级) 我能够将所学到的应用到工作中去(第三级) 当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍(第三级) 我认为我的努力能够给组织带来积极的结果(第四级)
a. b. c. d. e. f. g. h. 我还不具备必要的知识和技能 我还不确定我要达到什么样的期望 我有其他更重要的事情要做 我没有必要的信息来源 我没有足够的人力支持 没有人要求我非得这么做 即便这么做，我也没有得到奖励或者认可 其它
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1.3.3 三级评估：行为改变
“缺失环节”
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全球所有培训专业人士并不擅长于如
讲师授课
• 讲师在建立学员互动方面做得很好
• 讲师授课的进度适中 • 讲师展示出对培训进度的极大热情
• 对我来说，积极的参与各项学习活动很容易
• 课程的进度让我感到舒适 • 为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去 • 我能够积极地参与到课堂活动中去 • 我得到了充分的机会去问问题 • 我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能 • 在每次休息之后，我感到学习状态得到了恢复 • 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习