薪酬设计
薪酬设计三原则四流程
目录
第一单元 薪酬设计理论研讨 第二单元 薪酬设计研习 第三单元 激励理论的应用
薪酬设计三原则四流程
价值源
价值创造图
激励
价值创造
价值评估
价值回报
员工拥有的：
ð经验 ð技能 ð知识
员工的工作任务
ð工作量 ð工作期限 ð工作品质
员工的业绩
ð实际工作量 ð实际完成期限 ð实际检测品质
3.4、不同职位族的薪酬模式； 销售类的职位=绩效数据获得数额x提成率+职位薪资 研发的职位=绩效数据获得数额x项奖金提成+职位薪资 生产类的职位=绩效数据获得数额x计件/计时工资+职位薪资 营销类的职位=绩效数据获得数额x提成+职位薪资 采购类的职位=绩效数据获得数额x采购奖提成+职位薪资 人力资源类的职位=绩效数据获得数额x伯乐奖提成+职位薪资 财务类的职位=绩效数据获得数额x理财奖提成+职位薪资 管理类的职位=绩效数据获得数额x年终效益奖+年薪资
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第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.5、薪点表设置 Ø 薪点（薪金数额） Ø 级差(每一个薪点之间的差额比例) Ø 薪幅（每一个等级的薪点幅度） Ø 职位等级（按照职位评估得出的等级排序） Ø 取薪区间 （各职位的取薪范围）
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第一单元 3-薪酬体系的设计流程
. Rain公司的薪酬构建背景； . Rain公司面临的市场环境； . Rain公司内部环境的隐患； . Rain公司薪酬设计面临的困境；
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第二单元 2-小组练习
. Rain公司的职位评估 . Rain公司薪点表设计 . Rain公司不同职位族的薪酬模式/构成； . Rain公司薪酬执行方案 . Rain公司薪酬各类表单 . 薪酬预算
. 职位评估等级表 . 薪点表 . 薪酬管理制度/实施操作流程 . 奖励奖金实施方案/操作流程 . 各类薪酬表单
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第二单元 薪酬设计研习
一、案例研讨 二、分组练习 Ü职位评估 Ü薪点表设计 Ü不同职位族的职位模式 Ü薪酬管理实施方案 Ü薪酬各类表单
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第二单元 1-案例研讨
每一位员工都是绅士和淑女！ §经理收集员工的喜好，在奖励或过生日时，投其所好。 §每个月一次满意度讨论 §每年一至两次正式调查 §总经理每月2次请你“吃早餐” --告之员工酒店发展情况 --收集员工反映的内部存在问题
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信息分享渠道
一、部门经理周例会 §酒店发生情况 §下周工作 §领导技巧培训 二、横向讨论 §各酒店相同部门经理电话会 §交换各地情况 §分享创新方案 三、全体员工大会 §总监和总经理工作汇报 §来年展望 四、部门晨会 五、每月几次“下午茶”
员工的薪酬
ð工资 ð奖金 ð新职位机会
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第一单元 薪酬设计理论研讨 Ü薪酬设计遵循的三项原则 Ü四种典型的薪酬模式分析 Ü薪酬设计的流程 Ü薪酬构成对员工行为有什么影响 Ü薪酬体系里包括的操作工具
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第一单元 1-薪酬遵循的三项原则
竞争原则：与同业薪酬水平相比较的优势 公正原则：薪酬管理的公开、公正程度 激励原则：对员工价值创造回报的匹配度
所以，我们一定遵守对员工的承诺，同时尽量为员 工提供好的工作环境。我们彼此信任，交流感受，给彼 此以鼓励。有了这样的工作环境，薪水的高低相对就没 有那么重要了。
记得1998年金融危机的时候，我们酒店受到了冲击 ，经营有难度。但通过与员工沟通后，许多员工都愿意 与酒店共渡难关”
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员工是经理的客户
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政策、流程设计注意事项： Ä考虑怎样执行能够便捷； Ä这样便捷的步骤用什么样的流程可以描述 Ä这个流程操作时需要哪些表单
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第三单元 激励的应用 Ä双因素理论 Ä“X”理论和“Y”理论的应用 Ä麦斯洛需求层次测试 Ä非经济性的激励分享
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影响工作态度的12项因素
ü员工发展计划(78%) ü对员工的奖励和肯定(60%) ü薪酬福利(56%)等 ü培训计划(40%) ü工作环境(28%) ü工作内容(25%)。
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第一单元 4-薪酬构成对员工的影响
直接的形式（cash） 间接的形式
其他的形式
经济性薪酬 Ü基本工资
Ü绩效工资 Ü分红
Ü保险计划 Ü退休计划 Ü奖金计划
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第一单元 分析要素： ≈ 为什么需要这个职位？ ≈ 这个职位对于部门的贡献是什么？ ≈ 这个职位的上游关系和下游关系是否形成？ ≈ 这个职位如何做才能产生部门需要的成果？ ≈ 涉及的工作是单一内容还是多项内容？多项是几项？ ≈ 每一项工作内容需要怎样的经验和方法？ ≈ 是以自主完成还是需要得到他人的协助才能完成？ ≈ 对任职这样的职位需要怎样的经验和能力的人？ ≈ 这样的职位能够获得怎样的发展机会？
Ü有薪假期 Ü培训计划 Ü理财计划
Ü期权
Ü住房/餐饮
Ü储蓄计划
Ü津贴
Ü奖品
Ü员工辅助形式
工作形式：
工作氛围：
企业资源：
非经济性薪酬 Ü有兴趣的工作
Ü挑战性的工作
Ü信任/尊重 Ü分享
Ü成长空间 Ü个人价值实现
Ü责任感的工作
Ü关爱
Ü透明的人事政策
Ü有成就感的工作
Ü奖罚分明
Ü互助系统
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第一单元 5-薪酬体系里包含的操作工具
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2003年中国最佳雇主－－ 波特曼丽嘉酒店的成功之路
在X－Y理论间的抉择
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选择Y理论－信任与尊重
在波特曼，员工不是仆人，员工获得充分的尊重， 有时这种尊重是不计成本的。
“我认为最重要的是我们彼此的信任和尊重。我们 相信每个人都希望自己得到尊重和认可，能够体现自身 价值。
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第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.2、职位评估
评估要素： ≈ 管理幅度 ≈ 沟通能见度 ≈ 任职经验 ≈ 工作复杂程度 ≈ 解决问题的难度 ≈ 责任与贡献
3.2、职位评估
评估步骤： ≈ 量表分设置 ≈ 层级权重设置 ≈ 层级实际分数计算 ≈ 职位职责与评估要素解疑 ≈ 职位评估操作 ≈ 等级划分生成职位等级表
12、与工作相联系的权威感
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13、在工作中发展亲密友谊关系的机会
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测试一下是什么在激励你?
§ 问题5的分数除以1 § 问题9和问题13的分数除以2 § 问题1、3、7的分数除以3 § 问题4、10、11、12的分数除以4 § 问题2、6、8的分数除以3
安全 社会/归属 自尊 自主性 自我实现
3.5、薪点表设置
构建步骤 Ä职位评估 Ä关键职位的调研 Ä薪酬水平的确定 Ä关键薪点的确定 Ä确定级差 Ä确定薪幅 Ä核定薪点含量 Ä薪点表生成
n 薪点表生成公式 = S χ（1+ Q %）
S 关键职位薪点 Q 级差 n 薪幅
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第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.6、不同薪酬构成的兑现政策； Ä职位底薪的制定依据 Ä任职薪资确定原则 Ä计时工资的支付原则 Ä计件工资的支付原则 Ä项目奖金的发放原则 Ä销售奖金的发放原则 Ä目标薪资（挑战式薪资的确认原则） Ä……
3.8、不同职位的取薪区间图； 作用： ≈ 确定薪点定薪的范围； ≈ 给管理者一个定薪的指导; 方法： ≈ 依据职位权益或职位说明书的经验要求 ≈ 依据薪点表薪幅确定原则 ≈ 依据职位评估的等级
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第一单元 4-薪酬构成对员工的影响
薪酬框架发展的趋势 未来
长
期
激
励
福 利
奖 金
基 本 工 资
挥自己潜能的感觉）
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7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 1 2 3 4 5 6 7
8、在工作中获得名副其实的成就感
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9、在工作中获得向他人提供帮助的机会
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10、在工作中参与制订目标的机会
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11、在工作中参与制订工作方法和程序的机会
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发展机会/成长/创造
家庭/朋友/社区的认可 自尊需要 被认同/尊重/责任感增强
家庭/朋友/社会团体
归属需要
团队/同事/主管/客户
远离战争/污染/暴力 食物、水、性
安全需要 安全工作/边际收益/工作保障
生理需要
热量/空气/基本工资
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测试一下是什么在激励你?
根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字
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第一单元 2-四种典型的薪酬模式 . 职位薪酬 . 效益薪酬 . 绩效薪酬
（案例---全额浮动为什么没有效果）
. 宽带薪酬
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第一单元 3-薪酬体系的设计流程
第一步：职位分析 第二步：职位评估 第三步：职位族分类； 第四步：不同职位族的薪酬构成； 第五步：薪点表设置 第六步：不同薪酬组合的兑现政策； 第七步：不同薪酬构成的核算依据； 第八步：不同职位的取薪区间图；
薪酬比例
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现在
第一单元 4-薪酬构成对员工的影响
薪资的构成
基本工资 员工福利 特殊津贴 短期激励 长期激励
对员工影响的程度
吸引
保留
激励
高
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低
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中
？
高
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？
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