这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的 积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。
保健因素的满足对职工产生 的效果类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环 境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有 预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理 措施、监督、人际关系、 物质工作条件、工资、福利等。 当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产 生对工作的不满意。但是， 当人们认为这些因素很好时，它 只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某 种既不是满意、又不是不满 意的中性状态。
保健因素与激励因素对比表
满意因素与不满意因素比较 使员工非常不满的因素 使员工非常满意的因素 成就 认可 工作自身 责任感 发展 成长 企业政策 监督 与主管的关系 工作条件 薪酬 与同事的关系 地位 安全 50％ 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50％
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如 员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激 励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也 构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有 效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于 把保健因素转变为激励因素。使两者有机结合起来.
尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就 像白帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样， 企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、 条件许可便都能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应 积极发掘出员工们的长处，为他们营造可以一展所长的环 境。如有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工 则需要面对挑战才能施展拳脚，你都应了解清楚并照顾到， 才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。 员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作 本身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说 你的员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方 面的激励。那么哪些属于保健因素，哪些属于激励因素? 两者所起的作用有何不同?赫兹伯格的双因素理论会给你 领路!
保健因素（环境） 激励因素（工作本身） 金钱 监督 地位 安全 工作环境 政策和行动 人际关系 工作本身 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就
双因素理论与需要层次理论的关系
自我 实现 自尊 社交 安全 生理 工作的挑战性 成长 晋升 地位 人际关系 管理 上司素质 工作安全 薪金 成就 责任 褒奖 公司政策 公司素质 工作环境 个人生活
激 励 因 素
保 健 因 素
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只 不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针 对满足这些需要的目标和原因而言的。
双因素理论在管理上的应用
( 1）正确处理保健因素与激励因素的关系 首先：不应忽视保健因素。 其次：要善于把保健因素转化为激励因素。 （2）区别内在激励和外在激励 第一，改进员工的工作内容，进行工作内容再设计，实行 工作丰富化，从而使员工从工作中感到成功、成就和成长。 第二，高层管理者应简政放权，实施目标管理，减少过程 控制，扩大员工的自主权和工作范围，并敢于给干部员工 富有挑战性的工作任务，是他们的聪明才智得到充分发挥。 第三，对员工的成就给与急事的肯定、表扬，使他们感到 受重视和被信任。
简单来说：
所谓“保健因素”，就是那些造 成职工不满的因素，它们的改善能 够解除职工的不满，但不能使职工 感到满意并激发起职工的积极性.
所谓“激励因素”，就是那些 使职工感到满意 的因素，唯有它们的改善才能让 职工感到满 意，给职工以较高的激励，调动 职工的积极性.
理论要点
综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认 为，满意的的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确 的 ，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不 满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与 不满意是质的差别，而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只 有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积 极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一 定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起 强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因 素的作用也不大.
当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策 就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾 地无微不至、工作环境也非常优美随意、工作时间非常宽松，其 原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的， 而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利 与高福利待遇显得也就非常重要。
赫兹伯格还发现，使职工感到满意的因素有以下几种： 成就 人口 提升 工作本身 发展前途 责任
这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工 的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极 性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解决不好， 也会引起职工的不满，但影响不是很大，因此，赫兹伯格 把这些因素成为激励因素。
To DO:
理论背景：
赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会 计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别 满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕 两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪 持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续 多长时间。 所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是 不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。如：有 一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。这是和工作成就相 联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表格，他的审计不是他的 工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到工作没有意义，也不会有发 展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相联系的。
赫兹伯格的简介
赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家、管理理论家、 行为科学家，双因素理论的创始人。曾获得纽约市立学院的学士学位和 匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育 和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。 他的主要著作有： 《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） 《工作与人性》（1966） 《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） 《再谈一次，你如何激励员工》 （1968） 《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创 性的研究。
经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称 为激励因素；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为保健因 素。 赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：
公司的政策和制度 技术监督 与 上级之间的人事关系 与 同事之间的人事关系 与 下级之间的人事关系 工资 职务保障 个人生活 工作条件 职位
相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种 令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就 非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道 理。
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赫兹伯格
双因素理论
白帆和木浆
渔船在宽阔的江面上撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风，推送着渔船飞速前 进。看着自己的功劳，白帆不禁有些陶醉，它欣赏着自嘲笑起躺在船舷旁默默无闻的木桨：“木桨啊，你这个又懒惰又 无能的家伙！渔船乘风破浪，飞快地前进，全靠有我这张帆！你呢，什么事 情也不能干，只会呆呆地躺在那里睡懒觉！”木桨一声不吭，也不辩白，好 像真的睡着了。 正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。 接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。 白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢?为什么使用那无能的木桨呢?” “哈哈，现在你该明白了吧?”木桨带着哗哗的水声说，“你只能在顺风的 时候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上!”