描述一个人幻想、聪慧及艺 术的敏性方面的人格维度。
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霍兰德的性格类型与职业范例
类型
人格特点
职业范例
现实型偏好需要技能力
量、协调性的体力活动
害羞、真诚、持久、 机械师、钻井操作 稳定、顺从、实际 工 、 装配 线工 人 、
农场主
研究型偏好需要思考、
组织和理解的活动
分析、创造、好奇、 生物学家、经济学
例：客户满意 例：自信 例：灵活性 例：成就导向
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潜能
素质
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招聘录用标准和衡量方式
招聘录用标准：
企业对岗位所需特定素质和行为特征
的规范化要求，是对求职人员进行素质和行 为测量并评价其对岗位适应性的依据。
衡量方式：
包括知识、能力和个性
特征等内容。
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一、知识
合格
安排面试候选人
不合格
不参加面试
应聘者上岗
初步面试
不合格
不参加笔试
提供工作
合格
纸笔测试
不合格
合格
候选人推荐给雇佣经理
不参加结构化 签订协议与劳动合同
面试
将结果通知候选人
结构化面试前准备
合格 雇用经理进行结构化面试
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不录用
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4.4 招聘准备 1、制定招聘计划
• 一般来说，招聘计划的具体内容包括：
是否申请 增员
否
结束
是 增员申请表 初步审核
是
否
增员申请表
结束
制定招 聘计划
是 最终审核
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录用员工接收
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招聘流程（2）
制定招 聘计划
否
招聘计划 员工招聘实施 录用人员报告 录用员工通知 人事档案录入
最终审核 是
否 最终审核
是
结束
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人员招聘具体流程
筛选个人简历
模拟真实的工作情景：一大堆 需要处理的公文，请你讲这些 公文按照顺序处理，并说出理 由。
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无领导小组讨论法
无领导小组讨论（ ）是指有一定数量的一组被评 人（6-9人），在规定时间内（约一小时）就给定 的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位， 并不指定小组的领导者或主持人。
同事和朋友推荐 利用当地资源
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优劣
➢已经了解公司当前的状况和工作方式 ➢可以征求主管对他们的看法 ➢需要建立起处理应聘信的系统 ➢广告费可能会非常贵 ➢代理机构有大量人选，可以将不合适的筛除 ➢利用代理机构需支付费用（特别是猎头公司）
➢同事和熟人可能有很好的信息源 ➢难以拒绝不合适的人选 ➢初级工作不要求经历，应届毕业生可胜任 ➢与政府部门打交道可能要做大量的书面工作
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请谈谈你对您所从事专业的理解，在
专业方面有哪些重要的成果？
6
您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担
的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优
势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不
足，准备如何来弥补？
7
您认为自己在这个岗位上的竞争优势
是什么？
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演讲法
开头 结尾 特色
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现场模拟
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4.5 招聘实施与甄选 甄选的方式：
一般企业组织所采用的甄选方式可归结为 三大类型，即笔试、面试和实地测验
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一、笔试
• 笔试包括论文式的笔试和测验式的
笔试。 易于最编终制试笔题试，能方测法验书面表达
评能分力公，正易，于抽观样察较应广聘，者能的免除模棱
推理能两力可、及创取造巧力的及答材案料，概可括以力测；出
有效选拔
被聘的 候选人
产生机会 促进团队合作
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将来组织 中的同事
提高团队质量
扩展多样性
提高绩效
稳定关系
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员工的素质结构
素质是在特定的工作岗位和组织环境 中决定工作绩效的个人特征
素质
结果
意愿
•个性 •价值观 •需求
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行动
•技能 •知识
结果
•产品数量与质量 •客户满意度 •新技能的掌握速度
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导入案例：
怪招1：扶扫帚？ 怪招2：水泼了？ 讨论：这些方法有没有效？为什么有效或为
什么没有效？
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4.1 招聘的目的、定义和意义
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目的:
招聘工作的任务或目的是要
寻找具备最适合
的技能，而且具有劳动的愿
望定，义:能够在企业
招相聘对是稳在定合地适工的作时的间雇为员合。适的
论文可式以猜测，有时甚至测可验以式以掷骰子 的笔试 的方式来碰运的气笔。试
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二、面试
也称口试，即主试者以各种问题面对面地询 问应聘者。
面试对于一个人各方面能力的测验都具有特 殊的功效。
面试的方式有多种，有模式化的面试、非指 导性的面试、状况面试、压力式面试
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无领导小组讨论的优缺点
优点： 1.具有生动的人际互动效应 2.能在被评者之间产生互动 3.讨论过程中真实，易于客观评价 4.被评价者 难以掩饰自己的特点 5.测评效率高
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无领导小组讨论的优缺点
缺点： 1.题目的质量影响测评的质量 2.对评价者和测评标准的要求较高 3.应聘者表现易受同组其他人员影响 4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性
1、类型：
普通知识
专业知识
2、衡量方式：
不能仅以文凭为依据，更重要的是
在实践中应用知识的能力。
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二、能力
类型：
按能力特征分：体能、智能、技 能
按能力复杂程度分：基本能力
综合能力
衡量方式：
专门量表测试（如智商测试等）
职业能力倾向测试
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特殊技能测试
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三、个性特征
和获得权力的言语活动 充沛、盛气凌人
人、公共关系专家、 小企业主
艺术型偏好需要创造性
表达的模糊且无规则可 循2的021活/2/2动8
富于想像力、无序、 画家、音乐家、作
杂 乱 、 理 想 、 情 绪 家、室内装饰家
化、不实际
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4.3 招聘工作程序
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招聘流程（1）
人员状 况调查
邯郸人才网
4. 招聘与甄选
通过本章的学习，你应该能： 认识员工招聘在组织中的作用 掌握员工招聘的概念与方法 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合
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本章主要内容
导入案例 4.1 招聘的目的、定义和意义 4.2 人力资源管理与人员招聘 4.3 招聘工作程序 4.4 招聘准备 4.5 招聘实施与甄选 4.6 招聘年度总结
包括初试、面试人员的比例。
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2、招聘方式的选择
内部
招聘方式
外部
➢➢了来解源全局面限。、准水确平 性有高限 ➢➢可“鼓近舞亲士繁气殖，”激 励➢可员能工造成内部矛 ➢盾可更快适应工作 ➢➢使易组出织现培思训维投定资势 得，到缺回乏报创新性 ➢选择费用低
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➢来进源入广角，色余慢地，大适 ，应便期于较招长聘到一流 人➢了才解少，信息不 ➢对带称来新思想、新 方➢可法能影响内部员 ➢工可积平极息性或缓和内 部➢有竞不争为者工之作间群的体矛 盾接受. 的危险
业余时间您通常用来做什么？
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描述您上一次在工作中挨批评的情景。
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您是否愿意接受心理测试？
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类型 基本情况
专业背景
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面谈法
序号 1
2 3
问题
请用最简洁的语言描述您从前的工作 经历和工作成果。 您为什么重新求职？
什么样的单位是您求职的第一选择？
4
您认为此工作岗位应当具备哪些素质？
您原来的同事通常是如何评价您的？
是否方便告诉我您目前的待遇是多少？
您所期望的待遇是多少？
您要求公司必须的福利有哪些？另外
希望公司提供什么样的福利？
您是否介意我们通过您原来的单位进
行一些调查？
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工作 模式
价值 取向
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您平时习惯于单独工作还是团队工作？
9
在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认
• 1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人 才需求量、岗 位的性质及要求等。
• 招聘时2间）要招对聘招时聘间:的时间、成本和应聘人员人 数进行估满算足。人员需求所发费的时间。
招聘成本
应聘人 员估计
招聘成本: 招聘成本=招聘总发费/雇佣人数 一般来说招聘成本包括以下几项：招聘人 员人事费用、业务费用、通信费用、广告 费应用聘、人员交的通估费计用: 等。
岗位寻找到合
意适义的: 人选。
招聘工作是整个企业人力资源
管理工作的基
础。
4
4.2 人力资源管理与人员招聘 招聘安置
薪酬设计
C
人力资源规划
职业发展
D
胜任 特征
培训发展
A
职务分析
绩效评价
B
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人员招聘任务的提出
人员调任、离职、 退休、死伤
新组建一个企业
业务扩大 人手不够
岗位分析的结果，能够使管理者了解什么 样的人应该被招聘进来填补这些空缺。