招聘等， 这些手段各自都存在着利弊， 企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时 的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。
6 招聘人员的素质问题
招聘人员，作为面试的主考官，他们的素质和水平直接影响了公司招聘的结果和质量。
(1)
主观判断。 面试考官在面试过程中， 由于主观因素影响， 常常有首见效应， 在面试中先入为
1、你为什么选择这份工作 ?
相信其实大家心中一定都有答案了吧 !每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，
但是， 在回答 HR 这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，
尤其是薪资方面的问
题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑， 如交通方便， 工作性质及内容颇能符合自己的
兴趣等等都是不错的答案， 不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，
盲目，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定，
尤其是在我国的中小企业中更
为常见。企业在招聘的过程中，应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内
容往往是招聘人员关注的重点。很多企业在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，
对所需的人才结构、 层次、 类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划， 致使企业选聘不到
一、 人员招聘及其在企业发展中的重要意义 1 人员招聘的含义
人员招聘，是企业根据岗位需求、技术需求、管理需求等发展需要在一定范围内，寻找有 能力胜任、 能够创造业绩、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘关系到企业的发展。
人员
2 人员招聘的现状
随着市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国 加入 WTO 以后，许多企业面临着严峻的内外竞争形式，因此受到了前所未有的冲击，同时 引起这些企业思考着改善企业的经营管理理念， 如何加强企业的内部管理， 在改善管理经营
谈法作为唯一的甄选手段， 而且事先也未准备好科学系统的面试题目，
很难保证面试效果。
在招聘人员时组织安排不当，不少企业在人才交流会上的
“守株待兔” 和冷面待人，招聘广
告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成“二 次招聘”，对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企 业招聘产生怀疑， 可能使企业失去优秀人员。 一些企业往往使招聘面试提问过于程式化， 缺 乏必要的灵活性和提问技巧。 许多企业面试考官在招聘的时候， 结构化面试的问题由于是提 前设计好的 ,必须按严格的程序进行 ,且由于时间的限制 ,谈话更多围绕已定问题来进行。 匆匆 地对招聘职位的能力进行界定， 从而无法招聘到适合该职位的人才。 同时， 企业的招聘手段 不够科学，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络
最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：
“我的目标是能
成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效
;为了达到这个
目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。
”其他
类的工作也可以比照，只要在目标方面稍微修改一下就可以了
?
3、对我们公司的有过了解吗 ?
或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，
回答的
7、你期望的薪资待遇 ? 这是一个非常敏感的问题， 其实在目前， 一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等 等薪资待遇为何， 而一般中小型企业有许多仍以个人能力， 面试评价做作为议薪的标准， 所 以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价值观，经验， 能力等等条件， 做出最基本的薪资底限， 这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准， 以
二、 企业人员招聘中存在的主要问题
1 人员招聘缺乏目的性、系统性和规范性
目前，国内很多企业只注重眼前利益，过多地考虑招聘的成本、人才的成本，却忽略了企
业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。 招聘计划， 作为企业今后发展的战略规划
中非常重要的一项， 事关企业近期发展的需要， 也是企业长远发展的蓝图。 但是现在很多国
才的主要途径， 招聘工作的好坏关系到企业自身队伍的建设、 竞争力的改变， 进而影响企业
的生存和发展。 然而在具体的实践过程中， 我国企业人力资源招聘工作还存在着不少的问题，
现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。
关键词：企业招聘 存在的问题 应对策略
当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富；人员招聘，作为人力资源开发与管理的重要 环节，关系到企业发展的关键步骤。企业为了发展的需要，向企业内外吸收、挑选、安置人 力资源，以使企业得到最大效益。因此，人才招聘实施的成功与否事关企业的生存与发展。 然而招聘绝对不是让应聘人员填一张应聘表那么简单，公司在招聘工作中都面临着巨大挑 战，例如招聘质量、 及时招到合适人才、 提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率等。
模式来提高效益的同时， 更加关心如何吸引优秀人才， 留住优秀人才。 人才是企业中唯一创 造可持续竞争优势的资源， 是企业在市场竞争中获胜的保障。 随着科技的日益发展， 企业在 招聘人员从其形式上来看，主要分为内部招聘，如提升、调用、轮岗，聘和外部招聘。外部
招聘常采用发布广告、借助中介机构、猎头公司等。时可通过媒体如电视、广播、网络、报 刊等宣传。
5、谈谈自己的缺点 ?
有许多 HR 都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，
求职者的诚恳度等等，在
这之前应该好好分析自己， 将自己的优点与缺点列张单子， 在其中挑选亦是缺点亦是优点的
部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯
学习是最普遍的回答， 而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点， 或是上述那些模嶙两 可的优缺点作为回答，这样才不会使 HR 太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。
6、上份工作离职的原因是什么 ?
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，
都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免
HR 的负面情绪及印象 ;建
议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上， 例如觉得工作没有学习发展的空间， 自己
想在面试工作的相关产业中多加学习， 答案最好是积极正面的。
有一技之长、
德才兼备的人。 我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、
深资历， 以致
在招聘中， 只注重应聘人员的学历、 工作经验。 由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确
的界定， 致使很多企业没有根据自身的情况以及长期战略发展的需求确定用人标，
不管招
聘什么职位，一概要求高学历，非本科、硕士以上不入围，致使一些岗位招不到人，或招聘 到的人留不住。
4 对应聘者基本信息审核不到位
企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者，难以确定他们的实际
工作能力， 可能出现名不符实甚至假象， 这也无疑增加了招聘的难度。 企业招聘人员的主要 途径，一是去人才市场，二是去学校，三是举荐。
5 面试方式简单，准备不充分
企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。在实际招聘中，许多企业将面
合适的人才。 很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深人全
面分析， 没有制定出一个合理的用人计划， 包括所需的人员结构、 层次、 类型、 要求和条件， 以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。
3 企业对人才的片面理解及不切实际的学历要求
人才是指能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，
缺乏人员需求的计划，没有动态的、 系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位，部门人
员需求都不十分明确，
只是盲目地开展工作。这些工作在浪费人力资源招聘成本的同时，也未对公司未来的发展 起到一点作用。
2 招聘岗位设置不科学 ，缺乏明确的任职条件
因为企业缺乏相应的招聘规划， 前期准备工作不足， 造成企业招聘岗位的不清晰与招聘过程
经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。
9、你认为这个行业的发展如何 ? 这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相关 产业的的认识， 如果是同业转职者， 可强调以自己的经验为基础所做的个人见解， 但若是初 次接触此一行业， 建议采取较为保守的方式， 以目前资讯所提供的资料为主作答， 表现出高
内企业在招聘前， 很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。
不
少企业缺少详细的书面招聘计划， 很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓
促招聘的，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，结果使招聘工作具有偏面性、盲目性，
甚至直接导致企业造成一定的空缺损失， 在某一时间段人员结构失衡。 部分企业招聘前， 还
客观资料作为最主要考量重点， “依公司规定”的回答是不被建议的，这样不但表示出自己 对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。
8、在工作中学习到了些什么 ?
这是针对转职者提出的问题， 建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，
如
业务工作需要与人沟通， 便可举出之前工作与人沟通的例子， 经历了哪些困难， 学习到哪些
主被应聘者最初阶段的表现所迷惑， 而不注重其全过程的表现。 以至对其做出不公平、 不符
3 人员招聘的意义
企业要想发展，人是关键因素。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要
的意义。 人员招聘作为企业满足生产经营需要的一个有效途径，
是组织补充人力资源的基本
途径、 有助于组织形象的传播、 有助于构建新的发展模式、为公司添加新的技术、
有助于组
织文化的建设、有助于创造组织的竞争优势。