文章编号:1009-9190(2003)3-0013-07 国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进REFORM IN SALARY SY STEM AND A B ETTER INCENTIVE OBJ ECTIVE OF STATE2OWNED COMMERCIAL BANK S李华民本文对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制进行了调研,调研结果表明,我国国有商业银行员工收入水平处于较低层次,这不利于其外部市场人力竞争能力的提升,其分配结构有欠合理,阻碍了其内部激励效率的发挥。

要改变其人力竞争劣势,国有商业银行必须改革其薪酬制度:一方面,国有商业银行薪酬决定体制应该规避政府的管制政策,真正建立企业薪酬体制;另一方面,银行应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重,以保证其薪酬体制能够真正激励员工努力。

国有商业银行人力资源管理模式的改进必须关注员工职业价值取向的转变,这是外资银行进入所带来的最大的挑战。

中国金融市场的限期对外开放和外资金融机构的全面进入,已经对我国商业银行特别是国有商业银行的人力保全政策带来压力。

在金融全面开放框架下,我国商业银行所面对的竞争对手不只是在华外资金融机构,还有以在华机构为渠道挖掘中国金融优秀人才的国外金融企业。

对于国有商业银行而言,为提升整体竞争实力而急需金融优秀人才的新兴股份制银行,依然是其强有力的竞争对手。

处于改革开放前沿阵地的深圳、广州等城市的商业银行及其分支机构,更感到高处不胜寒。

一家企业是否具有人力竞争优势,关键在于该企业制度是否与员工职业价值取向一致。

现代市场经济中,职业价值的评价标准主要集中在收入水平、职位晋升和个人发展计划等方面,由此决定了企业竞争人才最实用的“手段”就是职位升迁及与之相依存的高薪诱惑。

因此,改革现行薪酬体制与晋升机制,优化员工收入分配结构,从制度上为提升人力竞争优势开拓空间,就成为我国商业银行保全优秀人才,进而提高综合竞争力的重要屏障。

一、薪酬制度的基本功能与实现手段任何特定行业,其业务技能都有一般技能和特殊技能之分(青木昌彦,1996),一个行业的特殊技能要求及其学习难度决定着该行业人力资源竞争的范围和程度。

金融行业业务的同质性决定了商业银行业务技能的特殊性要求及其学习难度,相对于非金融行业企业而言较低,金融业一般技能可以满足银行业务运作的技能需要。

换句话说,为完成银行业务操作,其特殊技能的学习成本较低,这决定了商业银行人才流动的技能门槛较低,决定了商业银行人力竞争的范围较广。

具体到特定商业银行而言,其竞争对手除其他银行外,还包括证券、信托、保险、财务公司等在内的非银行金融机构,教育、政府等行政事业性单位,甚至非金融行业企业等,其收入水平的提高及收入结构的优化都会对商业银行优秀人才保全政策产生显著影响。

与非金融行业内部企业之间人才竞争态势不同的是,银行业与非金融行业之间的人才流向存在不对称性,掌握银行业特殊技能的重要岗位员工,很适合成为非金融行业企业的资本运作技术员工,颇受非金融行业企业的欢迎,这加剧了银行业人才竞争的激烈程度。

薪酬制度决定着企业员工劳动收入的水平与结构,它有两项基本功能:保障功能和激励效应。

两者体现着社会公平原则和效率原则的统一。

与其功能相对应,员工劳动收入在理论上可分为两部分:保障性收入和激励性收入。

前者用于满足员工本人及家庭基本生活消费和发展需要,其水平高低与一个地区生活消费水平相关,不应随企业效益而有所区别,也不应以个人绩效不同而拉开差距。

同一物价水平区域内的保障性收入水平差别不大。

对于经济发展落后的国家或一国生活水平处于温饱临界点以下的经济落后地区,其分配制度的保障功能处于主导地位,这时均等化的分配制度具有其存在的现实合理性。

由于保障性收入的均等化倾向抹杀了收入分配制度的激励效率,当生产率使居民生活水平摆脱温饱约束进入小康生活水平后,企业个人分配制度所承担的保障功能就应该转交给政府,薪酬制度的激励功能就会上升到主导地位,以激发工作效率。

一般来讲,外部劳动市场定价的工资决定机制中,社会各企业单位的薪酬制度安排都能够体现激励效率。

在西方国家,薪酬制度的激励效率因岗位薪酬水平差距而生,而岗位薪酬水平差别则决定于外部劳动市场对岗位努力程度的评价。

当然不同企业会根据不同激励目标来安排决定薪酬水平差别的要素权重,以确保其管理层员工和业务骨干薪酬水平在外部劳动市场上具有足够的竞争力和吸引力。

具体到银行体系而言,商业银行系统的薪酬机制更加市场化,努力与绩效之间依存度相对较高。

中央银行和监管当局在工资制度安排上,与商业银行及其他金融机构相比,相对缺乏灵活性,但在福利安排上则优于商业金融机构。

面对人才流动加快的现实和人才竞争的压力,各金融机构纷纷强化职位管理,对一般工种采取短期计费薪酬制度,而对管理人员及业务骨干则实行年薪制和累进式的退职金和退休金制度,以激励优秀人才接受长期雇佣。

在古典经济学理论框架下,企业经营目标是利润最大化。

在资本要素确定时,利润最大化条件就被描述为劳动工资率与劳动的边际效益相等,而在劳动时间不变时,效用最大化被描述为工资率与努力的边际成本相等,而努力的边际成本递增。

此时,企业要想让员工支付更高程度的努力,就必须支付更高的薪酬水平,以弥补努力成本的边际递增。

这种由劳动的边际效益决定工资率的薪酬制度就是绩效薪酬制度,在古典工资理论框架中,绩效薪酬制度具有最理想的激励效率。

二、行业内人均收入状况与分配结构的比较分析(一)关于收入状况的基本分析中国人民银行广州分行辖区包括粤、桂、琼三省(区),但我们更加关注深圳和广州,因为它们是中国对外开放金融市场的首批城市,是外资金融机构进入中国金融市场的首选地区。

为了便于比较,我们把对银行系统的收入水平与分配结构状况的考察放在金融行业整体中进行分析。

所谓金融行业整体,是以银行业、证券业和保险业为统计范围的。

工资水平与收入水平是两个不同的概念,两者的差别在于包括非货币化收入、在职消费、员工信贷优惠、(部分)奖金和福利、灰色收入等统计外收入。

统计外收入在各中资银行及其分支机构中普遍存在,从表2和表3的统计差别来看,其占比系数的行业总体水平超过0.5,但行际差别较大。

在同一银行内部,其系数大小随行员职位级别而变,职位越高,统计外收入在个人总收入中的占比越大。

深圳特区的分配政策相对宽松,收入统计数据逼真度也高,统计外收入比重较低。

在统计外收入中,非货币发放部分在个人总收入中的比重,在分房制度货币化实施以后已经大幅度降低,且基本上采用平均发放方式,行际间差距也较小。

在职消费部分并非任何行员都可以享受,它是职务级别的增函数,并且行际间差异较大。

灰色收入指利用其他行业员工所不具有的信息或其他优势所获得的收入,比如就利用股票市场信息优势博取丰厚资本利得这一点,虽然有违“规”嫌疑,但大家心照不宣,也毫不掩饰。

这部分收入个人差异较大,没有规律可循。

作为对管制工资的一种“纠偏”机制,事实存在的统计外收入对稳定银行职工队伍具有相当重要的作用。

我们把统计外收入的存在称为中国银行业的“双轨”薪酬体制,因为在一定程度上代表着市场收入水平,因此它为银行机构薪酬体制改革提供了一个市场化切入点。

(二)广州市区金融行业员工工资水平的行业定位比较广州市区各行业的人均工资水平,金融行业在1996年前的各年份中稳居榜首;1998年开始让位于电力、煤气、自来水的生产与供应行业,位居第二;2000年又被党政机关和社会团体超越,沦为第三;直到2001年再次名列第一(见表1)。

就动态趋势而言,近几年来,金融行业人均工资收入增长情况波动较大,其增长率最低年份与最高年份相差22个百分点,2001年增幅高达37. 9%;横向比较的基本态势表现为,金融行业人均工资收入年增长率大大高于整体平均水平(2000年除外),2001年是整体平均水平的2.3倍,超出第二位的党政机关和社会团体增幅27.0%的11个百分点;横向比较的另一个现象是其变动趋势背离广州整体水平变动趋势,总是给人以矫枉过正的感觉。

但总体而言,无论是绝对水平还是增长率,都表明金融业员工工资收入水平在社会各行业人力资源竞争中占据优势。

(三)不同类型金融机构员工工资水平比较在金融业中资机构中,银行业人均工资收入处于较低水平。

从广州市2001年金融行业职工年均工资收入统计报表来看(见表2),保险行业落后于银行业水平,同属股份性质的基金公司则比股份制银行高出35%,而证券经纪或交易行业在市场低迷情况下,其人均收入水平依然是商业银行的1.48倍。

深圳特区更加详尽的统计数据表明,针对普通员工而言,证券、保险行业员工收入水平与银行机构基本持平,中高层员工则高出银行业60%左右(见表3),海南省和南宁市的相关统计资料也大致表明了该一般性(见表4)。

这种薪酬水平差别至今没有引发商业银行特别是国有商业银行的人才危机,除陈彩虹(2000)提到的国有商业银行员工职业价值取向外,本文则在中国文化背景的基础上提出了其他的合理性解释(李华民,2002)。

(四)不同类型银行机构员工收入水平差异在中资银行业各类银行中,商业银行员工工资水平高于人民银行地方机构,新兴股份制银行高于政策性银●　改革探索 表1　广州市区各行业职工年均工资水平(元、%)1998工资 排序1999工资 排序　增长率2000工资 排序　增长率2001工资 排序　增长率农、林、牧、渔10473141115915 6.61179615 5.712909159.5采掘业1669271799497.820610914.523648817.3制造业1329813149641312.51567814 4.8172801410.2电力、煤气、自来水2592612830119.133043116.8277256-16.1建筑业1403211155721111.0183911018.11944812 5.8地质勘查业137981215066129.21594912 5.9197331123.7交通运输业19056322016415.526377419.829001510.0批发零售与餐饮业1374214158741315.5184811316.4房地产1819851990979.42143687.72352699.8金融保险业20232223509216.227104315.237381137.9社会服务业15366101628010 6.017816119.4200861012.8卫生体育社会福利事业16379819965521.924397622.230249424.0教育、文艺与广播事业15931918740817.622655720.927519721.5科研与综合技术服务业16699619917619.324406522.530331324.3党政机关与社会团体18567423047324.128856225.236631227.0注:外资机构员工收入不参与本表统计及平均。