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五、案例：聘请在校学生
小张为在校学生，于2009年7月毕业。2009年3月，小张 持《2009届毕业生就业推荐表》到有关企业单位求职，后 顺利入职A公司。
随即公司与小张签订为期1年的劳动合同，其中试用期为 1个月，劳动合同为劳动局提供的范本。
2009年5月底，公司以小张仍属于学生，不符合就业条件 为由主张双方劳动合同无效，并要求小张即日离职。
3月中旬人力资源部发文告知各部门，内容大概为：各部 门需尽快民主选举出职工代表，4月1日前必须汇报到人力资 源部，10人以下的部门选举1人，20人以下的2人，30人以 下的3人，以此类推。5天后各部门都选出了职工代表，共 28人，其中基层员工有12人，部门负责人有13人，高层管 理者有3人。
3月25日，上述职工代表参加了首次职工代表大会，并以 过半数的票数选举了5个代表组成日常工作小组，其中人力 资源部经理担任该小组的组长。
第35条：职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全 体职工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大 会进行选举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式 进行表决，经全体职工代表或全体职工过半数通过。
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分析与建议
1、法定流程：共同讨论、共同确定、告知或公示。 2、实体内容：不得与法律冲突，公平合理。 3、建立内部“共同讨论、共同确定” 的流程与制度。
1、原公司是否应支付张某经济补偿？
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2、能否与所有员工签订竞业限制协议？ 3、如员工不愿意签订怎么处理？ 4、如何判定劳动者是否与前工作单位签订竞业限制协议？
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法条链接——
《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的 高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞 业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
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广东文件：用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞 业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定 支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。 至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿 的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际 损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的 请求对违约金数额予以适当调整。
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1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同？ 2、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？ 3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工
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1、面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范 用工风险？
2、《录用通知书》的风险？ 3、劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？劳动者未能
提供相关证明该如何处理？ 4、入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重
大影响？
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二、案例
2010年3月1日，A公司对外招聘人事主管，招聘条件为： 本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2 年以上，具备相应的综合能力与素质。
劳动合同法精准解读与劳动 争议案例精选分享
ห้องสมุดไป่ตู้2011年6月8日
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专题一：规章制度撰写、运用环节
专题二：招聘入职、合同签订环节 专题三：试用期、调岗调薪环节 专题四：劳动合同的解除、终止环节
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一、案例：民主程序是否合法
2009年3月初某民营公司为执行劳动合同法的规定，总经 理要求人力资源部尽快成立职工代表大会。
3月中旬，张某前往面试，在填写《入职申请表》时，在 “获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利 入职该公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提 交了“人力资源管理师二级”证书原件给面试官查阅。
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“你符合本公司 的录用条件，本公司决定录用你，请你在3月22日到本公司 报到上班。”
多年来，节假日期间，公司均发文安排相关人员值班，并 明确老王为值班总指挥。一直以来，节假日期间公司未发生 特别的事情，所以老王在节假日期间基本上很少回公司。
2009年2月公司终止聘用，老王主张自己是全日制工作， 并提出工作时间、工资报酬、劳动保护等劳动标准要按劳动 法执行，公司应支付3年来的加班费。
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时 具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资 格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳 动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的 有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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公司主张老王是兼职顾问，不参照劳动法的标准执行。 公司支付给老王的顾问费用，在存折上显示为工资，按月 固定发放。 除了工资存折、值班通知外，双方没有其他证据。
1、聘请退休人员应注意哪些风险？ 2、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动
合同还是签订其他协议？
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《关于确立劳动关系有关事项的通知》
4、完善公示或告知方式： （如何保留证据？） 未明确年份版本的风险？ 集中培训的瑕疵？ 张贴、公示的瑕疵？ 单独签收的瑕疵？ 无纸化、网络化（网站、邮箱）的瑕疵？
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三、规章制度的常见误区与问题
1、文字表述不当、措辞欠准确。例如—— a) 职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖； b) 非正规工时制度 （正确：不定时工作制）； c) 经济补偿简称为补偿，或叫困难补助； d) 无具体量化（经济损失、旷工天数等）。
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三、案例
2008年1月，张某入职某公司，任职研发部经理。入职后 双方签订劳动合同和竞业限制协议，约定“只要乙方在甲方 处离职后1年内，不到甲方的竞争对手单位上班，甲方将按月 支付乙方经济补偿5000元”。2010年1月，张某被调整为行 政部经理。2011年1月，张某以个人原因为由提出辞职，得 到公司的批准。2011年2月，张某到新公司（非竞争对手单 位）上班。2011年3月，张某要求原公司支付竞业限制方面 的经济补偿。原公司认为，张某离职前为行政部经理，没有 接触到公司最新的研发机密，双方的竞业限制协议不生效， 公司无须支付张某经济补偿。随后，张某申请劳动仲裁。
3月22日，张某入职该司，并提交了学历证和管理师证书 的复印件。随后双方依法签订劳动合同，约定试用期3个月。
6月上旬，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某 “提供虚假资料，应聘欺诈，导致劳动合同无效”为由解雇 了张某。
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1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、收取劳动者提交的资料时必须要注意哪些细节？ 4、怎样才算“欺诈”？如何防范“欺诈”？ 5、企业是否存在欺诈劳动者的情形？
由于原公司的内部原因，王强在6月9日入职新公司时无法 提供离职证明。王强解释说原公司人事部经理变动，需要过 几个星期后才能拿到离职证明。当天，新公司与王强依法签 订了劳动合同，约定试用期3个月。随后王强到销售部上班。 王强一直未提交离职证明。
试用期满前，公司以王强“考核不合格，属于不符合录用 条件”为由解雇了王强。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位 生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他 用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类 业务的竞业限制期限，不得超过2年。
竞业限制协议必备条款包括： （一）生产同一种核心技术产品且有竞争关系的企业范围； （二）竞业限制的期限； （三）竞业限制补偿费的数额及支付方式； （四）违约责任。
2、与劳动合同和集体合同相冲突。 3、不要规定本应在合同协议中约定的事项，如违约金。 4、应避免没有责任的条款，否则难以执行。 5、没有配套的执行工具，难以操作。
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6、法律已有明确的可以不在制度中规定，避免画蛇添足。 7、对于法律没有明确，应在制度中尽量明确，但要注意合
理性；如录用条件、不能胜任工作、严重违纪违规等。 8、制定主体不适格。
后，小张在学校法律系老师的帮助下，申请劳动仲裁，要 求恢复劳动关系。
1、双方是否存在劳动关系？ 2、聘请学生有什么风险？
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六、案例：拒绝签订劳动合同
2008年9月1日小张入职A公司。 9月25日上午部门经理告知小张，10点半到会议室签订劳 动合同。 会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签订 合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司 统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。 当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张XX， 因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即 日生效，请你在今天办妥离职手续。” 小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理 由有异议，保留意见。”
14、不合理问题：不同岗位的上班睡觉。
15、欠缺预防法律风险的条款。
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专题一：规章制度撰写、运用环节
专题二：招聘入职、合同签订环节
专题三：试用期、调岗调薪环节 专题四：劳动合同的解除、终止环节
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一、案例：
2008年5月9日，王强到某公司应聘销售经理助理岗位， 面试前王强填写了《入职申请表》。经过两次面试后，5月 19日，公司向王强发出书面录用通知，该通知载明：王强， 你符合本公司销售经理助理岗位的录用条件，现本公司正式 决定录用你，请你在6月9日到本公司报到上班，并带上下列 原件资料：身份证、学历证、XX医院体检报告、离职证明。
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《企业工会工作条例（试行）》
第33条：职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工 代表大会中的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分 之五十。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企 业女职工、少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业 要有相应的代表。
第34条：私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职 工代表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切 身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案 等。
此后，公司的制度一律交由职工代表大会讨论通过。