“社会人”的概念是美国哈佛大学教授梅奥在
霍桑工厂试验的积极成果。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点：
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。影响人的生产积极性因素， 除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。人们要求有一个良好的工作环境和 人际关系。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工 作的社会关系中去寻求工作意义和乐趣。
真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问 题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。
－(Douglas M. McGregor，1906－1964）
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。
哲学上所讲的人性论主要是指人的一般本性和各个
时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工需
要和劳动态度的看法，不同于哲学意义上的人性论。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
2、人性的特点
管理心理学家认为人性的特点主要表现在以下 五个方面： ✓ 人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； ✓ 人是有智慧、有感情的动物； ✓ 人受先天的遗传与后天环境的影响； ✓ 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； ✓ 人可能受到某种激励而要求上进，努力实现某一目
管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
自我实现人假设的重点放在工作环境上，即创造一个适宜的工 作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力， 实现自我。
将影响人的才智充分发挥的障碍排除，根据不同人的不同需求， 分配其富有意义和挑战性工作。
采用更深刻、更持久的内在激励。
实施管理权力下放，建பைடு நூலகம்决策参与制度、提案制度、劳资会议 制度以及制定发展计划，将个人需要同组织目标相结合。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点： 人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。 一个人在组织中可以形成新的需求和动机。 人在不同的组织和不同团体中可能表现出不同的动机模式。 一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机结 构与他同组织之间的相互关系。 人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同 的反应。
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第 五 章 人性假设与管理
人性假设理论：自我实现人假设
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
4、复杂人（超Y理论）
“复杂人”假设是史克思等人在20世纪60年代末
70年代初提出来的，他们经过长期研究发现，人的 需要和动机甚是复杂，并非如上述三种人性假设那 样单一。它不仅因人而异，而且就一个人而言，其 需要和动机也会随着年龄、时间、地点不同而有相 异的表现，会随着年龄、学识、地位的变化而变化。 人，既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社 会人”，更不是纯粹的“自动人”，而是“复杂 人”。
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第 五 章 人性假设与管理
人性假设理论：复杂人假设
今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
——不是我不明白， 这世界变化快！
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第 五 章 人性假设与管理
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
社会人假设 （人群关系理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
第 五 章 人性假设与管理
第五章 人性假设与管理
一、人性概述 二、四种人性假设与管理
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
1、人性的涵义
人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命 活动，形成或获得的全部属性的综合。
人性是一定社会生产关系的产物，不同的阶层对人 性的看法是不同的。人性还有自然属性的一方面。
标。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
3、管理中的人性假设
管理中的人性假设，是指管理者对被管理者的 需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。 它的含义是：
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存 在的主观认识、看法与判断。
—麦格雷戈
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
1、 经济人假设（X理论）
这是早期的管理思想。它认为在企业里的人的行为主要 目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
泰勒称之为“经济人”，他认为资本家是为了获取最大
的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬来工作，只 有劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
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第 五 章 人性假设与管理
管理方式：
管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对 人们的感情和愿望漠不关心。
组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对 消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。
制定各种严格的规章制度和工作规范，强令工人按照规 定的标准进行工作，加强各种法规管理。运用领导的权利 和严密的控制体系来保证组织目标的实现。组织目标的实 现程度取决于管理人员对工人的控制程度。
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第 五 章 人性假设与管理
人性假设理论：社会人假设
金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
3、自我实现人（Y理论）
它是马斯洛、阿基里斯和麦格雷戈等美
国著名心理学家提出来的一种人性观。 麦格雷戈总结了“自我实现人”基本假
管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任 只是干活，俯首贴耳，听从管理者的指挥。
“胡萝卜”加“大棒” Page 10
缺陷 ：
第 五 章 人性假设与管理
经济人假设无法解释人在组织中大量存在着 的利他行为及群体行为，没有能概括人们如何处 理相互关系以及情感、社会规范、价值观念等因 素对于行为的影响。另外经济人假设应用到管理 实践中表现出来的反人性一面，许多人表示了强 烈的反感。
个性中心论
善恶不是天 生，是后天 教育的结果
恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心
（孟子）
把各人的天 人性无善与
赋良能发挥 不善,犹水无
人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管 理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。
人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础和前提。 对被管理者人性的认识和看法，决定了管理者对被管理者的态 度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和 组织机构，均同他对人性的看法有关。
管理者对被管理者的人性的看法非一成不变，随着人性假设 的变化，管理手段在变，以至呈现出不同的管理阶段。
实施员工参与管理的新型管理方法，让员工和下属在不同程度上参与企业决 策的研究和讨论。
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第 五 章 人性假设与管理
与经济人比较：
社会人理论不同于经济人假设的最基本特征 是它揭示了人在组织中客观存在的社会关系以及 由此而产生的对行为的巨大影响。如果说经济人 注意的中心是个别的工人，而社会人注意的中心 则放在作为团体成员的工人身上。同时社会人理 论改变了人类为什么工作的基本假设。
摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论
又区别Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”
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管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
企业管理方式要根据企业所处的内外环境和条 件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所 谓最好管理。
善于发现员工之间的差异，根据不同人、不同 情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式；根 据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固 定的组织形式，有的采取灵活变化的组织形式； 根据企业的情况，采用不同的领导方式。
生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活， 以及企业中人与人之间的关系。
组织中存在非正式组织群体。各种非正式组织有利于满足人的社会需求，同时 它具有特殊的行为规范，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对 人有更大的影响力。
人们最强烈希望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。
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管理方式：
第 五 章 人性假设与管理
管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足 员工的需要上。
管理者高度重视员工之间关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。
提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。
管理职能不断地完善和变化。管理人员不是只执行计划、指挥、监督、组织 和控制的传统职能，而是在员工与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见 与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。
1957年，美国心理学家麦格雷戈用“X理论”这一名称
归纳了经济人这一假设，其要点是：
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
大多数人生来懒惰，总想少干一点工作； 一般人都没什么雄心，不喜欢负责任，宁可被别人指挥； 以自我为中心是人的感性，对组织（集体）的目标不关 心； 人缺乏自制能力，容易受他人影响。
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第 五 章 人性假设与管理
自我实现者的16个人格特征
“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真善美至高
人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能够满足自我实