7a.设计与学习环境一致的学习转换环境 7b.为有附加难度的信息提供语句联系
8a.为绩效的正确性与适时性提供反馈 8b.确认是否符合预期要求
从学习过程研究看人力资源开发
学习指导（instruction）指学习发生的环 境特点
雇员应该知道他们为什么要学习 雇员应该将自己的经验作为学习基础 雇员需要反馈 雇员应通过对别人的观摩与交往来学习 雇员要求合理安排并协调培训项目
2.展现具有不同特征的刺 激物
3.限制学习量
4.提供学习指导
5.对学习内容进行加工
6.提供用于恢复记忆的线 索
7.增强记忆和学习成果的 应用
8.为绩效改进提供反馈
指导形式
1a.说明预期绩效 1b.指出需要口头回答的问题
2a.强调感觉到的事物特征 2b.利用图表和文中的数字强调这些特点
3a.将较长的资料分段 3b.提供学习资料的视觉图像 3c.实践并重复学习以帮助获得自觉性
另一种定义认为学习的本质不是行为的 变化，而主要是大脑中认知结构的变化。
学习的分类
学习成 果类 型
能力描述
言语信 息
陈述、复述或描述以前 储存在大脑中的信 息
智力技 能
应用可被推广的概念和 规则来解决问题并 发明新产品
运动技 精确并按时执行一种体
能
力活动
态度 选择个人活动方式
举例
陈述遵守公司安全程 序的三条理由
培训目标
说明雇员应该做什么（绩效）。 阐明可被接受的绩效质量或水平（标
准）。 说明受训者完成指定学习成果的条件
（条件）。
培训管理
培训管理包括： 将课程和培训计划通知雇员。 对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。 准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。 准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。 安排培训设施和房间。 检查指导过程中要用的设备。 准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设
指导 树立以“培训迁移”来设计人力资源开发的理
念 诊断并解决培训成果转化的问题 创造有利于培训成果转化的工作环境。
学习概述
学习的定义和分类 学习过程 从学习过程研究看人力资源开发
学习的定义
行为主义的定义：将学习看成是行为的 变化，这一定义看到的主要是通过练习 和经验而引起的行为的长久变化。
需求理论 成就动机 理论
建构主义 认知灵活 理论
基本Байду номын сангаас假设
人的学习 动机/需求 认识与体 验结合 全脑学习 自发学习
学习动 机假设
以需求 为基础
知识是学 习者创造 出来的
学习者可 以有自己 的体验
学习具有 复杂性 社会互动
学习者 对知识 的创造
理论 缺点 动机比 较成为 行为的 直接能 力
忽视概 念的重 要性
人本主义的学习理论
需求理论（Needs Theory） 成就动机理论
建构主义学习理论
认知灵活理论 随机通达教学观 知识结构的网络概念 学习是社会性的
成人学习理论
教育学和成人教育学的对比
特征 结构 氛围
领导
教育学（padagogy）
以成熟化过程为基础 刚性格式 以主题/课程为中心 规则、程序、法律
概括化 理论
对人力资源开发 的启示
培训目标明确 有助于激发成人的学习动机 即时反馈 反复练习 结合实践 培训内容有逻辑 知识与技能之间相关 对技能性培训设计有帮助
通过发现而学习 社会化 认知性的 挑战性 互动性 外部动机向内部动机转化 兴趣的意义 对知识培训设计有帮助
学习理论
理论 流派
人本主义
代表性 理论
人力资源开发概论
第三章：学习理论与培训迁移 Learning Theories and the
Transfer of Learning
主要内容
学习概述 学习理论 培训迁移
学习目标
能够对学习进行定义 了解学习成果的五种类型 了解学习过程及其对人力资源开发的启示 掌握学习理论的发展 了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的
4a.提供语言线索以形成正确顺序 4b.为较长的有意义的上下文提供语义联系 4c.利用图表和模型揭示概念之间的联系
5a.为资料展示及回忆提供不同的上下文和背景设置 5b.将新学习的资料与以前掌握的信息联系起来 5c.在实践过程中提供不同的背景情况
6a.提供能够清楚回忆起资料的线索 6b.使用熟悉的声音或节奏作线索
设计并编制一个满足 顾客要求的计算 机程序
射击并持续射中小的 移动靶
在24小时内回复来函
认知策 略
管理自己的思考和学习 过程
选择使用三种不同的 策略来判断发动 机故障
学习过程
学习过程
1.预期 2.知觉 3.加工存储
4.语义编码
5.长期储存
6.恢复 7.推广 8..满足
外部指导事项
1.告知学习者学习目的
认知主 义
信息加工 理论 归因理论
基本 假设
行为的 愉快/痛 苦； 改变个 体的今 后的行 为
学习动 机假设
强化 强化物
理论 缺点
被动 外部强 化 试错 不人性
人在学 习有分 析/选择/ 加工知 识的能 力，
有主动 性动机
内部动 机；
自己目 标的选 择
过于生 理化
学习迁 移假设 共因素 说 形式训 练说
备出现问题。 在指导期间提供辅助支持。 分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。 在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼
此间E-mail地址的交换）。 在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
学习理论
理论 流派
行为主 义
代表性 理论
强化理论 社会学习 理论 目标设定 理论 期望理论
开发、知识创新有特殊 意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory） 社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
认知主义学习理论
信息加工理论 （Information Processing Theory）
学习迁移假 设
对人力资源开发 的启示
兴趣和动机 决定迁移
从真实问题引起学习 提供学习资源 利用社会进行学习实践 分组 建立学习团队 自我评价
对人际关系技能培训设 计有帮助
关系迁移理 论
由随机而形 成通达
自主决定学习起点、入 口、时间、 深入度 协作或合作学习 由不同的情景引发概括
对高级学习有帮助，尤 其是对研究