2016.5.4法律咨询解答1、公司具备什么样的条件（基础条件）才满足与员工签订劳动合同的基础？为员工购买社保？答：根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应该在员工入职当月起为员工购买社会保险，根据《社会保险法》第57条、58条之规定，用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。
用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
2、签订劳动合同后，员工非常清楚的知悉自己的权利；那么，员工严重违纪或者消极怠工的情况下，公司应该怎样处理？答：《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。
这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。
因此需要转化为法定形式处理消极怠工：《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。
比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。
证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。
其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。
如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。
之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。
再次，单位需要提前30日通知解除或支付一个月的代通知金解除，并根据工龄支付经济补偿金。
针对劳动者严重违纪，《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。
所谓合法，包括内容合法、程序合法。
内容不能违背国家的法律法规；程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。
其次，单位要有消极怠工的明确证据。
如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。
再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。
《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这是一种妥协的做法。
在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。
单位但凡出现消极怠工的员工，大多有自身管理因素。
也许是公司的制度设置失当，比如销售业绩规则不合理，产生制度漏洞；也许是员工的直接上级管理失策，严重打击了员工的信心和自尊，造成逆反心理。
遇见消极怠工的员工，首先从单位自身寻找原因，将其补正，才是最好最让人满意的解决方法。
3、 签订劳动合同后，公司若想辞退员工，对公司有什么损失？怎样规避？答：单位解除劳动合同需要依照法律规定的程序进行，而且需要举证证明符合法定条件，否则构成违法解除。
解除条件详见《劳动合同法》35-42条。
根据《劳动合同法》第四十八条规定，违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金（相当于经济补偿金的2倍）。
4、我知道按劳动法规定公司必须与员工签订劳动合同，但现在的中小型企业有相当的一部分并未与员工签订，那么，签订劳动合同到底对公司有什么好处？答：（1）可以明确公司与劳动者之间的权利义务。
劳动合同内容设置恰当，可以有效的管理员工，降低企业人力资源风险。
如果不签劳动合同，员工可以向公司主张未签劳动合同的双倍工资，风险极大。
（2）可以保持相对稳定的劳资关系，增加员工的凝聚力。
5、 员工违纪、消极怠工、不能胜任本职工作，这些情况下公司辞退员工，那么仍然需要赔付劳动补偿吗？答：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
针对劳动者严重违纪，《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。
所谓合法，包括内容合法、程序合法。
内容不能违背国家的法律法规；程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。
违纪解除劳动合同不需要支付经济补偿金。
对不能胜任工作，需要用人单位承担举证责任，且在调岗或培训后，仍然不能胜任工作的单位才可以解除劳动合同。
这要求单位有合法有效的考核制度，保存员工考核记录和培训调岗记录等，不胜任工作解除劳动合同需要支付经济补偿金。
6、 劳动合同签订三次以上必须无长期的，那么我们在年限选择上怎样签订？答：此处理解错误。
根据《劳动合同法》第十四条规定，连续工作满十年或连续订立两次劳动合同后，除劳动者同意续订固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
实际上企业只有首次签订劳动合同有权选择期限，第二次实质上已经丧失了选择合同期限的意义，因为不管是一年还是十年，到期后单位都必须续签无固定期限合同了。
所以，企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。
首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-5年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。
如果续签，第二次合同期限可以设置长一些。
不过，根据现有劳动法制度，合同期限长短的区分意义已经不大了。
即便是一年期合同，到期后单位不续签依旧是要支付经济补偿金的。
7、 我司规定员工入职6个月后缴纳社保，对于这6个月，我们应该采取什么方式规避？答：单位的操作明显违法，面临被劳动者投诉后的劳动监察处罚责任，社保经办机构的处罚和追缴责任，劳动者申请劳动仲裁的补缴责任，已经劳动者发生社会保险理赔时的社保待遇赔偿责任。
社会保险缴纳义务是法定义务，无法规避。
如果单位非要违法操作，建议购买社会保险分担风险。
8、 若签订劳动合同后，在合同期限内，员工要求自动离职的，那么他应对企业承担什么样的责任？答：劳动者提前三十天通知公司（试用期提前三天通知公司）解除劳动合同，属于依法解除，不需要承担任何法律责任。
如果没有按照上述规定辞职，根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位损失，包括用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培训费用，对生产、经营和工作造成的直接经济损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。
但是需要单位举证具体损失数额。
如果企业与劳动者签订有专项培训协议约定了服务年限的，还存在违约金问题，具体看双方约定。
9、对于员工不服从公司调配的（包括岗位和工作地点）公司可以怎样处理？答：劳动者工作岗位、地点、待遇都属于劳动合同的主要内容，如果需要变更时要与劳动者协商一致，签订书面的变更协议，否则构成违约。
只有在双方劳动合同或类似合同约定了单位可以合理调整工作岗位、地点及报酬的，单位才可以调整，而且调整必须合理，保持待遇基本不变，否则属于违法行为。
但根据最高人民法院的司法解释，如果单位变更了劳动合同的有关内容，劳动者在一个月内没有提出异议的，视为接受。
这一个月按照一个工资支付周期认定。
10、 公司规章制度中明确规定公司有权调动员工工作岗位及工作地点，是否具备法律效力？答：规章制度首先要以民主程序制订，内容合法、且依法告知了劳动者，才有有效的可能性。
但工作岗位的调整属于劳动合同的变更，最好是约定在合同中，仅仅是制度规定，处理依据不足。
因为制度并非每个劳动者都参与制定或同意。
11、 《公司规章制度》是否可以作为劳动合同附件？如果可以，那么规章制度中有什么不能写进去的？答：公司规章制度不建议作为附件，因为附件意味着也是劳动合同的内容，变更时需要劳动者同意才行，相当于单位加重了自己修改制度的责任。
规章制度用于管理员工，不合法、不合理的自然不能写，写了也是无效。
比如罚款、克扣工资、不交社保、不支付加班费、不安排休假等。
12、 对于绩效考核工资部分是否有不可明确的说法？答：绩效考核工作如何设置需要企业的人力资源管理人员结合企业管理方式和人力资源成本综合判断，制订适合本企业的劳动报酬分配体制。
法律只限定劳动报酬不得低于最低工资标准，只要每月员工的应发工资高于此标准即可。
至于你单位如何进行工资结构的划分，法律并不干涉，取决于劳动者与单位的约定。
13、 关于岗位等级工资制度为主的工资制度是什么意思？是同岗同酬还是同岗不同酬？是否可改为“岗位等级及绩效管理工资制度”？答：岗位等级工资制度并非法律概念。
如何定义你的工资构成需要你在本单位的薪酬分配制度中去明确，同一岗位基本工资肯定是相同的，至于其他工资构成因人而异，所以最终同岗位的应发工资是不一样的。
14、 关于足月出勤的工资规定，是需要写基本工资吗？绩效工资怎么表现上面？还有我们的工龄工资也是不一样的？还有部分员工在公司很多年了，工龄工资已经好几百那么才签的劳动合同不冲突吗？答：合同里可以写基本工资，也可以写清楚工资构成方式，也可以援引单位有效的薪酬分配制度，只要员工通过计算明白自己一个月的报酬数额即可。
工龄工资自然是不一样的，是一个数额乘以年限的，怎么能冲突呢！15、 关于非足月出勤公司有相关规定，不知道是否合法？答：非足月出勤的工资计算按照单位有效的制度进行，直接按照日工资核算即可：日工资*出勤天数=本月基本工资。
16、 关于“常态加班费”：我司没周六都开会，有时一天，这样是不是属于常态加班？那么工资表中是否该体现这一栏？（把部分工资提出来，写到这样一栏里）答：如果每天工作时间8小时，那么周六上班就属于加班，需要支付加班费或者安排调休。