由於傳統的領導模式有以下三項缺失，包 括了：
（一）忽略領導者在變遷中所扮演的積極性 角色；
（二）忽略成員自我成長與引導的可能性； （三）混淆領導者與管理者的定位。 故而，轉型領導的內涵包含組織成員的
態度、信念、價值與需求等新觀念的要素， 逐漸受到重視。 1
3
貳、定義與內涵
學者
Burns （1978）
的
而超越其自身的
所要求的獎賞，
關
利益。
予以承諾和互易。
係 3、改變部屬的需求 3、部屬從工作中
層次，或擴充
獲得立即的自我
需求的範圍。
利益。
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（二）轉型領導與交易領導的差異
轉型領導
交易領導
1. 提昇並超越部屬的需求與 1. 滿足部屬的需求與期望。 期望。
特 2. 領導者與部屬間的關係 主要由領導者導引，強調 道德與心理的層面。
2. 領導者與部屬間強調互惠 及相互影響的關係，並以
磋商、討價還價的過程達 到意見的一致性。
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一、定義
綜合以上所述，對學校經營管理而言， 轉型領導是一種組織領導者運用各種激勵 策略，以達成轉化組織與提升成員價值 層次的領導歷程與行為。
領導者運用個人的魅力去影響部屬，取得 部屬的崇敬、信任並將部屬動機層次提升， 分享願景並鼓勵部屬共同去完成，以激發 部屬對於工作及自我實現更加努力，共同 型塑優質的組織文化，達成組織目標， 再創組織新願景。
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（三）社會交換理論
係指利益的互換，包含物質上的利益 以及尊敬、自尊、情感等心理上利益 的互換。
從領導層面而言，此理論強調領導者 和成員間相互影響和互惠的關係， 所以領導並不是單向的、片面的。
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（四）需求層次理論
Maslow將人類的需求分為五大類： （1） 生理的需求 ； （2） 安全的需求 ； （3） 社會歸屬與愛的需求 ； （4） 自尊的需求 ； （5） 自我實現的需求 。
（額外的努力）
例外 管理
被期望的績效
被期望的績效
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（二）轉型領導與交易領導的差異
此二種領導的比較摘要表
轉型領導
交易領導
領
1、經由提升部屬對 工作預定結果之
1、認識並瞭解部屬 的需求是什麼。
導
重要性與價值的
者
瞭解，而激發部
與
屬去做比原先
部
期望更多的事。
屬
間 2、鼓勵部屬為組織 2、對部屬的努力、
（2）二者均強調領導者的魅力 與自信。
（1）此類領導 者不會去 提升成員 的需求與 動機。
（1）此類領導 者會利用 魅力特質 激勵部屬， 追求目標。
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轉型與互易領導關係圖（請參閱課本第327頁）
轉型領導
理想性影響 + 鼓舞激勵 + 智能激發 + 個別化關懷
互易 領導
條件式 獎賞
被期望的努力
加強動機以獲得所要的成果
1
轉型領導理論及其應用
指導教授： 丁文生教授 報告者 ： 謝美萍 學 號 ： MA21F206 報告日期 ： 28 . 11 . 2019 主要資料來源： 黃宗顯等著《學校領導：新理論與實踐》 （台北市：五南圖書出版公司，2019版）
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壹、 前言
有效率的領導，可以帶動組織的革新、 創造有建設性與適應性的變遷。
（2）道德循規期 ： 階段三：尋求認可導向 ~ 尋求別人的認可，而 表現出眾行為，強調人際關係取向。 階段四：順從權威導向 ~ 服從團體規範，遵守 法律，判斷是非有法制的觀念，強調 權威關係的取向。
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（五）道德發展論
（3）道德自律期 ： 階段五：法制觀念導向 ~ 強調人權， 並有強烈的責任心與義務感， 尊重法制但不囿於法律條文的 涵義。 階段六：道德原則導向 ~ 有是非善惡 的價值標準，有所為、有所 不為。
印度的國父甘地是轉型領導者最好的例子。
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二、相關理論
（一）特質論： 領導者所運用的領導策略，除了 受情境因素的影響外，人格特質 是重要因素。尤其轉型領導者 有時須具有創新、應變能力、 突破現狀、適度的冒險等特性。
由此可知，特質論是轉型領導的理論 基礎。
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（二）社會權力理論
French與Raven提出五種社會權力的基礎： （1）法職權：領導者經由社會及法定的系統
所賦予的合法權力而影響他人。 （2）獎賞權：領導者以獎賞的權力影響他人。 （3）強制權：領導者藉由威脅懲罰影響他人。 （4）專家權：領導者藉其在某些特定事件上
所具有的專門知識影響他人。 （5）參照權：領導者以其人格而受他人的認同
與讚賞。
轉型領導者具有個人魅力，並透過各種象徵 行為以說服與帶領部屬，以達成組織的目標。
道德發展理論可作為轉型領導之重要理論 基礎。
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（六）新興領導相關理論
包含催化領導、願景領導與道德 領導等，皆與轉型領導所強調的 主張有密切之關聯性。
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三、相關領導概念之釐析
（一）魅力領導與轉型領導的差異
相同點 相異點
魅力領導
轉型領導
（1）二者皆強調領導者協助部屬 瞭解并建構組織 願景、意向 以及形塑部屬之價值觀。
轉型領導重視提升成員內發性的動機，促使 其能自我實現，且超越原先的工作期望。
從上述可知，需求層次理論是轉型領導重要 的理論基礎。
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（五）道德發展論
Kohlberg 將道德發展論分為三個時期、六個階段：
（1）道德成規前期 ： 階段一： 避罰服從導向 ~ 趨樂避苦，因恐懼 懲罰而服從規範。 階段二：相對功利導向 ~ 行為的好壞以獎懲的 後果作為取捨，獲得獎賞時為是， 受到懲罰時為非。
Bass （1985）
理論
領導者與部屬間彼此提高道德 與動機層次的歷程。
領導者引導部屬超越個人的 利益，提升需求層次與對工作 預期結果的價值觀。
Sergiovanni 轉化理念與價值的道德權威， （1992） 提升高層次的價值與需求， 超越原有的動機與期望。
Yukl （1994）
領導者要賦予成員自主性以完 成目標、改變組織文化與結構， 並與管理策略相配合，進而 完成組織目標的歷程。
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貳、定義與內涵
學者 張慶勳 Βιβλιοθήκη 2019）吳清山、 林天祐 （2019）
蔡進雄 （2019）
理論
領導者以前瞻性的遠景及個人 魅力，運用各種激勵策略， 激勵部屬提升工作動機及工作 滿足感。
領導者應用其過人的影響力， 轉化組織成員的觀念與態度， 使其齊心一致，願意為組織的 最大利益付出心力。
領導者透過共創願景、個人魅 力、賦權增能及團隊建立等方 式，激發團隊成員努力工作， 提升成員工作動機層次。