战略变革的管理风格
风格
方法
优点
缺点
使用情况
教育与沟通 合作
采用简介会 能够克服信 的形式；假 息不足或信 设企业内部 息错误的问 对战略逻辑 题 有一致意见， 并信任企业 的高层管理 者
参与战略制 定；任务小 组或团队解 决战略问题
增加对战略 决策或过程 的主人翁意 识；提高决 策质量
需要花费大 量时间；方 向性或进展 情况可能不 明朗
领导变革
战略变革的推动者必须是企业的高层管理者
“领导变革”的能力（发现支持者、组建变革团 队）
将战略变革与经营变革联系起来
战略变革与经营变革之间有着重要的联系，主要 是因为以下两方面的原因：第一，如果经营变革 与战略变革不一致，那么无论战略变革设计得多 完美，战略变革都不会成功。第二，战略变革最 终要落实到经营层面。
战略性人力资源管理
任何一个企业最稀缺的资源就是那些拥有广博学 识、丰富经验和深谋远虑的人，那些能够成功地 驾驭变革的企业，也正是将公司的人力资源开发 管理政策、企业的战略模式及战略变革的过程联 系起来的企业。
• 传统人力资源管理与战略性人力资源管理的差异
传统人力资源管理与战略性人力资源管理的差异性
文化的观点
环境压力和企业能力对战略的形成只有间接的影 响，文化层次的信仰和假设对企业行为的影响更 直接。
政治的观点
按此观点主张，企业也是一个政治实体。强大的内 部和外部利益集团影响其决策的输入，不同的利 益集团（或者利益关系者）可能是矛盾的、冲突 的。实权人或团体对关键事件的确认，甚至对选 择最终战略都有很大的影响。
明确、迅速
感觉到有被 操纵的风险
可能存在变 革不被接受 的风险及战 略考虑不周 全的风险
渐进式或无 危机的转型 式变革
转型式变革
战略变革的管理风格 (续)
风格 强制
方法
优点
缺点
使用情况
通过公告，在危机或 明显地利 混乱状态 用权力 下可能成
功
除非在危 危机、快 机情况下，速的转型 否则最不 式变革或 可能成功 是在独裁
很少涉及组织战略决 策，战略处于人力资 源活动的边缘地位
组织战略决策最重要 的参与者和制定者， 战略处于人力资源活 动的中心地位
上下阶层关系
内部与外部顾客的关 系
绩效
部门绩效导向，短期 绩效导向
部门绩效与组织绩效 一体化导向，长期绩 效导向和竞争优势导 向
战略变革管理活动中，应当特别重视： 建立将收入与战略绩效明确挂钩的激励制度 确保员工的个人能力与战略实施任务相匹配 建立和谐的人际关系
比较项目
传统人力资源管 战略性人力资源
理
管理
外部环境
单一的、线性的、相 复杂的、非线性的、 对稳定的竞争环境 迅速变化的竞争环境
人力资源管理部门职 行政管理为主，战略 战略与咨询为主，行
能
与咨询为辅
政管理为辅
理论基础 契约基础 管理层次
人力资源管理理论
以经济契约作为管理 和约束雇员的手段
操作和管理层次，关 注中、短期的人力资 源规划
“自然选择”的观点
大多数企业，包括大型企业，都不能影响它们的 经营环境，它们受制于环境的变化，或者只能对 其变化作出相应对策。所以说，战略制定有些类 似于自然选择的过程。
计划的观点
战略变革仅仅能够而且应该通过高度系统化的计划 方式来产生。
逻辑渐进的观点
这种观点认为，成功的管理者不但能接受环境的 变化和不确定性，而且能不断地通过观察环境， 不断小步骤地检测战略变化而努力变得对环境变 化信号更加敏感。
想像中的观点
战略变革也可以看作是受爱幻想的领导们影响的 结果，尤其是企业由一个有号召力的领导所控制 时更是如此。
战略变革的综合观点
关于渐进式战略变革的上述种种解释并不是孤立 的。大多数企业中的管理者是通过上述解释的整 合来理解战略变革的，认为战略变革是一个战略 决策的动态过程。不过，不同的企业、不同的时 期、不同的领导对引发战略变革的原因解释侧重 点各不相同。
的文化背 景下
战略变革的关键性因素
一致性
环境评估
领导变革
人力资源的 战略管理
联结战略变革 与经营变革
环境评估
企业是一个开放的系统，有效管理变革要求企业 全体员工保持对环境的敏感性，不能仅仅依赖于 技术人员或专业管理人员。企业中的管理者和员 工将他们的任务看作是密切地注意环境，保持对 环境信号的敏感性。作为企业的管理人员，应该 使员工充分相信，通过企业内的交流网络，可以 使企业内的人们充分了解环境的变化
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第十一章 战略变革
本章教学提纲
战略变革过程 成功的战略变革
第一节 战略变革过程
企业战略变革的方式各种各样。总的来说，企 业中的战略变革是渐进式（Incremental）战略 变革。
• 渐进式战略变革的解释 • 战略变革滞后的判断依据 • 战略变革的管理风格
渐进式战略变革的解释
战略有一种“惯性”的趋势，是渐进的。一旦企 业采用了某种战略，那么它就以这个战略为基础 进行发展，而不会轻易改变战略方向。关于渐进 式战略变革，英国管理学家约翰逊（Gerry Johnson）和斯科尔斯（Kevan Scholes）总结出以 下七种不同解释：
战略变革滞后的判断依据
下列信号表明战略变革滞后： 高度一致的企业文化 变革阻力太大 不关心外部环境 经营业绩不断下降
战略变革的管理风格
英国管理学教授约翰逊（Gerry Johnson）和斯科 尔斯（Kevan Scholes）在《战略管理》（第6版） 一书中认为，战略变革的管理风格主要有 : 教育与沟通 合作或参与 干预 指令/强制
战略管理理论与人力 资源管理理论的有机 结合
以心理契约激励雇员， 并以经济契约为辅助 管理手段
战略层次，关注企业 长期人力资源规划
传统人力资源管理与战略性人力资源管理的差异性(续)
比较项目
管理理念 战略性
重要关系Biblioteka 传统人力资源管 战略性人力资源
理
管理
人力资源是一种成本 人力资源是组织的战 略性资源、资产
需要花费大 量时间；解 决方案仍局 限在现有企 业范式内
渐进式变革 或需要很长 时间才能完 成的转型式 变革
同上
战略变革的管理风格 (续)
风格 干预
指令
方法
优点
缺点
使用情况
由变革机构 变革机构指
来协调和控 导和控制变
制变革过程；革过程，同
分派变革工 时企业员工
作
又参与变革
利用权威规 定战略变革 的方向与方 法