管人的真理
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第一章 招聘的真理
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人际技能
• 组织倾向于雇用有好的人际技能的人。 • 当下的员工越来越被看作协作工作组的一部分。
！决定是否受聘、提升，良好的人际能力越来越重 要！
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第一印象十分重要
• 首因效应。 • 言谈举止、体貌特征、服饰搭配、握手力度、手 势姿态、说话的语调… • 人们会倾向于验证第一印象，即使否定新信息出 现。 • 保持中立；心智开放，不忽视新信息。 ！研究证明，第一印象对面试结果影响太大了！
！要警记反馈的最终目标是什么！
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奖励什么，得到什么
• 管理者常常奖励了他们试图阻止的员工行为，却 没有奖励他们期望的行为。 • 修改奖励体系并不是一桩复杂的任务。 • 要质量，奖质量；要伦理，奖伦理。
！“不用担心没有钱花，我死以后者是你的”与 “我在余生每一年初会给你5万美元，一旦去世，剩 下的钱将全部捐给慈善机构”会有什么不同！
– – – – – – 创新意识和冒险精神 有大局观还是只关注细节 着重方法还是结果 团队导向还是个人导向 有进取心和求胜心还是逍遥自在 安于现状还是谋求发展
！组织文化在决定新雇员成败时起着重要作用！
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好公民行为和组织绩效
• • • • • • • • 提出建设性报告 帮助团队中同事 志愿参加额外工作 带头学习新技能 避免不必要冲突 爱惜公司财物 尊重领会规章制度 优雅处置麻烦事
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驳领导者的五个神话
• 领导者天生，而非可塑造的，只有30%遗传因素。 • 成功的领导者有共同的特质。不能保证成功；孰 因孰果不明；仅能解释外在表现。 • 男性比女性更适合做领导。 • MBA教育能创造有效的领导者。 • 领导力总是至关重要的。 ！个人因素、工作因素和组织因素限制了领导者对 下属发挥影响！
• 老龄员工
– 缺乏上进心、学习能力差、不灵活、固执己见、与年 轻领导者难共事、效率低、认知能力差、病假多…
• 但他们稳定、经验丰富、有更好的判断力、良好 的职业道德。 • 劳动力老龄化是一种必然趋势！ • 主动参与型、模块化、自定进度学习更适用。 ！一切研究证据表明年龄和工作绩效是不相关的！
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个性与工作的匹配
Artistic
Investigative
Realistic
Social Enterprising
Conventional ！管理者应该在招聘面试过程中评估申请人的职业 兴趣！
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聘用适合公司文化的人
• 基于工作技能的判断对吗？ • 如何识别组织文化？
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雇用聪明人
• • • • 智商分数与聪明程度极为匹配。 智商终其一生一般都是稳定的。 智商不会因社会、经济、种族和种群不同差异。 通常，更聪明的人会更出色。
！尽管最快的和最强的并不见得总是赢得比赛，但 我们总是把赌注押在他们身上！
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– 可以利用你所需的资源？有机会学习新技能吗？是否 感觉到工作的意义和价值？你和上级的交往是否对你 有益？
！管理者提高员工敬业度的四个方面：工作设计、 主管和属下的关系、工作环境以及人力资源的具体 做法！
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第三章 领导的真理
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– 挑战性任务；运用高水平技能；目标导向任务且能获 得及时反馈；须全神贯注；需要创造力；全身心投入
！工作本身可能就是强有力的激励因素，因此，如 有可能，应该把工作任务设计得更具挑战性、创造 性、有足够劳动强度，此外，关注目标和反馈！
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认可是不花钱的激励
• 58%的研究对象说他们的头儿从来没说过一个“谢 ”字。 • 流行的认可方式：
– 口头表扬；书面激励；商品实物奖；礼品卡；公费旅 游等。
• 用认可奖励一种行为，它会受到鼓励而重复。 • 东西虽小，意义甚大。
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有效的领导者知道如何心理定格
• 马丁.路德.金的《我有一个梦》。 • 心理定格(Framing)是用语言来管理意义的方式。 • 心理定格的五种表达方式：
– 比喻、行话、对比、杜撰和讲故事。
！将问题和对手形象心理定格的能力关乎政治领导 人的政治生命！
！员工无法激励应归咎于组织或管理者，而跟员工 没有什么关系！
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与其“尽你所能”，不如目标明确
• 你会听到“尽你所能，再无他求”的领导吗？ • 明确的目标好处：
– 提升绩效；设定一定难度的目标，其结果总会好于完 成一个容易实现的目标；有反馈比没有反馈更能取得 佳绩。
管人的真理
THE TRUTH ABOUT MANAGING PEOPLE
Presented by Jack Min
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CONTENT
第一章 招聘的真理 第二章 激励的真理 第三章 领导的真理 第四章 沟通的真理 第五章 团队建设的真理 第六章 管理冲突的真理 第七章 绩效评估的真理 第八章 应对变革的真理
！实际工作预览平衡了工作的下面和负面！
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新员工的组织社会化
• 新人行为塑造的四种方法
– 用正式（新员培训）还是非正式（直接上岗）的组织 社会化形式 – 个人单独培训还是集体培训。 – 采用有序（学徒制或导师制）还是随机（个人理清） – 采购授予（认可和支持）还是剥夺（被去除）方式。
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领导的本质是信任
• 你无法领导一群不信任你的人。 • 领导者如何建立信任关系：
– 公开；公正；说出你的感受；实话实说；行为一致； 信守诺言；保守秘密。
！诚实，一直被大多数人列为受人尊敬的领导者应 具备品质的首位！
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不要忽视情商
维度
自我意识 自我管理 自我激励 同理心 社交技能
定义
能够意识到自己情绪的能力 控制自己情绪和冲动的能力 坚强面对挫折和失败的能力 感知他人情绪的能力 处理他人情绪的能力
！了解自己，读懂他人！
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抛弃你对年龄的成见
经验不一定管用
• 大多数人接受常识性的概念：经验很富贵。 • 研究证据表明经验本身对领导的有效性并无贡献 • 经验不会让领导者更有效的原因：
– 经验的质量与工作时间量不是一回事 – 情境之间的差异会影响到经验的可转移性
• 20年的经验只是20次重复了一年的经验吗？ ！关键是过去经验的质量，以及过去经验与领导者 要面对的新情境之间的相关性！
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忘掉个人特质，仍需关注行为
• 我们倾向天某些特质把人分出类别来。 • 但特质会随组织环境和个人适应性变化的。 • 对个人未来行为的最佳预测指标是其过去的行为。
！鉴往知来！
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雇有责任心的人
维度 外倾性 分类 外向 分类 内向
随和性
责任心 情绪稳定性 经验开放性
和蔼可亲
有责任心 沉着坚定 开放心态
不随和
缺乏责任心 焦虑不安 封闭心态
！责任心指标适用于不同类型的工作绩效！
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基因决定友善乐观的员工
• 人的友善和乐观是天生的，取决于基因的程度在 35%~50%，甚至达到80%。 • 妄图通过激励设计、改善工作条件、培训、提供 有吸引力的薪酬和福利计划来改变员工是徒劳。 • 个体对生活的态度终其一生皆能保持，对工作的 态度也是如此 ！着重招聘对的人！
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• 提高员工自治权，对待员工需公 平公正 • 为了表现组织公民行为，员工需 要自治权
！如果组织成员表现出好公民行为，组织的绩效会 提高！
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实际工作预览，所见即所得
• 管理者们在面试求职者坦率，你才更有可能留住新雇员。
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都是相对的
• 大量研究告诉我们，员工不仅看重绝对报酬，他 们也看重相对报酬。 • 公平待遇是工作激励的正能量。 • 相比于过低待遇，人们似乎对高于平均水平的收 入还是可以忍受的，或者他们能更好地将过高报 酬合理化。 ！当人们觉得自己被过高对待时，他们会感到内疚 ，并通过额外的努力平衡内疚感！
不是每个人都想得到一份有挑战性的工作
