（2）提高任务的挑战性，使之有一定的难度。
（3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，
满足
员工的社交需要。
（4）把任务目标交待明确，减少不确定性。
V成的提高，增加活动结果的吸引力。
（1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细；
（2）要交待清楚任务的意义。
（3）及时提供活动结果的反馈。
7
迪尔综合激励模型的应用
组织归属感的构成要素：
（1）对组织目标与价值观的强烈信念与接受；
（2）为组织利益而付出巨大努力的愿望；
E的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准 的把握。 （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望。 （2）给员工提供必要的指导和支持。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。 Ii 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺 的各种奖酬。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。
内激与外激关系图
情境性规范
外酬鲜明性
对外酬 的感知
次生强 化效应
对内酬 的感知
自我感 知效应
自我感 知效应
对理由过 足的感知
对外激与（或） 内激的感知
对理由不足的 感知
工作绩效
工作满意感
对工作的参 与和坚持
能作自由选择的程度
图6-2 内、外激关系示意图
可能造成消极后果的程度
11
三、组织中的心理契约
8
二、内在激励与外在激励的关系
次生强化效应
含义：外激可诱发和增强内激，内激产生于初生的外激。 条件：当事者本人的经验、个性特点（个性、爱好、需 要、价值观等）；工作本身的性质（是否确实有趣、富 有挑战性）。
自我感知效应
琼斯的人际感知论 人在推断他人的行为动机时，常按照当时情境中有无强 大明确的外界诱激物而定，若有，则判断此人的行为源 于此诱激物引发的外激；若无，则为内激所致。
成
员
心 理
离心型
参
与 计较型
的
类 型
道德型
组织所用权力类型
强制型
实用型
规范型
16
四、员工的组织归属感
组织归属感研究的背景
组织归属感或组织承诺（organizational commitment）
是西方组织行为学特别是美国的组织行为学界研究的
一个热点，从60年代到80年代，美国企业中大中学校
毕业的年青职工的离职率达50%，这不仅大大增加了
本讲主要内容
综合激励模型 内在激励与外在激励的关系 组织中的心理契约 员工组织归属感 目标设置 奖励制度 工作设计 组织行为矫正 员工参与方案
1
一、综合激励模型
2
波特—劳勒的综合激励模型
1.对内内外在
奖酬价值的 认识
4.能力与 素质
3.激励/ 努力
7.工作 绩效
5.工作 条件
6.角色 感知
2.对努力、绩效、奖 酬间关系的感知
9
自我感知论
本姆（D.J. Bem)和德西（E.L. Deci)把人际感知论
移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知
论”。
弱
感知的外酬强度
强
3 弱 理由不足
感 （心态不稳） 知 的 内 酬 强 度
2 强 感受内激 （心态稳定）
1 感受外激
（心态稳定） 归因的转移
4 理由过分
（心态不稳）
10
图6-1 自我感知效应对内、外激关系的影响
招聘、培训等人事管理成本，而且丧失了极可贵的人
力资源。后来，学者们发现，员工组织归属感的研究
有深远的意义，它不是一种头疼医头的治标措施，而
是关系到员工总的、长期的积极性的问题，是一种治
本的措施。
17
员工组织归属感概述
组织归属感的概念
斯蒂尔斯（R.M. Steers）和波特(L.W. Porter)认为，组 织归属感是员工所处的一种状态，在这种状态下，此 人与某一特定组织的目标与价值观认同，有把实现和 捍卫组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利 益之上行事的意愿，并希望能维持其成员身份以促进 组织目标的实现。
员们自 愿参加和留在组织中，也包括靠领导
人的个人品质、才干、魅力、专长、威望等
来吸引成员。
14
组织成员的参与类型
离心型：与组织离心离德，稍松管束便 怠工、勉强应付。
计较型：与组织间纯属买卖关系，按酬 付劳。
道德型：与组织的目标和宗旨高度认同， 甘苦与共，不惜无偿奉献乃至 牺牲。
15
组织中采用的权力类型与组织成 员心理参与类型间的匹配
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激
发的激励（M活），与结果导向性的、由完成任务时的
成就感所激发的激励（M成），即：M内= M活+ M成
对外在性激励的分析
外在性激励中包含有一阶结果的期望（E）、二阶结果
的期望（I）和奖酬效价（V）这三类变量，其表达式是：
n
M外= E ΣIiVi
5
i=1
迪尔综合激励模型
对内在性激励的分析 内在性激励的数学表达式为：
M内 = M活+ M成= V活+ E V成 迪尔的综合激励模型表达式：
n
M总= M内+ M外 = (V活+ E V成)+ E ΣIiVi
n
i=1
= V活+ E（ V成+ ΣIiVi ）
i=1
6
迪尔综合激励模型的应用
V活的提高，即增加活动本身的吸引力。 （1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。
9.对奖酬公 平性的感知
8a.外在 奖酬
8b.内在
奖酬
10.满 意感
3
罗宾斯的综合激励模型
机会
能力
高成就需要
奖励的标准
公平性比较
产出A 产出B 投入A 投入B
个人努力
Hale Waihona Puke 个人绩效组织奖赏个人目标
客观的绩效 评估系统
强化
目标引导行为
主导需要
4
迪尔综合激励模型
人的总激励水平(M总)应是内在性激励(M内)与外在性激 励(M外)之和，即：M总= M内+ M外。
13
组织权力与成员心理参与间的关系
组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组
织成员 心理参与类型间的匹配
组织所用的权力类型
强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、 纪律 和规章来约束成员。
实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的
交换关系。
规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成
什么是心理契约？
心理契约指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
企业管理者与 员工间的交换
物质层面 的交换
精神层面 的交换
正式契约
交换中的契约
心理契约
12
心理契约的应变性与动态性
心理契约没有固定的模式与内容，一切取决于当时 当地的具 体情况；此外，企业与员工的心理契约不 是固定的、僵化的， 它的内容会随着时间和形式的 变化而改变。