XY理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。

主要观点是：•人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；•多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；•激励只在生理和安全需要层次上起作用；•绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。

所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。

这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。

他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。

Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。

Y理论的主要观点是：•一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；•多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；•能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；•激励在需要的各个层次上都起作用；•想象力和创造力是人类广泛具有的。

因此，人是“自动人”。

激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。

只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态X理论和Y理论的实验莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的。

心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。

结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。

他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。

实验结果正好与x理论的实验结果相反，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。

根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超Y理论。

应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。

X理论和Y理论点评“其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称 为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈 的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主 要是在职工进行工作时发生的。

保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、 消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何 进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性， 所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能 够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意 满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该 是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from th osecausing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不 满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。

”产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。

曾获得纽约市立学院的学士学位 和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。

双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于 1959 年出版的《工作的激励因素》 一书，在 1966 年出版的《工作与人性》一书中对 1959 年的论点从心理学角度作了理论上 的探讨和阐发，1968 年他在《哈佛商务评论》（1～2 月号）上发表了《再论如何激励职工》 一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

20 世纪 50 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区 11 家工商企业机构 中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一 一回答。

目的是验证下列假设：人类在工作中有两类不同性质的需要，即作为动物要求避 开和免除痛苦的需要和作为人类要求在精神上不断发展和成长的需要。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长 时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

调查结果可用图示表示如下：在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。

每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。

横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。

保健因素赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。

这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。

研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

激励因素赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。

这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。

研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。

因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。

赫茨伯格在研究的过程中，还发现在两种因素中，如果把某些激励因素，如表扬和某些物质的奖励等变成保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致个人工作积极性的降低。

应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。

它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。

它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。

因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。

对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。

这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。

（二）间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。

这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。

例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。

其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。

间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。

研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。

双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。

在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。

如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。

双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。

当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。

如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。

双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。

既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

需求层次理论马斯洛需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

（2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

（3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

（4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。