现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。

目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。

企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。

标签：技术创新型人才激励机制人才0 引言科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。

党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。

自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。

因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。

1 当代企业技术创新人才的主要特征技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。

企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。

他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。

所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。

一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。

技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点:1.1 创新意识强技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。

他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。

技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。

1.2 自主性较强技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有严谨的科学思维能力和综合分析能力,竞争意识和自我意识比较强,更珍视自身的独立性。

他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足,期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。

他们关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,有更多的选择条件和机会,能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会,因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。

1.3 稀缺程度高技术创新型人才具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向,精通本专业的最新科学成就和发展趋势,并且了解相邻学科及必要的横向学科知识,这需要大量的、密集的、长期的知识积累,需要投入大量的时间成本与机会成本,而且培养和使用技术创新型人才也从客观上要求企业投入大量的资金、设备及其他物质条件,从而导致企业对技术型创新人员以及其创新活动投入不足,造成了技术创新型人才的稀缺。

1.4 厌恶风险高我国目前在知识产权的保护上力度还不够,企业的创新激励不足,使得技术创新型人才面临三重风险:企业投入大量的人力、物力因创新失败而导致的风险;科技成果不能转化为现实生产力的风险;技术创新型人才自身贬值的风险。

我国的文化倾向于规避不确定性,这三重风险的存在会使相当多的企业尽量避免投资风险较大的研发项目,技术创新型人才也缺少自主创新的勇气,不求有功,但求无过,在创新活动中放不开手脚。

2 技术创新人才激励机制建立中存在的问题分析企业自主创新能力的提升受到一系列内、外部因素的影响,有效的激励机制则是企业技术创新的力量源泉,让科技人员有持续、强烈的工作热情,不能只靠一两种激励措施,效性取决于激励措施的系统性以及良性互动的过程性。

目前,国内大部分企业科技创新能力仍然较弱,企业技术创新活动基本上还处于较低水平。

其中技术创新的激励约束机制不完善,科技人员的内在潜力未被充分挖掘也是其关键的因素之一。

所以,企业除要制定吸引高层次研发人才的进入和留住现有科技人才的长期发展战略外,还应该结合现有条件制定统一、系统和规范的激励政策、措施以及相应的绩效管理制度,进一步建立和完善研发人员激励机制,鼓励和引导优秀研发人才安心从事研发工作,不断提高其技术创新能力和创新绩效,已成为企业实施人才强企战略和技术创新战略的当务之急,因此激励措施归根结底是对人而言,是为了调动科技人员的积极性和创造力,分析目前现状,企业技术创新激励机制尚存在如下问题:2.1 企业内部创新激励机制尚未形成多年来,为了调动研发人员的积极性和创造性,在科技激励机制方面曾有过大量的探索与实践。

例如,通过提高薪酬待遇、专业技术任职资格评审、科技进步奖励等方式鼓励科技人员的技术创新。

但是,由于科技创新的激励机制不完善,缺乏对创新技术的认定、评估,成果效益提成奖励措施不完善,科技人员的薪酬待遇偏低,分配中存在“平均主义”等。

2.2 激励体系不完善,对广大科技人员的激励不到位特色技术是企业科技人员创造的、防止竞争者或潜在竞争者进入特有市场的专有技术,是企业在一定时期内占据市场有利地位、获取丰厚收益的前提。

由于从事创新项目和储备技术研发的激勵政策缺失,致使广大科技人员则激励不到位,创新动力不足,严重影响了企业特色的“杀手铜”技术的形成。

2.3 缺乏系统有效的科研技术人员的绩效考核体系尽管企业对科技人员进行了一定程度的奖励,但由于一些技术创新成果难以量化或者量化过程人为因素大,已成为技术创新绩效挂钩、量化考核、奖惩兑现的主要障碍,至今大多数企业尚无一套系统的考核体系,建立科学、公正、公平的激励机制已显得十分迫切。

3 现代企业技术创新人才激励机制的建立在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代,传统的人才激励方式具有明显的局限性。

为此,许多企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要,纷纷调整自己的人才激励模式,逐步建立起了“三位一体”的人才激励体系。

3.1 人本激励人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择,是“以人为本”的管理思想的具体体现,包括以下内容:3.1.1 创业激励。

创业激励的主要表现是企业给有特殊才能的人才提供创业基地和创业基金,营造创业环境,企业与人才共担风险,共同创业和共同发展。

美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才,就在于硅谷对人才的创业激励。

在硅谷流传着这样一句话:“如果你是一个想开办新企业的创业者,正在寻求支持,那么,就赶快开车到砂山路3000号去吧,那里有8000万到1亿美元的风险资本投资在等待你呢。

”我们一直致力于引进海外人才回国创业,用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。

3.1.2 情感激励。

情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人,给予人才家庭式的情感抚慰。

对人才的情感激励在日本颇受重视。

索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说,一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家族式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。

企业对人才的情感激励,必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上,只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果,才能为人才所接受。

企业与人才结成的不仅是利益共同体,还是情感共同体,人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中,其创业的激情就会充分发挥。

3.1.3 制度激励。

现代人才看重物质利益,但也十分看重人才发挥作用的制度体制。

日本企业在激励人才方面就非常重视制度激励,如实行终身雇佣制。

我国的国有大中型企业、高科技创业公司等,也可以学习终身雇佣制,用制度保障人才的安全和归属,激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。

此外,我们还可以实行年功序列制,从制度上保证人才年龄愈大,工龄愈长,熟悉程序愈高,工资也愈高。

如果人才经常跳槽,一切就会从零开始。

有了以上的制度保证,企业的人才就不会轻意跳槽,这对稳定人才队伍,缓解劳资矛盾,加大人才投资,增加人才对企业的向心力等都会起到重要的作用。

3.1.4 岗位激励。

现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制,它是现代企业制度的一部分。

包含两个方面的内涵。

其一,以人为本,优化岗位配置机制。

企业应设置专门机构(如人力资源部),行使员工培训、引进和岗位协调权。

其二,按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。

只要考核制度安排得当,那么,该考核体系无论对业绩考核为“优”,还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励,能促人奋进,并对本职工作产生心理依赖,也就可以解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。

3.2 资本激励资本激励是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择,是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现,包括的内容主要是:3.2.1 物质激励。

早期管理者认为,一般人有一种不喜欢工作的本性,只要有可能,他就会逃避工作。

基于这一观点,企业所采取的是严格的管理制度。

20世纪初,一种新的理论风行起来。

这种理论认为,企业家的目的是获得最大的利润,而工人的目的是获得最大限度的工资收入,因此,工人积极性背后有一经济动机,如果能给予工人一定量的工资激励,会引导工人努力工作,服从指挥,接受管理,结果是工人得到实惠即工资增加,而企业主增加了收入,方便了管理。

这一观点所强调的是一种引导,同时,也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。

这也是当今中国使用最广的激励形式。

3.2.2 价格激励。

“人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”,其实施的关键是建立科学的分配体系。

已经完成改制的企业,可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资、奖金支用总额或股权配给总量,再以能力实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利,只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。

3.3 知本激励知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择,是以知识为本位,促进智力资源开发和增值的激励手段。

3.3.1 培训激励。

培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件,提高人才素质,激发人才的更高的创造力。

例如拥有10万名员工的丰田公司,其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。