5、处理突发事件
培训场地布置
内容 人数 形式
灯光 道具 音响设备 温度 辅助设施 教室布局
场 地
氛 围
培训道具的选择及运用
视觉辅助工具：白板、电脑、投影仪、活页挂图、教鞭、图表 视听辅助工具：录像机、DVD、录音机、影像、FLASH、麦克 感觉辅助工具：能接触到的物品和各种模型等能传递立体综合感的工具、讲
吸引 学员 参与
大家猜猜看 让我们娱乐一下 我们一起做个游戏 给良好表现一个鼓励 给大家一些东西看
请大家回答一个问题
请大家说说新想法 征询大家的需求 请大家来读一下
提 问 技 巧
特定式 提问 整体式提 问 封闭式提问 开放式提问
应 答 技 巧
直接式回答 报告式回答
反问式回答
附和式回答 描述式回答
• 应守的规范
• 可用的资源
• 责任的归属
• 明确的奖惩
探究 本源
反思 常识
突破 创新
强调 行动 总结 传承
改变 形式
企业培训师的自我管理
1、我的优势是什么？ 2、我如何做事？
3、我如何学习？
4、我的价值观是什么？
5、我属于哪里？
6、我能做出什么样的贡献？ 7、我的下半生如何度过？
全面自我更新
身 体
智
力
自我 更新
精 神
社会情感
追求最高境界
自 然
1. TTT职业理念导论
培训
是最佳的成长途径
现代培训的特点和趋势
1、现代培训与传统教育的区别
2、企业内训的三大关键要素
3、在职人员的学习特点
现代企业学习之道
课堂—人生
——训练与修炼
培训师的角色认知
Radar
培训师三重角色
编
培训内容的表达者 培训课程的设计者
培训活动的组织者
导
演
培训师能力模型
衡量受训者于培训后 是否因培训使工作行 为得到改善 衡量培训使组织的哪 些绩效得到提升 学员问卷与访问、 直属主管访问、同 仁或部属访问调查 个人与组织之绩效 指标、成本资料分 析与衡量
培训 单位
课程结束
行为
行为 转变 过程 行为 转变 过程
学员 单位 主管 学员 单位 主管
三个月之后 或现行绩效 追踪系统的 运作 一年、半年 或现行绩效 追踪系统的 运作
3. TTT专业现场掌控
开场原则
空台登场 静场起音 从容不迫 启动注意
上
场
导入方法
谜语
概念 游戏 问题 数据 场景 引言 故事
观点
事件
演示
收尾原则
专注全场
享受掌声 再次致礼
下
场
收结方法
呼 应 总 结
选 择 希 望 要 求 展 望
余 韵
自我介绍与即席发表
who how when
what where
Time 时 间
压力分散法
环 境 学 员
内 容 自 己
培训师职业化
七 大 利 剑
利剑之一：手法
交流
激情
指明
制止 拒绝
区分
利 剑 之 二
身 法
利 剑 之 三
步 法
利剑之四：说法
你真是我的好朋友
利剑之五：看法
培
训
师
利
剑
之
六
听 法
利剑之七：穿法
男 装
深色西装+长袖衬衫+同色系小花纹领带 +黑色或棕色皮鞋
绩效
企业培训成果转化
1、制定指导手册
2、创造使用机会 3、监督使用过程 4、给予及时回报
企业培训效果检测
需求未掌握
1.未真正掌握重点 2.方法不对 3.未做诊断需求
目标定位
1.课程目标不明确 2.为培训而培训 3.目标未配合政策
讲师
1.教学表达不足 2.专业实务不足 3.不生动、欠互 动 1.欠缺实务内容 2.表现方式单调 3内容不符需求
企业培训师成长三角型
突破创新
个人责任
合作共赢
我
此时
做什么
改善现状
有利条件
不利条件
预防措施
排 除 四 大 情 感 癌 症
抱怨
拖延
推诿
攀比
经营情 感帐户
培育共 赢品格
共赢
运用共 赢流程 签订共 赢协议
经营情感帐户
• • • • • • 了解别人 注意小节 信守承诺 阐明期望 诚实正直 勇于道歉
表达力
变通力
2. TTT专业表达基础
“怯场” 测 试
心跳加速 口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿发软
心神不安
不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白
压力人格模式
Behavior 行为 Feeling 感觉
Thought 思想
压力舒缓法
时间压力
Pressure 压 力
女装
西装套裙或西装套装+服装相配的皮鞋
不怪异、不轻佻、不拘泥
学员姿体语言的信息反馈
积极信息：
–坐在椅子的前半部分 –缓慢而轻柔的摩擦手掌 –作记录 –积极的点头 –手指放在鼻梁上，眼睛微闭
消极信息：
–双眼垂视，不看你 –手交叉抱在胸前 –靠坐在椅之上，跷二郎腿 –下颚肌肉紧张，双唇紧闭，双眼斜视 –把手放在身后
012345 012345 012345 012345
备注： 执行频率 0=从来没有 5=经常 重要性 难 度 1=可忽略 1=非常容易 5=非常重要 5=非常难
制定企业培训目标
原则：SMART
内容：4W+1H
培 训 工 作 实 施
1、争取相关支持
2、选择培训师资
3、召集培训学员
4、布置培训场地
工作输出：判断优秀执行者的标准 工作结果：
执行的积极结果/动力 执行的少量消极结果
工作反馈：有关执行情况频繁和具体的反馈
任务分析
职务：电子维修工
任 务
任务编 任务 号 清单 199-1 199-2 换灯泡 换插座
执行 标准
执行 时间
任务执行等级评定
执行频率 012345 012345 重要性 难度
–双手托着腮帮，身体前倾
–双眼斜视 –抚摸下巴 –十指相对，成尖塔状 –向后靠着，双手放在脑后
–握紧拳头
–摩擦后颈部 –信手涂鸦 –用食指摩擦鼻子 –身体斜靠在桌子上，交叉双腿
课 堂 禁 忌
A.用手指或教鞭指点学员 B.注意克服手爱动的习惯
C.如果是坐着不要抖动腿部
D.口头语或脸部小动作 E.突然走近学员 F.挡住投影仪或黑白板
卓越
Excellence Vividness 感性-感知 What
混乱
生动
感 性
游戏
案例
故事
理 性
观点 原理 结论
职业培训互动十大技能
1、主动提问 2、进行体验活动 6、让学员担任部分教学 7、舞台剧
3、角色扮演 /演练
4、案例/偶发事例研讨
8、情景训练
9、导入常识
5、给学员提问的时间
10、音乐引导
3、人员工作发生变化 4、公司人才储备计划
企业培训需求调查 1、培训需求调查意义 2、培训需求调查对象 3、培训需求调查方法
4、分析需求调查结果
培训需求调查
需求评估原因
–法规、制度 –基本技能欠缺
需求评估内容
需求评估结果
–受训者需要学些什么？ –谁接受培训？
–工作业绩差
–新技术的运用 –客户需求 –新产品 –高绩效标准 –新的工作
义及其他书面材料
企业培训效果评估
层级 过 程 学习 过程 意义或重点 衡量受训者对于培训 之喜好程度 评估方法 问卷调查 面谈观察 综合座谈 评估 单位 培训 单位 阶段时间
感觉
学习
课程进行
学习 过程
学习测验、问卷调 衡量受训者对于培训 查、模拟练习、座 有关内容（原理、事实) 谈会、心得报告、 的吸收程度 发表文章
时间、观点、 素材等的搭配
单一课程设计
标准与规范
单一课程设计
三 大 工 具
培训素材搜集与运用
书刊音像系列 国际互联网 现有课程资料
目标组织调研
行业资讯
专家与员工
幻灯片的设计
•幻灯片设计的“四•六”法则 •字体及字号的选择 •色彩的搭配 •设计幻灯片放映方式
6. TTT培训师的修炼
1.未与业务结合 2.未与人事结合 3.缺乏追踪改善
1.公司文化、风格 2.主管排斥训练 3.工作压力大
管理
组织／主管
教材
为 什 么 训 练 没 有 效 果 ？
5. TTT专业编导艺术
课程体系设计: 3C法则
1、企业公民
2、环境框架 3、核心职场能力
企 业 公 民
1、内容：进行组织价值观、愿景和文化培训 2、作用：
②沟通合作
③创造性思维和问题解决
④技术能力
⑤全球化经营
⑥领导力培养
⑦职业生涯的自我管理
文 国 化 内 与 与 公 国 司 价 际 值 环 观 境 公司
领 导 才 能
谈 判 能 力
企 管 理 业 原 家 理 与 精 趋 神 势
管 理 工 具
企业家精神
管理
案 例
： 摩 托 罗 拉 C A M P
D1：培训与实地参观（4周）
D5：顶点活动（2周）
· 整合D1—D4的经验 · 提出个人未来发展的职业生涯规划 · 为有效的变革行为树立榜样
企业培训课程开发原则
再 创 作 原 则 前 瞻 性 原 则 结 构 性 原 则
打 造 新 课 程
适 用 性 原 则