3．归属需要(need for affiliation)——建立友好和亲密的人际关系 的欲望。
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权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢 承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环 境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影 响力。
麦克利兰提出的第三种需要是归属需要。研究者对这种需要的关 注最少。具有高归属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而 非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
雇佣保证；劳保制度；退休金 制度
友谊（良好的人际关 系）；团体的接纳；
组织认同
团体活动计划；互助金制度； 群众组织；利润分享计划；教
育培训制度
地位、名次 荣誉权力、责任； 与他人的收入比较
人事考核制度；晋升制度；表 彰制度；选拔进修制度；参与
制度；奖励制度
能发挥个体特长的环境； 决策参与制度；提案制度；革
发展动机 ❖ 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要；
追求个人能力的极限。
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需要层次
❖ 马斯洛理论的二个基本论点
❖ 人是有需要的动物，已经得到满足的需要不能再起激励的作用； ❖ 人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出
其激励作用。
自我 实现需要
尊重需要
社会需要
安全需要
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如果你选择靶子C，你很可能是一个有较高成就需要的人。麦克 莱兰的需要理论(McClelland’s theory Of needs)主要关注三种需 要：成就、权力、归属。它们的定义如下：
1．成就需要(need for achievement)——追求卓越，争取成功，希 望做得最好的需要。
2．权力需要(need for power)——影响和控制他人且不受他人控制 的需要。
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自我效能理论
也称社会认知理论或社会学习理论
指个体对自己能够完成某项任务的一种信念。 班杜拉提出了提高自我效能的四个方面
过去的成功经验 替代榜样 口头说服 唤醒
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斯金纳的强化理论
主要着眼于如何引导人的行为，使其朝着组织所希望的 方向进行。通过改变所处环境，保持和加强积极行为， 减少或消除消极行为 正强化，对正确的行为及时加以肯定或奖励，但奖励
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几个动机理论的相互关系
需要层次论 生存 关系 成长理论
自我实现
成长
尊重
归属
关系
双因素理论
激励因素: 进步 成长 成就
成就激励理论
成就需要
权利需要
安全 生理
生存
保健因素: 工作安定 工资 工作条件
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社交需要
当代动机理论
❖自我决定理论
❖这一理论指出，人们喜欢感觉到他们能控制自己的行为，
因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得像是一 种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。
❖ 激励力=效价（目标的期望价值） ×期望率（对目标实现可能性的
看法）
❖ 强调个体因素对激励效果的影响 ❖ 组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放
2. 当代动机理论
➢ 自我决定理论 ➢ 目标设置理论 ➢ 自我效能理论 ➢ 强化理论 ➢ 公平理论/组织公平 ➢ 期望理论
3. 当代动机理论的整合
3
激励的过程
个体行为产生具有以下的一般规律：
激 励
需求
动机
行为
新的需求
4
需求 满足
动机概念
➢ 人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的 ➢ 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于
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如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们 可以说，目标越困难，绩效水平越高。不过一旦员工接 受了一项艰巨的任务，他就会投入更多的努力，直到目 标实现、目标降低或放弃目标。 当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时， 人们会做得更好，因为反馈能帮助认清他们已做的和要 做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。但并不是 所有的反馈都同样有效。自我反馈——此时员工能控制 自己的进度——是比外部反馈更强有力的激励因素。
样令人满意”)。 5．选择另一个不同的参照对象(如“我可能不如我弟挣得钱多，
但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多”)。 6．离开工作场所(如辞职)。
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期望理论
❖ 期望理论：员工只有在相信目标的价值并且可以看到如何才能有助于实
现这样的目标时，他们才会受到激励去采取行动达成这些目标。换言之， 只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自 己有吸引力时，才会采取该行为。
这一能力
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（3）双因素理论
❖ 赫茨伯格的“激励-保健因素理论” 个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。
激励因素 （与工作内容有关）
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
（与工作环境有关）
监督 公司政策
工作条件
工资
同事关系
个人生活
与上、下属关系
地位
福利保障
极满意
对工作满意的原因
内在因素
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60年代末，爱德温·洛克(Edwin Locke)提出，指向一个 目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标 告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有力地 支持了目标的价值。更重要的是我们可以这样说：明确的 目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易 的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。
具体的、困难的目标比笼统的目标“尽最大努力”效果 更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。例如， 当一个公汽司机决定每天在固定线路上跑12次时，这种 愿望就给他设置了一个要达到的具体目标。我们可以说， 在其他条件相同时，有具体目标的公汽司机比没有目标或 只有笼统目标“尽最大努力去做”的司机做得更好。
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在当前组织中任期短的员工可能不太了解组织中其他人的信息， 所以他们依赖于自己的个人经历。但是，任期长的员工更多的 用同事作比较。高层次的员工——受教育程度较高的人员和专 业技术人员——可能具有更加全球化的态度，掌握更多的关于 其他组织中人们的信息。因此，这些类型的员工进行更多的别 人一外部比较。
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极不满意 对工作不满意的原因
外部因素
双因素理论的基本观点
双因素理论属于内容性激励理论，主要观点是：满意 的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意； 激励因素是以人对工作本身的要求为核心；只有激励 因素的满足，才能激发人的积极性。
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（4）麦克莱兰的需求理论（成就激励理论 ）
假设你的面前有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子击中 靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很 易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到2美元。靶子B稍 远—些，约有80％的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8 美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如 果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元， 但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?
早期动机理论 ➢ 需求层次理论 ➢ X理论和Y理论 ➢ 双因素理论 ➢ 麦克莱兰需求理论
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（1）马斯洛的“需求层次理论”
❖ 人性假设：正是由于人的这种不满足的状态或者说未被满足的 需求在激发人的行为。
❖ “驱动某人寻求爱情的最好办法就是否认他有爱情”
❖ 需求的层次性 ❖ 生理需要：“食、色性也” ❖ 安全需要：免受身体和情感伤害的需要 ❖ 社会/归属需要：归属或取得他人认可等需要 ❖ 尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重： 地位、认可、瞩目等；
研究表明男女员工都倾向于同性别比较。这项研究还表明，从事类似的 工作，女性比男性的报酬低，并且对相同的工作，女性比男性的报酬 期望低。所以，一个女性以另一个女性为参照对象易于产生一个较低 的比较标准。因此我们可得出结论：从事没有性别区分工作的员工比 只有男性或女性工作的员工能够进行更多的跨性别比较。这还意味着， 如果说女性可以容忍较低的工资，这可能要归于她们使用的比较标准。
❖认知评价理论
❖假设外部的奖励会破坏人们对工作的内在兴趣。
❖自我一致性
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目标设置理论
你自己会常听到：“尽最大努力去做。这是每个 人都可以做到的。”但是，“尽最大努力去做” 意味着什么?我们是否知道自己已实现了那个含糊 不清的目标?如果某个教练员给每一个选手一个明 确的目标，他们是否会取得更好的成绩?如果你的 父母曾经对你说“在英语课上你应该努力争取比 85％以上的同学学得好”，而不是告诉你“尽最 大努力去做”，你是否会在英语课上表现得更好 呢?关于目标设置理论(goal-setting theory)的研 究回答了这个问题。
生理需要
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较高级 的需要： 从内部 使人满足
较低级 的需要： 从外部 使人满足
针对马斯洛需求层次理论采取的激励措施
需要的层次 生理需要 安全需要 社交需要
尊重需要
自我实现需要
追求的环境、 待遇、奖金；医疗保健制度；
各种福利
工作时间多少；住房等福利设
施
职业保障 意外事故的防止
必须是员工所喜欢的 负强化，通过人们不希望的结果的结束，而使行为得
到强化，使一些不良行为结束或消退 不强化，不采取任何措施，是消除不合理行为的策略 惩罚，对不良行为给予批评或处分，减少不良行为的
发生，弱化行为 综合策略
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公平理论
史坦斯·亚当斯(J．Stancy Adams) 1965年提出该理论。这种理 论是在社会比较中探讨个人所作的贡献与他所得的报酬之间如 何平衡的一种理论。它侧重研究工资报酬分配的合理性、公平 性对职工积极性的影响。
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X-Y理论（2）
❖ Y理论假设
❖ 员工视工作如休息、娱乐一般自然 ❖ 如果员工对某项工作作出承诺，他就会自我指导和自我控制，以