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每年一度的奖励时，绩效考核结果是重要的依据。 4）人事调整：人事调整必须严格与人事考核的结果结合起来，各类企 业根据自身情况，制定相应的升迁基准和等级。 5）薪资调整：根据绩效考核的结果对薪资做适当的调整，以调动员工 的积极性。 6）横向比较：将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。 7）纵向比较：员工之间的绩效比较，找出不足之处。 （2）对主管来说 1）帮助下属建立职业工作关系。 2）借以阐述主管对下属的期望。 3）了解下属对其职责与目标任务的看法。 4）取得下属对主管、公司的看法和建议。 5）提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会。 6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 （3）对员工来说 1）加深了解自己的职责和目标。 2）成就和能力获得上司的赏识。 3）获得说明困难和解释误会的机会。 4）了解与自己有关的各项政策的推行情况。 5）了解自己在公司的发展前程。 6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 现归结如图 2-1。
组织共同目标组织绩效的衡量标准
部门特定目标部门绩效的衡量标准
上司为下属列示 目标和衡量标准
员工为自己计划 目标和衡量标准
与员工达成共同的目标与衡量标准 回顾组织的 绩效状况 中期考核提供有关已建立目 标完成程度的反馈信息
不适部分调整 新增部分加入
按照已建立或修正的目 标对员工进行绩效评估 图 2-2 目标管理法程序[5]
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2 绩效考核理论概述
2.1 绩效考核的概念
2.1.1 绩效考核的定义 绩效考核[1]是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来 评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。员工绩效考核是“按照一 定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履 行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法”。 就像 Bates 和 Holton（1995）提出的那样，“绩效是一个多维建构[2]， 观察和测量的角度不同，其结果也不同”。我们从不同的科学领域出发来认 识绩效，所得到的结果也有所差异。 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩 效是建立在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织 是有绩效的。 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩 效是员工对组织的承诺， 而薪酬是组织对员工做出的承诺。 一个人进入组织， 对组织要求的绩效做出承诺，是进入组织的前提条件。当员工实现了他对组 织的承诺，组织就实现其对员工的承诺。这种关系体现了等价交换的原则， 而这一原则正是市场经济运行的基本规则。 从社会学的角度上看，绩效以每个社会成员按照社会上所确定的角色承 担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又 保证其他人的生存权利。因此，出色的完成他的绩效是他作为社会成员的义 务，他受惠于社会就必须回馈社会。 2.1.2 绩效考核的作用 （1）对公司来说[3] 1）员工培训：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时， 应把人事考核的结果作为员工是否需要培训，对员工实行 有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。 3）适时激励：对考核结果优异者或突出者，给予一定的奖励。在决定
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方面急需高素质的人才；另一方面在得到人才后又难以凭有效的人力资源政 策长期留住人才。所以如何在民营企业中建立科学而有效的人力资源管理体 系是企业家们亟待解决的问题。 总之，时代的发展，竞争的日趋激烈，实践的迫切需要，这些都说明了 加强人力资源管理、提高企业管理效率的极端重要性。作为提高企业和员工 绩效重要工具的绩效考核显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依 据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方 面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言的机会，有机会 揭露出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行 为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了 “走过场”，在考核的过程中没有规范的做法，从而没有把绩效考核的作用发 挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、 提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的，而且是必要的。本文对 人力资源管理的一项重要活动—绩效考核进行理论和实践上的研究。绩效考 核是联系其它人力资源管理活动的纽带，是对企业各级人员进行激励的重要 手段，是提高人力资源管理水平的关键，因此研究这一课题具有非常重要的 意义。 研究和探讨江苏正宇绩效考核这一课题，不仅有着深刻的背景，而且更 有着深大的意义。具体如下： （1）有利于更好地借鉴吸收国内外先进的管理经验。最近二十年，国 外绩效考核已经开始把全面质量管理的理念融入其中，从而形成了全面绩效 管理理论，并开始在付诸实践中得到进一步的完善。研究这一课题，对于我 国企业的更好的借鉴吸收国外这些先进的管理理念和管理模式，将会起到一 定的作用。 （2）有利于我国企业自身的发展。我国是人力资源大国，但国民素质 相对落后于经济的发展。研究和探讨江苏正宇的绩效考核问题，或许能起到 抛砖引玉的作用。 （3）有利于提高江苏正宇自身的发展水平。研究探讨好江苏正宇的绩 效问题，对于江苏正宇自身的发展来讲将会起到极大的推动作用。 纵上所述，绩效考核是企业人力资源的重要内容，更是企业管理强有力 的手段之一。可以通过对员工的能力发挥度、对业绩贡献度等加以把握，从 而达到薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等方面的决策。因此， 对企业进行绩效考核是必要而紧迫的。
（3）平衡记分卡考核法[7] 平衡记分卡是将一个组织的短期与长期目标、总体战略目标与各业务单 元以及员工业绩目标相连接的绩效管理系统。 它将目标管理法和 360 评价考 核方法有机结合起来，是对这两种考核方法的完善和深化。与传统绩效管理 方法不同，平衡记分卡更加关注企业的战略远景目标，主要考核能够提高企 业核心竞争力的关键指标。 平衡记分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：创新与学习、 内部流程、顾客、财务。下面图 2-4、2-5 分别描绘了平衡记分卡的四个方面 及其相互间的关系及平衡记分卡分析方法。 （4）层次分析法（AHP 法）[8] AHP 是一种实用的多准则决策方法， 它以定性与定量结合方式处理各种 决策因素。AHP 是把复杂系统分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关 系分组形成递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中各因素的相对重 要性，然后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序。整个过 程既体现人的分析、判断、又是定性与定量相结合。 （5）模糊综合评价法 模糊综合评价法（fuzzy comprehensive evaluation，简称 FCE）是一种应 用非常广泛而又十分有效的模糊数学方法。模糊方法既有严格的定量刻画， 也有对难以定量分析的模糊现象进行主观上的定性描述，把定性描述和定量 分析紧密地结合起来，在人力资源评价中具有十分成功的应用价值。 （6）评分表法[9]
（2） 360 评价考核法 所谓 360 评价， 就是考核者从与被考核者发生工作关系的所有主体那里 获得被考核者绩效信息的反馈，这些信息来源包括：来自上级监督者的自上 而下的反馈；来自下属的自下而上的反馈；来自平级同事的反馈；来自企业 外部的客户与供应商的反馈；来自被考核者本人的反馈。这种反馈通常是以 匿名的形式提供。由于不同角度的定位，对员工的业绩评价往往也有认识上
员工激励 人事决策 员工绩效考核 组织问题决断 员工发展反馈
员工培训计划
图 2-1 员工绩效考核的作用
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2.1.3 绩效考核的方法 （1）目标管理法 目标管理法[4]是由彼得.德鲁克在 1954 年首次提出的。这种方法是指员 工与直线经理协商制定个人目标，然后以这些目标作为对员工评估的基础。 目标管理法在西方已经成为许多公司的一种制度。 目标管理法主要包括以下两方面的重要内容： 1）必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标； 2）定期与员工讨论目标的完成情况。
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1.2 研究思路
本文以江苏正宇汽车股份有限公司为研究对象，分析着眼点和范围界定 在企业微观管理这一层次上，论文组织结构见图 1-1。
选题的意义及研究思路
绩效考核理论概述
绩效考核现状及问题
绩效考核体系改善设计
考核系统应用
考核系统评价
结论 图 1-1 论文组织结构图
站在江苏正宇决策层的角度，以管理学、组织行为学、经济学等学科的 有关理论知识为依据，以江苏正宇人力资源管理特别是绩效考核体系的实际 状况和存在的问题为背景进行研究，力图探讨并建立符合江苏正宇的、适应 市场经济的绩效考核体系。论文首先从宏观背景入手，结合江苏正宇的微观 情况提出研究的问题及意义。接着简要介绍了国内外绩效考核研究的理论基 础及应用现状，又介绍了国内外在绩效考核方面的最新发展趋势；然后，在 详细分析了江苏正宇绩效考核体系的现状后，提出其存在的问题和缺陷，针 对存在的问题和缺陷，对江苏正宇的绩效考核体系进行改善设计；最后，据 绩效考核的结果制定出相映的实施措施，并对绩效考核结果进行评价。由于 绩效考核体系设计需要大量的人力资源基础管理工作，需要制订大量的管理 文件，工作量十分繁重浩大，非本人一篇论文所能言及。故本文对绩效考核 体系的各部分的每一环节，只能提出一些设计的内容、方法并穿插一些实例 分析，具体详细的操作性工作，公司则还需组织专门人员进一步进行完善， 最后对全文进行归纳总结，得出结论。
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的差距。而 360 评价从多个角度来反映被考核者的工作，信息的周全性能覆 盖对业绩产生影响的各个方面，涉及的评价者是不同的利益者，这样使考核 结果更加客观、全面和可靠， 360 绩效考核方法见图 2-3。
上级评价 同事评价 员工绩效评价 专家评价 下级评价 图 2-3 360 绩效考核方法[6] 自我评价 顾客评价
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