—————————————————收稿日期：2011-04-28基金项目：河南省科技厅软科学项目“河南省科技创新人才开发和成长环境研究”（102400440010）作者简介：张娴初，河海大学博士研究生，主要从事人力资源和组织管理研究；王大成，全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心副处长，助理研究员，主要从事高等教育和公共人力资源管理研究。

一、引言高新技术是指建立在综合科学研究基础之上，处于当代科技前沿的，对发展生产力、促进社会文明和增强综合国力起到先导作用的新技术群。

高新技术企业则是指具有高技术密集度、高知识密集度，以技术创新从事高新技术产品生产，提供高技术含量服务的企业。

高投入、高风险、高科技人才密集是高新技术企业最为主要的三个特征。

从事高新技术研发要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技术难度越大、越复杂，需要投入的研究成本就越高。

在商品产业化阶段，为了及时推向市场并且提高市场占有率，需要继续投入巨大的广告费用和其它促销费用。

据统计，高新技术企业的研发投入强度一般为5%~15%，最高的可达50%，将其研发成果商品化时，所需投资又要比研发投入强度高5-10倍。

[1]技术的不确定性和市场的不确定性也造成了高新技术企业的高风险，企业倒闭率高，生命周期较传统产业更短。

科技创新人才是指科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动以及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。

关于科技创新人才特征的研究，学术界存在诸多表述。

把科技创新人才置于高新技术企业的整体企业环境中，概括而言，企业科技创新人才主要具备三方面的特点：一是较高的人力资本存量，良好的教育背景、系统的专业教育、严格的学术训练、扎实的学术基础、开阔的专业视野，这些都是科技创新人才所共有的知识特征，也是他们能够胜任研究开发工作的基本知识保证；二是工作难以量化，科技创新活动的收益可以由科技成果转化而成的经济效益来衡量，但是由于科技创新活动的不确定性，从而使得科技创新的工作量难以监控；三是流动性较强，在我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策张娴初1，王大成2（1.河海大学商学院，江苏南京210013；2.全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心，北京100191）摘要：知识经济条件下，健全的薪酬激励体制是高新技术企业吸引和激励科技创新人才的有力工具，有针对性地制订一套科学完整的科技创新人才薪酬激励体制，业已成为我国高新技术企业提升核心竞争力的关键因素。

基于此，围绕现存高新技术企业在科技创新人才薪酬激励中面临的各种问题，提出了以企业战略为导向，采用领先型薪酬水平战略，推行以技能为导向的高弹性的薪酬结构及其提高薪酬支付的民主性在内的薪酬体系整体对策。

关键词：高新技术企业；科技创新人才；薪酬激励中图分类号：F 276.44文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2011)07－0085－07当代财经2011年第7期总第320期市场越来越成为调节人才供求关系的背景下，科技创新人才的流动频率明显加大，薪酬、福利、职业发展空间等因素都是造成他们发生流动的主要诱因。

近年来，我国高新技术产业规模不断扩大，对产业结构调整的促进作用逐年凸显。

2009年，我国高新技术产业总产值达6万亿元，同比增长5.9%，增加值达到0.33万亿元。

[2]我国的高新技术企业大多是技术密集、知识密集型企业，从事大量的智力活动，主要依赖于人才及其知识和技术。

与传统产业不同，企业的资源重点不再是土地、资本，而是拥有人力资本的科技创新，他们将技术、知识、智力等高级生产要素集于一身。

在高新技术企业中，从事技术研究和产品开发、设计的科技人员在员工总数中的比例，远远大于传统产业的企业人员。

据统计，高新技术企业具有工程和科学学位的人员，占员工总数的40%~60%，相当于传统产业部门的5倍。

[3]高新技术企业围绕科技创新人才所展开的竞争，业已成为企业最根本的竞争。

健全的薪酬激励体制是企业吸引和激励人才的有力工具。

薪酬激励的效果对于企业科技创新人才尤其重要，这关系到企业核心竞争力的发展和保持。

二、高新技术企业科技创新人才薪酬现状分析1.“协议工资”的逐步采用。

针对不同层次和类型的员工采用不同的薪酬制度，使其更好的适应工作特点，这是现代企业人力资源管理的发展方向。

工资作为固定收入，基本起到了保障科技创新人才基本生活的作用。

国务院发展研究中心（2004）的调查显示，从总体情况看，我国企业48.3%的技术人员固定工资占其收入比例60%以上，其中固定工资比例在60%~80%的占26.7%，80%以上占21.6%，24.7%的企业技术人员固定工资占其收入比例低于40%。

[4]与此同时，协议工资制正取代管理部门单方决定工资的管理方式，逐步成为科技创新人才工资决定方式的主要制度。

我国学者赵曙明、吴慈生（2003）在对24家我国企业集团进行调查后发现，我国企业正逐步摈弃过去单一由管理部门制定工资水平的方法，改而对科技人员采用协商工资制度。

[5]协议工资的实施，意味着企业将目标原则、奖励概念、员工参与制度、分配决定工资方法等一系列问题具体化，明确了企业技术人员的薪酬支付水平、支付结构以及薪酬的管理重点。

表1决定工资方式的调查与员工单独协商管理部门单方决定与工会协商技术人员35.5%45.1%19.4%资料来源：《中国企业集团人力资源管理现状调查研究》，中国人力资源开发，2003年第四期。

2.奖金作为主要激励手段。

相比职位的多样化、发展机会等内部激励要素，我国企业对于激励的着眼点仍然主要是物质报酬，即奖金的发放。

这是对企业科技创新人才最为直接的工作回报，其激励效果十分明显。

现有企业几乎无一例外的建立了整套的奖金激励机制，根据个人工作表现、小组工作表现等因素来决定科技创新人才的激励水平。

在支付形式上，除少数采取奖金报酬延期支付的方式外，大部分企业都以现金形式支付。

灵活的薪酬管理、强调绩效的奖金制度，这些更好的反映了科技创新人才的能力和贡献，有效地促进了企业劳动关系的和谐稳定。

表2企业激励机制调查提成利润分成奖金技术人员<50%51.6%100%资料来源：《中国企业集团人力资源管理现状调查研究》，中国人力资源开发，2003年第四期。

3.福利成为激励的有效补充。

整体而言，几乎所有的企业都会按照国家规定缴纳各项社会保险。

我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策在此基础上，全国还有42.2%的企业为员工提供补充医疗保险，为员工及其配偶、子女提供补充医疗。

[6]企业通常还会提供更多的诸如学习及教育津贴、医疗、交通工具等福利措施，来增加企业对科技创新人才等优秀人才的吸引力，在方便员工工作的同时，提高员工对企业的满意度。

有调查表明，全国70.3%的企业为员工提供年假，其中超过90%的企业提供带薪休假。

[6]在弹性福利计划方面，全国仅有23.4%的企业采用弹性福利计划，主要是使用补充养老、补充医疗、团体保险以及其他员工福利项目作为弹性福利计划。

这其中，有66.7%的企业采用补充医疗福利作为弹性福利，而只有13.33%的企业采用补充养老计划。

[6]从补充福利的情况来看，我国企业对员工在职期间的福利较为重视，而对员工补充养老计划这类具有长期激励作用的福利措施采用的很少。

这也从一个侧面反映出，当前我国企业更多地注重薪酬激励的短期效应，而并未大力采取措施鼓励员工为企业长期服务。

4.股权作为长期激励主要形式。

员工持股、股票期权等长期激励形式，业已成为我国企业激励科技创新人才、留住人才的主要形式。

持有一定比例的公司股票，使得他们的个人利益与企业利益紧密联系，有利于促进其强化科学研究、忠实履行职责，以此来提升企业的经营效益和增加个人的财富，借此吸纳、稳定了优秀人才，也矫正了他们的短视心理。

科技创新人才不再仅仅关注自己的眼前利益，而将研究的重点放在长远的发展方向上，从而更加关注企业的长期发展。

三、高新技术企业科技创新人才薪酬激励的问题分析高新技术企业的竞争核心在于科技创新人才，潜力巨大的人力资源是高新技术企业持续发展最重要的战略资源。

虽然我国高新技术企业为了吸引、留住和激励科技创新人才，在他们的薪酬管理方面采取了许多措施，也取得了一定的效果。

但我国高新技术企业的薪酬管理还是暴露出很多的缺陷,其直接表现在于科技创新人才对薪酬的整体满意度普遍不高。

根据2004年国务院发展研究中心的调查结果，通讯与信息技术行业的薪酬满意度仅为77.3%，远低于公共事业、挖掘业等其它行业。

[4]深入研究我国高新技术企业科技创新人才的薪酬现状，集中分析薪酬管理中的核心问题，已成为高新技术企业人力资源管理刻不容缓的一项任务。

1.薪酬战略意识淡漠。

目前，我国高新技术企业大多数采用统一的薪酬战略，不仅各个高新技术企业之间没有薪酬管理方面的差别，甚至与传统企业也不存在薪酬管理的差异，而在很大程度上与企业发展战略并不挂钩。

我国现有高新技术企业的薪酬制度并不以企业实际的发展状况为基础，游离于企业整体经营管理之外，未能很好地体现企业的发展战略。

此外，有些企业更多地关注于薪酬制度本身的设计，以及具体的操作技术和各种方法的应用等方面，而对薪酬战略导向的重要性却体现不足。

比如，有的企业虽然将持股者长期利益最大化作为其战略目标，却在薪酬设计方面过多的倾向于短期激励而忽视了长期激励方式的运用。

这种薪酬制度与发展战略的错位，直接导致了薪酬管理无法发挥其战略导向作用，无法向员工传递企业对其核心专长与技能的要求。

2.职位分析尚不完善。

高新技术企业存在的高投入、高风险等特点，以及科技创新人才自身具有工作难以量化等问题，这都要求企业首先采用先进的科学方法对人才所处的具体职位进行分析和研究，设计有针对性的具有激励作用的薪酬体系。

但由于受我国政治经济因素、企业外部市场环境、企业内部条件等因素的影响，很多企业的现行薪酬管理中，仍然以资历、文凭作为薪酬的主要确定依据，而忽视了对职位本身的分析，缺乏对创新技能、工作责任、工作条件等要素的规范评价，更没有考虑各个工作职位的差异性和科技创新人才对实现目标的贡献度，平均主义倾向严重。

当代财经2011年第7期总第320期此外，在对科技创新人才进行岗位分析时，由于受工作难度和时间成本等原因的限制，企业大多执行定性描述，而鲜有定量规定。

尤其是涉及工作能力等模糊要素时，职位分析往往缺乏详细、准确的描述和清晰、合理的定位，未能充分地体现出科技创新人才的价值和潜力。

这就从客观上造成了企业的薪酬管理从职位分析开始，就未能体现科技创新人才在劳动方式、技术含量以及最终创造的劳动成果上的差别，给后续薪酬管理对科技创新人才激励效应的发挥埋下了隐患。

3.薪酬水平相对偏低。

从薪酬数量上来看，我国高新技术企业普遍对科技创新人才采用高薪政策，用提高薪酬来激励科技创新人才。