Task2： 从一级指标设计二级指标的勾稽关系！
（家庭作业！）
管理不在于知而在于行， 其验证不在于逻辑而在于实践！
——彼得.德鲁克
用数据说话，用专业扩大影响，用影响促进发展！
交流和探讨！
培养/发展
留才
●培训成本比率（总收入） ●培训成本小时
●人才流失成本 ●人力资本回报率HC ROI
●招聘周期时间 ●反应时间 ●招聘生产率（每人每年招到 ●实施时间 的人数） ●缺勤率（天数） ●外部招聘数/率 ●内部招聘数/率 ●招大学生数 ●实习生数 ●完成率 ●女性比率 ●渠道招聘数，比率 ●招聘质量 ●招聘成功率 ●录用接受率 ●渠道招聘质量 ●福利项目种类 ●投诉数/反馈率 ●岗位评估率 ●沟通频率，渠道，覆盖率
Boss 回答！ 很重要 非常重要 当然重要
Boss 的真正答案
够用就好……. 投入是必须的， 不过要有回报…… 给我解决问题， 别老是调薪升职…… 最好稳定几年， 人力成本不要飙升太快了 生意都做不下去了。
扩大经营， 持续盈利 追求可持续
薪资福利？
员工满意度？
必须重要
特别重要
满意是为了更好干活……
二级指标
HRD+业务部门关心
渠道有效性
公式： A渠道评分 B渠道评分 C渠道评分 说明： 资源的质量
三级指标
专业者关心
职位发布反应比率
公式/目标： JPR=收到简历量/空缺职位 数量=3000/30=100份/个 说明： 资源搜索、聚焦的能力
分享1
分享2 分享3
A事业部月度指标报表 B事业部人均效率管理 C事业部人均效率管理
●培训小时 ●职能部门培训时间 ●按时绩效评估率 ●被培训人数 ●培训课程数 ●导师人数和被辅导人数 ●升职数/率 ●内部流动数/率 ●技能的提高 ●行为的改变 ●绩效的改善 ●绩效评估分布比 ●人才库 ●接班人计划 ●工作满意度： 有意义的工作 学习机会 职业发展和晋升
●按服务时间人才流失数
数？）
人力资源系统与数据关联
人力资本绩效衡量表 （仅供参考）
引才
●招聘人均成本 ●猎头成本 ●广告成本 ●推荐成本 成本（生产率） ●人工成本 ●差旅费 ●活动，项目费 ●供应商成本 时间（效率）
待才
●人均收入 ●人均利润 ●人均成本比率（总成本） ●工资成本比率（总薪酬） ●福利成本率 ●HR成本比率
人力资源应问的问题 如何使人力资源管理的数据像财务数据一样有影响力？ 人力资源能否像其它生产要素资源进入例常经营分析？
人力资源报表体系如何与经营运作关联？
人力资源应该有几套报表体系？
动作1 动作2 动作3 动作…… 分析1 分析2 分析3 分析……
人力资源
高管 骨干 核心人才 普通员工 ……
公式/目标： 主管及以上：60% 一般职员：80% 基层员工：100% 说明： HR招聘能力
三级指标
专业者关心
可以访谈主要 “客户”，了解他 们想要什么！
职位空缺填补时间
公式/目标： 主管及以上：45天 一般职员： 28天 基层员工： 10天 说明： HR招聘交付的能力
人均招聘成本
公式/目标： 主管及以上：5800元 一般职员：2800元 应届大学生：2200元 基层员工：400元 说明： HR招聘支付的成本
EXCEL
EXCEL
HOW（我们需要哪些，如何做？）
确定 行业特性
行业 标杆研究
构建 一级指标
构建 二级指标
构建 三级指标
简化指标间 勾稽关系
定期分析
TR1
TR2
TR3
TR4
TR5
TR6
TR7
维护改善
目录
一、WHY（统计人力资源数据指标） 二、WHAT（哪些属于HR数据指标）
三、HOW（我们需要哪些，如何做？）
人均培训课时：35H
培训成本占比：2.5%
Q2：如果你是经营者，你想看到些什么？
简单----一目了然 直观----说明问题 可对比----统计口径一致，可横向企业间对比，也可纵向对比
Don’t give them what they do not want to!
人力资源经营战略性分析报表体系
外部招聘成本
办理入职成本
人力成本产值比
HR用数据说话
人均营业收入 人均培训成本 产量人员比率 岗位评估参数 福利薪酬比 劳资关系成本 渠道招聘成本 面试成本 员工重置成本 缺勤成本
HR关联经营
HR支持可持续发展
指标7 指标8
……
绩效改变值
变动薪酬百分比
招聘人员需求比率
目录
一、WHY（统计人力资源数据指标） 二、WHAT（哪些属于HR数据指标）
•
定义：
•
定义：
– 现金流量表是反映企业 在一定期间内现金流量 信息的会计报表。 现金从哪些地方流入； 从哪些地方流出； 现金净增减额多少。
•
简单描述：
– – –
利润表是总括的反映企 业在一定期间内（月度 、年度）利润或亏损的 实现情况的会计报表。
•
简单描述
•
简单描述：
– – –
实现了多少收入 发生了多少费用 赚取了多少利润
– 配置分析表 – 胜任能力周期评估表 – 领导人才缺失与储备分析 – 培训培养投入产出分析
人力资源
人力——流动报表体系
人力——发展报表体系
目标和任务
– 人力结构表：年龄、学历、专业、部门 HR资产 负债表 – 人才盘点表：九格图、任职资格
– 核心资源表：稀缺、风险、高危、储备
– 人力成本分析表
Task1： 从四个框架研讨经营者想看 到的指标！一级指标！
HR 利润 表（效能 表）
– 绩效分析表 – 效率分析表 – 配置分析表 – 人员流动分析表
分组进行！
HR 流量 表（流动 表）
– 招聘成本分析表 – 流失损失分析表 – 人员流动性分析
HR 可持 续发展支 持表
– 胜任能力周期评估表
– 领导人才缺失与储备分析 – 培训培养投入产出分析
L/O/G/O
各部门敬业度
缺勤成本
HR 利 润表
• • •
•
投入多少？ 产出多少？ 高成本还是高 费用？ ……
人均利润 可控费用偏差 人力成本占比 敬业度 岗位空缺率 招聘满足率 主动离职率 人力再置成本
人力总成本
培训占比
人均月收益
…… …… …… …… …… …… ……
人均培训课时
培训费用 人均招聘成本 缺勤成本 各层级人员离职率 被动离职率 ……
人力——资产报表体系
– 人力结构表：年龄、学历、专业、部门 – 人才盘点表：九格图、任职资格 – 核心资源表：稀缺、风险、高危、储备
人力——效能报表体系
– 人力成本分析表 – 绩效分析表 – 效率分析表
经营战略型
– 人员流动分析表 – 招聘成本分析表 – 流失损失分析表 – 人员流动性分析
– 配置分析表 – 胜任能力周期评估表 – 领导人才缺失与储备分析 – 培训培养投入产出分析
HOW（我们需要哪些，如何做？）
人力——资产报表体系
– 人力结构表：年龄、学历、专业、部门 – 人才盘点表：九格图、任职资格 – 核心资源表：稀缺、风险、高危、储备
人力——效能报表体系
– 人力成本分析表 – 绩效分析表 – 效率分析表
经营战略型
– 人员流动分析表 – 招聘成本分析表 – 流失损失分析表 – 人员流动性分析
人力资源
人力——流动报表体系
人力——发展报表体系
思考属于HR的数据指标？
指标反应的情况
• HR资 产负债 表 • • 多少人？ 什么情况？ 分布状况？
标准动作
自选动作
一级指标
人数概况 年龄、学历分析 能力结构分析 …… 人均收入
二级指标
三级指标
各业务单元人数概况 数量结构、能力结构分析
•
能力结构？
●留下的原因 ●留才指数
招聘与结构分析 雇主 品牌
待遇投资分析 敬业度分析
发展分析 工作满意度分析
流动分析 敬业度分析
WHAT（哪些属于HR数据指标）
Q1：哪些是数据，哪些是指标？（数据客观反应现状，指标说明问题）
员工主动离职率：8.9%/月 人均离职重置成本：2486元 招聘达成率：65% 核心岗位后备率：80% 招聘成本：1200元/人 稀缺人才满足率：80%
数据指标举例---招聘为例
一级指标
经营者关心
招聘反应时间 招聘达成率 人均招聘成本 职位空缺填补时间 内部聘用比例
公式/目标： IHR=内聘通过者/总聘用 人数=5/10=50% 说明： 员工职业发展的有序性
二级指标
HRD+业务部门关心
推荐比率
公式： RF=被推荐可面试的 应聘者数量/空缺职位 数=30/5=6人/个 说明： HR资源搜索的能力
●岗位离职率 ●部门离职率 ●自愿离职率 ●被迫离职率
质量（效力）
●福利指数调研 ●薪酬市场定位 ●沟通的内容 ●员工知情与理解度 ●员工敬业度调研 ●员工对HR政策/服务满意度 调研 ●调研反馈率 ● 敬业度指数
●绩效离职率 ●后悔离职数/率 ●离职原因 ●去向
●经理满意度 反应/响（敬业度 ●候选人经历 与冲击力） ●市场品牌度（调研）
固定资产 资产总额
7,000 10,000
所有者权益 负债及所有 者权益总额
8,000 10,000 利润 3,000
现金净增加额
会计恒等式：资产=负债+所有者权益
利润=收入-费用
一般所说的现金流指 经营活动现金净流量
•
定义：