学而思模式探讨及现状的思考对于学而思，几乎所有北京的家长和培训行业都不会陌生。

这是一家2003年起家，短短5年之便发展成为拥有1000多名优秀教师，5万在校学生，年利润超过3亿的培训集团。

这是一家由80后组成的集团，北京学而思校长白云峰的年龄只有27/8岁；这是一家富有创新精神的集团，他们独特的网络平台、口碑营销模式及授课模式让无数传统培训公司自叹不如…到底是什么成就了学而思今日的辉煌？学而思在企业运作上又有着那些过人之处？学而思模式又给我们留下了什么样的参考和反思？在学而思高速发展和繁荣的背后有存在着那些深层次的危机？让我们一起走入学而思，来探究学而思的秘密。

个人认为，学而思模式的成功可以概括总结为以下十一个方面：一是先进独特的办学理念与办学目标；二是一批优秀的教师队伍以及与之配套的完善的教师培养监督体系；三是相对高效的公司组织架构和统一完善的流程执行体系；四是一流的网络扩展平台和互动的口碑传播监督体系；五是高屋建瓴的市场运作手法。

六是符合家长、学生心理和目标的行之有效的课程设定与安排；七是拥有一流的学生生源；八是课程的广度和深度以及教学手法和效果上的领先；九是学生考入一流中学、大学的比例人数要明显高出其它培训学校；十是与之形成的良好向上的学而思外校园文化和竞争氛围；十一是公司高层的人格魅力及良好的企业文化。

一、先进的办学理念与办学目标；在学而思的上我们可以发现学而思的办学理念是：“打造学习型团队，帮助员工进步和成长，员工与学校共同发展；不仅教给学生知识，更重要的是教会学生人生激励、做人和思考。

”让我们透过表象看本质，学而思的办学理念的根本在那里？早期的学而思文化中曾在“不仅教给学生知识，更重要的是教会学生人生激励、做人和思考。

”这一理念之后明确的提出过一个名词“精英教育”，那么什么是精英教育呢？简而言之就是“培优”。

在2003年之前培训班给人更多的印象是“补习、补差”，只有学习成绩相对薄弱的同学才参加各种各样的培训补习班。

而学而思从成立之初在各种因素的作用下就定位了“培优”是公司发展的必然之道。

从邦鑫校长家教三次一百分，到RH学校门前宣讲的大获成功，学而思在创业初期招入的很大一部份孩子中都是学习能力较强、潜力较大的学生。

再加上老师的用心辅导，学生的学习成绩也就会迅速的提升。

有了榜样的力量，更多的家长和学生也就会开始学习榜样。

纵观学而思的成长与发展，精英教育一个理念始终贯彻其中，成为学而思发展的灵魂与根本。

从北京学而思校长白云峰“我认为最自豪的事情就是能够辅导全北京最优秀的学生，并得到他们的认可。

”的感触到学而思的“RDF 班”；从学而思宣传口号中的“北京优秀学生俱乐部”到让人瞠目的学而思红榜等等，“精英教育”这一思想在学而思随处可见。

正是学而思把“精英教育”这一观点深入人心，彻底的颠覆了学生、家长心目中“培训=补差”这一观点，树立了“好学生更应当去进行补习”这一理念。

使得学而思在中小学培训市场中抓住了最容易被培训行业忽视但也是最重要的一份市场蛋糕，而随着这一最具有影响力和号召力的学生团体陆续入驻学而思，在给学而思带来空前荣誉和良好口碑的同时也为学而思的发展赢来了广阔空间。

因此笔者认为学而思的办学核心理念在于精英教育理念的良好实施。

至于学而思的“打造学习型团队，帮助员工进步和成长，员工与学校共同发展；”这一理念主要体现在“品与器、德与才、态度与能力、学习以做人做事的心态方面”这一点会在我会在学而思高层人格魅力与学而思文化中详细探讨，在此不一详述。

在办学目标上，从最初的做“北京最好的奥数辅导机构”到“为北京理科教育的第一品牌而奋斗”再到现在“打造中国中小学教育第一品牌”，学而思在飞速的发展中也在不断的调整着自己的目标。

而与之相对应的则是学而思高层对市场敏锐的观察力和市场定位以及果敢的公司战略方向的调整。

学而思的创办的初期并不是我们所说的奥数网，而是北京奥赛文化传播有限公司，奥数网的诞生也是建立在与学校合作之上的。

早期的学而思限于生源问题课程的开设比较宽泛，英语、语文等各科辅导都在学而思课程中有所体现。

但是这种发展模式在实际的过程中遇到了挑战，各种现实的问题使得曹校长和校长确定了“集中优势力量重点攻破”和“业精于专”的目标，他们把当时的市场进行细分化，确定了自己的优势—小升初奥数。

而这一领域在当时的北京市场上还处于启蒙阶段，为此他们砍掉了除了小学奥数以外的所有项目，集中精力把奥数做精作透。

也正是这一政策的调整成就了奥数网前期的成功。

在以后公司成长的过程中，学而思的渗透战术和小马过河、小步快跑的思想在学而思的战略规划中都有着良好的体现。

通过学科合作、项目共建、入股经营等多种思想使得学而思在规避风险的同时，也积累了大量的教学和实践经验，为学而思的进一步扩和发展作好了充分的准备。

（详见学而思大事记）在这一点上学而思的办学经验值得我们借鉴和思考。

二、优秀教师团队及与之配套的教师培养监督体系作为辅导老师出身的邦鑫校长，也经历过老师的体系流失的惨痛经历。

大家都知道早期的培训机构教师的主题是由各个学校的兼职教师担任，限于体制原因，培训学校自身的专职老师很少。

再加上北京市***的政策上的限制，使得各个培训学校的竞争也体现在了生源和老师竞争的上。

学而思早期招募的老师也更多以兼职老师为主，而正是这种体制的原因酿造了06年一次波及学而思根本的危机：两位资深的教师被竞争对手挖走直接带了几百位学生的流失和高达百万元的损失，学校的声誉和教学体制受到了很大冲击。

这次危机使学而思高层更加清醒地认识到：面对挑战和机遇，人才竞争是根本的竞争，人才优势是最大的优势。

尤其商业化的培训学校的中，名师是一个培训学校赖以生存和发展的根本。

名师是学校的中坚力量，没有一批属于学校自身的学高身正的名师，绝对成不了名校。

如何建立一批忠诚于自己的资深教师团队和与之相配套的教师培养监督体系，成为了学校变革的根本性问题，也是学而思得以长久繁荣的根本保证。

为此学而思每年拿出公司近30%的利润（07年数据）给教师提供薪水和福利，打破了“老教师=好教师，学校兼职教师＞专职老师”的传统理念，大胆的启用了开、侍春雷、王伟、付光、茅卓蕤等一大批年轻教师担任公司骨干和专职教师；成立了以公司高层和“拼命三郎”超越主导的教师培训部（每次教师选拔，学而思高层都会亲自到场主抓）；同时在人力资源部也开辟了专门的宣讲小组用以招募各大高校的优秀毕业生。

至此，学而思教师体系的三大格局初步成形。

在老师的招募上，学而思实行长期诚聘政策，很多北京知名高校的学生都知道，每到毕业的时候学而思总会在学校举办各种场次的宣讲会，通过高薪和“悠闲”机动的工作方式吸引各大院校的学生加盟学而思。

但更多的人也知道学而思教师淘汰率是非常高的，通常能够达到90%以上。

这些作为学而思老师招募培养体系的组成部分，也重侧面体现了学而思招募体系的逐步完善。

整体上看学而思的老师培养体系目前比较优秀的模式，教师通过几次的选拔大都具备了学而思所要求的：良好的品行（教师的核心不是传授知识，而是教会学生如何做人）、扎实的专业基础、极强的责任心与爱心、旺盛的求知和学习能力、表现欲和优秀的组织和沟通能力等基本素质。

经过学而思教师培训部门一系列（一个月）专门的“洗脑”和技能、心理培训之后（学而思教师流程培养），这些专职老师就像流水线上下来的产品一样按照各个老师的性格特点和授课风格进行分门别类的划分与调拨，从而逐步成为带有学而思风格和特色的优秀教师。

通过实践我们可以发现经过学而思教师流水线下来的老师，在授课方面和公司忠诚度方面都能够基本胜任，这也达到了学而思最初建立属于自己教师团队的目的。

在教师的成长和监控方面，学而思则形成了一套“六位一体”的监督成长机制，即通过学生、家长、网络平台、课堂督察组、教学组、带队老师对老师进行协同性监督。

通过这种监督模式有效的提升了老师在课堂责任心、授课手法和讲课质量。

但是，需要指出的是，这种模式也在给学而思带来稳定的中坚血液的同时，各种流程化和相对复杂的监督体系的引入使得老师在教学方面不能放开手脚，制约了教师主观能动性的发挥。

这也是学而思最近一段时间很少有非常优秀老师横空出世的主要原因，从林一青老师半公开的道歉信上我们可见一斑。

其次随着学而思的快速扩，越来越大的教师缺口使得学而思在教师选拔和培养的门槛有所降低，一部分重要的考察流程开始流于形式，这和学而思教师体系的初衷是背道而驰的。

希望学而思在处理学校扩容和老师培养建设这一问题上能够找到合适的平衡点。

当然学而思专门的教师培训学校的筹划和建立也让我看到了学而思在这一领域的努力。

综上所述，学而思在优秀教师团队及与之配套的教师培养监督体系方面是比较成功的，其中的教师培养监督体系和专门的教师培训学校值得我们借鉴和思考。

当然与学而思教师体系的成功形成鲜明对比的是学而思管理体系中企业的扩和人才断层的矛盾，这一问题我会在学而思之痛中作为一个专题进行专门探讨。

三是相对高效的公司组织架构和统一完善的流程执行体系；对于学而思的组织架构图，笔者有幸得到过几份，但每一份的组织架构都尽不同，但从本质上来看学而思的整体公司架构还是有着非常先进的管理理念的。

随着学而思的逐渐发展与壮大，学而思的管理架构也由单一的项目型树状结构向矩阵性扁平结构转化。

公司高层把学校核心职能划分为年级和学科两个轴线，即按照年级分为小学、初中、高中几大部分按照学科分为奥数、英语、理化、语文等几个区间。

形成了以学科主任和年级主任相互协同相互促进的管理监督矩阵式结构组织，加上独立于这一体制外的市场部和网络部对于该体制的紧密配合，形成了各个学科和年级之间相对独立又相互竞争的组织关系。

虽然学而思这一体制在执行方面也出现了种种的困难，但根本来看该体制的相对成功的设置还是对学而思的发展起到了良好的促进作用。

值得注意的是，随着学而思在北京及外地各个教学点的全面开设，学而思也正在尝试性的把地域性组织管理作为一个轴线加入学而思矩阵管理体制中，有意或无意的向还出于理论验证阶段的网状管理型组织架构发展。

学而思在这一领域所作出的努力和尝试值得所有教育培训企业进行关注和借鉴。

在培训行业这一领域，对教育专业管理人才的短缺和教育行业人员的高流动性一直是困扰各个培训学校发展的一个难题。

因为公司人员的高流动性中高层人员的流失，往往使得各个培训公司花费大量时间和资源建立的体系因为人员的关系而被迫流产。

并最终造成整个公司的执行效率低下和管理成本的大幅提升，这一点也是很多中小型企业面临转型时期的切肤之痛。

学而思在转型时期也遇到了这一突出矛盾，但学而思相对成功地解决了这一矛盾。

学而思先通过矩阵式管理结构和半网状管理结构解决了中高层人才因为离任而形成的断点。

再基层人员方面，学而思在教学、市场、教务、服务等各个方面建立起了一整套统一完善的流程执行体系。