绩效考核论文
令狐采学
随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。

对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为现今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。

很多人误以为效考核就是绩效评价。

这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改良员工的工作表示，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意水平和未来的成绩感，最终达到企业和个人成长的"双赢"
现在许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是件容易的事情。

如果对这些事情的处理不克不及让员工满意，很容易使员工对公司产生埋怨，或者让员工之间产生冲突。

这时就需要绩效考评来阐扬作用了，而绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效考评在企业管理过程中的作用，又有些什么呢？
1.有利于为员工的培训提供明确标的目的。

没有绩效考核结果
指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。

通过绩效考核找出对员工绩效产生晦气影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。

2.有利于企业制定激励办法。

无论是年终的评优评先还是日常的奖惩办法，都是为了调带动工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。

如果激励办法不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励办法不单不克不及有效阐扬作用，并且还会产生不良影响。

3.有利于融洽员工关系。

制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不合岗位人员的分工和工作要求更加明确。

同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不合意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给员工创作创造一个良好的心理环境。

员工绩效考核的办法有很多种，粗略可分为客观性的评价办法和主观类的评价办法。

员工绩效考核的标准可以是员工的行为表示，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。

企业采纳何种绩效考核办法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是进行人事管理决策，绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况不同以及员工个人特征的信息，如果考核目的是增进员工自身成长，绩效考核时就需要收集员工在不合阶段员工自身工作情况差另外信息。

一般而言，每种绩效考核办法都有其适应性，绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题，要与组织的客观条件相
适应。

关键是企业应该选择适合自己特征的考核评价办法。

员工的工作从工作环境上看有稳定和变动性之分，工作内容有法度化和不确定之分，工作自力性有高低之分，员工的工作实际上是这三种特征的组合，相应地对员工工作绩效考核评估就需要有不合的办法。

在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业成长度很是迅速，可是企业的人力资源管理却未能跟得上经济成长的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励办法，使得员工的工作积极性不高，在一定水平上制约了企业的成长。

第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，并且已经走向规范化。

这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业成长的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用阐扬出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。

这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。

第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。

我国大都企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。

但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包含目标不明确，标准不科学，考核办法不当，没有沟通和反响和结果利用不当等。

此种情况在我国年夜大都企业中存在。

要想在绩效考核中取告捷利，还应了解绩效考核的要求，按绩效考核的要求去做。

1.客观评价。

绩效考核应该根据明确规定的考核标准，针对客
观事实资料进行评价，就事论事，避免掺入感情色彩，切记主观判断，以准确全面的反响考核者的实际水平。

2.开诚布公。

尊重，是一种人性的表示。

在考核的过程中，应始终是以一种“脸对脸”的坦诚相对。

不管是什么考核，被考核者都有权在场。

3.综合考评。

企业员工在不合的时间，不合的场合，与不合的人产生工作关系时，往往有不合的表示。

要想真实准确地反应员工绩效，应实行立体化考核，即多方面、多渠道、多条理、多角度地收集信息，对员工进行综合考核，全面考核员工绩效。

4.重视反响。

考核结果的反响具有两个重要特点——信息与激励，给予工作信息反响，激励新的工作热情。

因此，考核的结果一定要反响给员工自己，不然就起不到考核的作用。

5.考核要起到激励作用、考核的结果要与员工薪酬的调整、职位的升迁以及在职培训等其他人力资源观管理的环节挂钩，使不合的绩效考核品级在待遇上有鲜明的不同界限，以激励员工的上进心，达到绩效考核的目的。

6.考核要做到经常化和制度化。

考核应该是一项长期性经常性的行为。

按期考核和平时考核应同步进行，在明确考核的原则、法度、办法、指标和标准的基础上，将考核落实到员工自己，以包管其制度化和经常化。

7.考核不克不及流于形式。

考核必须严格，如果不严格，就会使考核流于形式，不单达不到考核的目的，也容易使员工失去对主管的信任，造成不良的后果。

一个完善的考核体系通常是涉及面广
的体系，在进行绩效考核时首先要掌控考核的公开与开放，建立公开性要求下的开放式考核评估制度。

公开规定通过工作阐发确定的考核标准，借此取得上下认同，推行考核。

其次绩效考核要按期化和制度化，绩效考核是一种连续性的管理过程，考核应以现在的工作状态为基准，必须按期化、制度化。

第三、绩效考核成败的关键是管理层的重视和支持，企业管理者要将考核视为重要的管理活动，同时员工的理解和合作也是至关重要的，在考核前要与员工进行有效沟通，使年夜家对考核有个客观了解。

第四、考核人员大都化。

绩效考核是一种人考核人的制度，不管考核体系设计很何等公平，其评定结果还是不成避免会渗透考评者主观色彩，考核勿公私混同，考核只限定于工作场合，采取一定方法和标准予以客观观察。

考核人员要严格避免受个人感情因素所左右，为将考核弊病减少到最低水平，考核人员须大都化，直接主管了解受考人工作状态，所以直接主管的意见应被尊重，上级主管应站在前瞻性的高度对考核进行宏观指导。

第五、绩效考核要建立有效的反响体系，考核后进行考核面谈，让手下知道主管对他的评价，让主管了解手下对所做评价的看法。

双方敌手下的优点、应改进的部分、双方同意的改进意见、具体改进步调进行在职教导，主管做考核面谈时要充分考虑到员工潜力、员工个人能力开发目标以及员工工作适应性评价，通过这种教导方法，主管可以从整体上掌控员工的适应性状态，把工作做到前头，为后续的绩效考核提供良好条件。

员工绩效考核是一个涉及面广的庞杂管理活动，对组织来说希望每个员工的行为都能有助于组织经营目标的实现。

对员工来说都希望在组织中能够充分显示自身蕴藏的潜力，自己的业绩获得公正的考评。

如何实现组织与员工的双赢，企业以员工为荣，员工在组织中有归属感和幸福感，这是每一个企业管理者必须思考的问题。

任何企业的绩效考核都不是十全十美的，没有最好的绩效考核办法只有最适合企业的考核办法。

简单实用或者庞杂科学，严厉的或者宽松的，非正式的考核办法或者系统的考核办法，不合规模、不合文化、不合阶段的企业必须结合自身实际选择不合的办法。

总而言之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，深刻认识本企业在绩效管理方面存在的问题，对绩效考核有一个系统的全面的认识。

同时又要勇于迈开法度，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变动前进，建立一个有效的绩效考核体系，并在绩效考核的过程中进行继续不竭的改进，以实现组织绩效的不竭提高和组织核心能力的不竭提升。

只有这样，才干把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的生长型企业。