b.个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。因此，影响奖 励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值------领导者应注意 横向比较，关心员工经常提及的参照群体。
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，导 致当事人在工作中产生以下行为：
1. 减少自己投入到工作中的努力，表现有经常迟到、早退、怠工、带 着情绪工作、出废品、浪费原料、放弃责任、无积极性和热情、或 者损害公司的物品等，从而在心理上达到平衡，而且会长期消极下 去。
5. 改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自我安慰的心理效 果。
6. 辞职、另谋高就。
3.公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬 的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教 益的。
a.公平是对员工激励的一种重要手段------领导者用报酬或奖赏来激励组织 成员时，一定要使员工感到公平和合理
（自己现在A） （他人或过去B ） ）
结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指 对所从事的各种工作的付出。
典型的投入有： 时间、经验、知识、健康等， 典型的结果有： 薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。 b.比较类型 ①纵向比较：自己的现在与过去进行比较 ②横向获报酬
2. 要求增加自己的报酬。
3. 想要参照者B把工作干得更多更好，自己做不好就找接口，因为觉得 “B的奖酬与劳动付出的比率比自己的高，所以应该做的比我多比我 好。
4. 想方设法把参照者B的奖酬待遇拉下来，往往采用一些不正当的手段 或投机取巧的方法达到此目的：打小报告、歪曲事实、恶意挑剔B的 小毛病、小缺点，老是盯着B的错误，看不到自己的不足。
公平理论
• 也称为社会比较理论。这种理论的基础在 于，员工不是在真空中工作的，他们总是 在进行比较，比较的结果对于他们在工作 中的努力程度有影响。
基本观点
• 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即 所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励 的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且 关心所得报酬的相对量。因此他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，而 比较的结果将直接影响他今后工作的积极 性。