员工最关心的10个人力资源话题
●栏目：本期视点
哪些因素影响你的薪酬水平？如何规划你的职业生涯？……在调查的基础上，我们整理出10个员工最为关心的人力资源话题，约请人力资源管理项目课题组进行逐一解答。

1、如何打通员工的职业通道，规划员工的职业生涯？
任职资格管理系统是沿着“开辟职业发展跑道——设计职业发展里程碑——研究职业发展起跑线——明确职业发展规则——实施职业发展激励”这样的思路在新奥建立员工职业生涯发展机制。

首先，要开辟好职业发展跑道。

也就是要深入分析企业战略对人才的要求，运用职种划分方法，明确企业需要哪些类型的专业人才，为每类专业人才建立一个发展通道，并为员工选择合适的专业发展方向创造条件。

其次，要设计出职业发展里程碑。

也就是要把各类专业人员成长过程中的不同阶段标识出来，并将各个阶段的知识要求、能力特征和行为特征等描述出来，形成不同等级的任职资格标准。

一方面，明确员工职业发展的阶段性目标；另一方面，任职资格标准将作为鉴别员工专业能力成长到哪个阶段的依据。

因此，任职资格标准既能够指引员工成长方向，又能衡量员工的成长程度。

接下来要做的是，确定职业起跑线。

要确定同一专业的每位员工起跑点，也就是进行任职资格定级，确定每位员工的任职资格初始等级，同时按照薪酬制度，确定每位员工的薪酬初始标准。

至此，员工就可以在自己选定的职业跑道上“跑起来”。

在跑的过程要遵循什么样的游戏规则，才能保证公平公正呢？这就需要确定职业发展规则，也就是员工在职业发展过程中什么情况下任职资格等级可以上升？什么时候任职资格等级可以保留？什么情况下任职资格等级可能会降下来？相应地，薪酬将做什么样的调整等等。

在员工职业发展过程中，员工培训与绩效考核是两个非常重要的角色。

从员工培训方面来说，根据不同等级任职资格标准的要求，企业可以设计不同等级的培训课程并规定不同任职资格等级需要通过哪些课程的培训与考核，员工任职资格调整要依据课程培训考核结果。

这样员工可以据此制定自己的职业发展计划，参加企业组织的相关培训，不断提升自己的知识与技能。

从绩效考核方面来说，一旦员工任职资格等级确定下来，主管对同一岗位的不同任职资格等级的员工考核标准应该有所区别，员工绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。

这样，员工只要在自己选定的职业发展通道上，不断地学习，精益求精地提高自己的专业技能，在专业岗位上取得好的业绩，就能真正实现职业生涯的发展和个人价值的提升。

2、绩效如何进行量化考核，非量化指标如何更具可操作性？
量化考核的目的是让绩效考核更加公平有效，避免考核中存在的诸多问题，从而更好的促进整个企业绩效的提升。

要实现量化考核，最重要的内容就是寻找到可以准确衡量工作绩效的标准，即关键绩效指KPI），应该说开发这些标准是整个绩效管理的基础工作。

KPI的来源主要是对战略进行分解和对企业业务流程进行梳理的基础之上，通过工作分析的方法确定。

非量化指标针对的主要是那些比较关键和综合但是目前还没有有效的量化指标的工作内容，对于这一部分指标，在设定指标的同时，考核者和被考核者应该通过沟通对这些指标的衡量方法和衡量标准达成一致，这个过程实际上也是一个分析工作的过程。

如果缺少了这个重要的步骤，这些指标就不具有可操作性，就会出现以往考核中那些因为指标不清楚而带来的一系列问题。

不论量化指标和非量化指标，一旦设置，那么考核的标准就应该是考核者和被考核者都非常明确的，这是指标有效性的必要条件。

3、员工考核与组织考核如何进行关联？
员工考核与组织的考核是密切相关的。

简单的讲，组织的绩效是由组织内的员工共同完成的，如果组织的绩效考核结果不好，那么员工的绩效考核结果从总体上讲就不会好。

实现这个思想的方法很多，其中强制比例分配是最为常用的方法之一，这个方法的指导思想就是紧密的将组织的绩效考核结果和员工考核结果紧密结合起来，预先设定相互的对应关系，然后根据员工绩效打分结果进行排队，按照员工的相对位置进行评价。

这样就避免了有些部门总体打分低、有些部门总体打分高，避免了员工考核成绩不可比的问题，同时也避免了考核档次无法拉开，不能有效促进绩效提高的问题。

根据强制分配表，假如一部门考评结果为良，根据关联，该部门主管领导考评也为良，同时部门考评结果也决定了该部门成员考评等级分布：优最多只能有20％，良最多只能有25％，同时差必须有5％。

以此类推。

（待续）。